798
.pdfприроды… Все системы обратной связи (биологические или организационные) состоят из одних и тех же фундаментальных элементов: имеют цели, используют, преобразуют внешние ресурсы, следят за отклонениями от намеченных целей, корректируют эти отклонения для того, чтобы обеспечить достижение целей» [1]. Из этого следует вывод, что функция контроля в редакции авторов вышеназванной монографии предполагает реализацию всей совокупности общих функций управления, то есть термин «контроль» включает все этапы управленческого цикла. Если использовать такую терминологию в практике формирования структур управления на промышленных предприятиях, то всех линейных руководителей следует назвать контролерами, а генерального директора – главным контролером промышленного предприятия.
3. Обсуждение и заключение
Итак, состав этапов управленческого цикла – планирование (в том числе нормирование), организация, учет (в том числе контроль), анализи регулирование мы называем общими функциями, потому что они являются основой в «системах обратной связи». При этом функцию мотивации мы считаем специфической функцией менеджмента, реализация которой на промышленном предприятии требует планирования (постановки или корректировки целей), организации, учета, анализа и регулирования, т.е. реализации всех этапов управленческого цикла при активной ведущей роли частной функции управления, функциональной подсистемы «Управление развитием персонала, организацией труда и заработной платы».
Таким образом, для обеспечения процессного подхода на промышленном предприятии необходимо целенаправленно отслеживать реализацию всех этапов управленческого цикла, состоящего из последовательной, взаимосвязанной цепи общих функций управления: планирования, организации, учета, анализа и регулирования. Состав, последовательность и взаимосвязь этих общих функций определяет управленческий цикл биз- нес-процесса. Функция мотивации при данном подходе является специфической функцией управления и не входит в состав общих функций управления. Более того, формирование эффективных систем мотивации на промышленном предприятии основано на реализации всех этапов управленческого цикла и во взаимосвязи с частными функциями управленияпромышленным предприятием.
481
Библиографический список
1.Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: пер. с англ. – 3-е изд. – М.: Вильямс, 2012. – 665 с.
2.Организация процессов управления / под общ. ред. Г.Х. Попо-
ва. – М.: Экономика, 1975. – 279 с.
3.Репин В.В., Епиферов В.Г. Процессный подход к управлению. Моделирование бизнес-процессов. – М.: Стандарты и качество, 2008. – 408 с.
4.Сапиро Е.С. Трактат об удаче. – СПб.: Маматов, 2009. – 544 с.
5.Управленческий учет: учеб. пособие / под ред. А.Д. Шеремета. –
М.: ИДФБК– ПРЕСС, 2004. – 512 с.
6.Формирование типовой структуры управления предприятием: метод. пособие / сост. Г.А. Тимофеева; ПИМУ. – Пермь, 2013. – 15 с.
Сведения об авторах
Тимофеева Галина Анатольевна (Пермь, Россия) – кандидат экономических наук, доцент, Пермский национальный исследовательский политехнический университет; e-mail: galati99@mail.ru.
About the authors
Timofeev Galina A. (Perm, Russia) – Candidate of Economics Associated Professor Perm National Research Polytechnic University; e-mail: galati99@mail.ru.
482
Т.А. Федотова
КОНЦЕПТУАЛЬНЫЕ ОСНОВЫ ПОДГОТОВКИ УПРАВЛЕНЧЕСКИХ КАДРОВ В УСЛОВИЯХ ИННОВАЦИОННО-ОРИЕНТИРОВАННОЙ ЭКОНОМИКИ
В статье рассмотрены теоретические аспекты подготовки управленческих кадров в условиях инновационно-ориентированной экономики, выявлены проблемы практической подготовки управленческих кадров на уровне национальной экономики и на уровне отдельных предприятий. Отдельным блоком проанализированы вопросы обучения (переподготовки, повышения квалификации, переквалификации) уже работающего управленческого персонала. По результатам анализа предложены наиболее эффективные направления и мероприятия в данной сфере.
Ключевые слова: управленческие кадры, руководящие кадры, подготовка кадров, инновационно-ориентированная экономика, повышение квалификации, профессиональное обучение.
T.А. Fedotova
CONCEPTUAL BASES OF MANAGEMENT TRAINING
IN INNOVATION-BASED ECONOMY
The article considers the theoretical aspects of management training in innovationoriented economy, identified challenges in the practical management training at the level of national economy and at the level of individual enterprises. Separate unit analyzed the issues of training (retraining, advanced training, retraining) already employed for managerial personnel. By result of analysis of the most effective directions and activities in this field.
Keywords: management skills, leadership, training of specialists, innovationdriven economy, the improvement of skills and professional training.
Введение
Изменения последнего десятилетия в экономической среде обусловили необходимость комплексного реформирования реального сектора экономики, его адаптации к инновационно ориентированным условиям ведения хозяйства, совершенствования системы управления. Длительность этих процессов и их успешность в значительной степени зависят от того, насколько эффективными будут решения неотложных проблем в сфере управления. Таким образом, современный этап экономического развития страны обусловливает особенно высокие требования к профессиональной компетенции управленческого персонала.
483
Специфика рыночных отношений обусловливает объективную необходимость разработки последовательной политики государственной регуляции подготовки управленческого персонала, определения цели, задач и функций механизма ее осуществления. Это требует последующего теоретического обоснования и методического обеспечения. Актуальность отмеченного комплекса проблем, их теоретическая и практическая значимость, а также недостаточная разработанность обусловили выбор тематики исследования.
Целью работы является обоснование основных направлений подготовки управленческих кадров в условиях инновационно-ориентированной экономики.
1. Материалы и методы
Предметом исследования являются методические и практические аспекты регуляции подготовки управленческих кадров для инноваци- онно-ориентированной экономики.
Объектом исследования являются управленческие кадры как один из важнейших сегментов трудовых ресурсов экономики.
В качестве методологической основы исследования взяты диалектические методы научного познания, системный подход к определению роли подготовки управленческого персонала в совокупности процессов воспроизводства.
2. Результаты
Проблема человеческого фактора в управлении связана со стремлением человека к определенным целям и их достижению. В связи с этим важным является выяснение основных составляющих деятельности управленца: мотива, цели, планирования деятельности, проработки текущей информации, оперативного принятия решений и действия, проверки результатов и коррекции действий.
Современная концепция категории «управленческие кадры» отображает основные особенности их деятельности, а именно:
–потребность высокой квалификации, инициативности и самостоятельности руководителей;
–личностная сформированность с четко определенными целями, стремлениями и убеждениями;
–умение приспосабливать свой стиль руководства и подходы к управлению с учетом разнообразных производственных условий и микроклимата в организации [4, с. 57].
484
Указанные особенности деятельности современных управленческих работников инициируют выполнение основных общих функций управления в процессе ежедневной работы.
От таких качеств управленческих работников, как профессиональная компетентность, умение принимать эффективные решения и обеспечивать их выполнение, овладение современными технологиями, стремление к самоусовершенствованию и служебному росту, зависят динамизм и успешность развития предприятия. Новые реалии требуют от управленческих работников всех уровней умения находить нестандартные решения, отстаивать свои взгляды, быть гибкими, коммуникабельными, высококвалифицированными специалистами. Именно таких специалистов должны готовить учебные заведения, поскольку все отрасли экономики чувствуют большую потребность в квалифицированных управленческих работниках.
Таким образом, и перед государством, и перед владельцами предприятий, и перед руководителями предприятий встают проблемы отбора потенциально способных управленцев, которые имеют соответствующий талант и желание, для подготовки их к эффективной работе в условиях инновационно-ориентированной экономики.
Эту функцию может и должна взять на себя система управленческого образования. Нужно подчеркнуть, что главной функцией такой системы должна стать именно обстоятельная подготовка управленцев, а не повышение профессиональной квалификации руководителей отдельных отраслей. Это позволит реализовать концептуальное единообразие в понимании целей и задач обучения, достичь синергетического эффекта, когда результаты от изучения отдельных организационно управленческих дисциплин, объединяясь, приводят к качественно новой системе знаний относительно теории и практики управления, становятся ресурсами последующего экономического роста в стране.
Формирование инновационно-ориентированной отечественной системы подготовки управленческих кадров является неотложной потребностью современного общества. Важной и неотъемлемой составной частью этой системы являются высшие учебные заведения, которые предлагают студентам цикл курсов управленческого направления.
Управленческая деятельность всегда предусматривает самодеятельность и творчество субъектов и объектов управления. Управленческие действия нуждаются в разумном использовании человеческих ресурсов в управлении, а небрежное отношение к ним может повлечь эскалацию (обострение) конфликтов, текучесть кадров и т.д.
485
Конечной целью подготовки управленческих кадров должно стать формирование стратегического мышления, способности мыслить творчески и возможности работать в более широкой перспективе.
Особенности современной организации подготовки управленческого персонала в реальном секторе экономики предопределены тем, что такая подготовка имеет определенные отличия от традиционного академического экономического образования. Поскольку система подготовки управленческого персонала – это не просто получение новых знаний, знакомство с новыми информационно-технологическими возможностями и решениями, это в первую очередь создание стойкой системы управленческой компетенции. Эта система состоит из установок и ценностей, которые с учетом современных теоретических концепций управления, практических умений и навыков будут способствовать эффективности ведения хозяйства за счет оптимума принятых управленческих решений, росту производительности труда, увеличению рентабельности продукции, расширению рынков сбыта, достижению финансовой стойкости.
Следует отметить, что многие современные руководители не получили специальной подготовки в сфере управления и, соответственно, ведут управленческую деятельность, руководствуясь интуицией и методом проб, без использования современных знаний в сфере менеджмента [3]. Поэтому обучению уже сформированного руководящего состава необходимо придавать особое значение, поскольку развитие инновационно ориентированной экономики невозможно без руководителей, владеющих современными знаниями эффективной разработки и принятия управленческих решений.
Непрерывное профессиональное обучение управленческих кадров должно стать одним из приоритетных направлений кадровой политики и осуществляться с целью повышения эффективности и качества труда работника, постоянного роста уровня его профессиональности, овладения новыми методами ведения хозяйства, и навыками работы в условиях инновационно ориентированной экономики.
Втечение всей трудовой деятельности работников в соответствии
сустановленной для каждой категории лиц периодичностью должно осуществляться повышение квалификации с целью обновления теоретических и практических знаний, умений и навыков руководителей и специалистов в соответствии с постоянно растущими требованиями государственных образовательных стандартов и особенностями развития отраслей экономики.
486
Исходя из целей этот процесс должен включать такие виды обучения:
–краткосрочное тематическое обучение по вопросам конкретного вида деятельности производства (внедрение новой техники, решение экономических и других вопросов);
–тематические и проблемные семинары по научно-техническим, технологическим, социально-экономическим и другим проблемам отрасли;
–долговременное обучение руководителей и специалистов для углубленного изучения актуальных проблем науки, техники, технологии, социально-экономических и других проблем по профилю профессиональной деятельности;
–стажировка для закрепления на практике профессиональных знаний, полученных в результате теоретической подготовки, изучения передового опыта и реализации возможности перехода на высшие должности;
–профессиональная подготовка, целью которой является получение руководителями и специалистами дополнительных знаний, умений
инавыков согласно программам, которые предусматривают изучение отдельных предметов, разделов науки, техники и технологии, необходимых для выполнения новой профессиональной деятельности.
Следующий шаг в системе непрерывного профессионального обучения – ежегодное обучение управленческого персонала с целью ознакомления его с новой техникой и прогрессивными технологиями, эффективнымиметодамианализапроизводства иуправленияперсоналом ит.п.
Серьезной проблемой функционирования системы подготовки управленческих кадров следует выделить имеющийся разрыв между знаниями и навыками прошедших обучение управленцев и практикой управления, реализуемой высшим руководством организации [1]. Важно, чтобы руководство организаций не только решало вопросы, связанные с обучением управленческих кадров, но и разрабатывало необходимые меры по использованию результатов обучения в своей практической деятельности для получения отдачи от затраченных на обучение ресурсов и выигрыш от проведенного обучения.
Форма подготовки управленческих кадров определяется исходя из цели и содержания программ деятельности: с отрывом от работы (очная), без отрыва от работы (заочная, вечерняя), с частичным отрывом от работы (очно-заочная), в форме самообразования, экстерната.
487
Подготовка сводится к развитию навыков и умений, необходимых управленцам для эффективного выполнения своих должностных обязанностей в будущем. На практике систематические программы подготовки чаще всего используют для того, чтобы готовить руководителей
кпродвижению по службе [2].
Вцелом обучение управленческого персонала должно быть направлено на решение следующих задач:
–подготовка к эффективному решению новых задач, которые будет необходимо выполнять в ближайшей перспективе;
–углубление знаний в сфере менеджмента и развитие управленческих навыков, необходимых для эффективного практического применения при решении ежедневных задач;
–переосмысление старого опыта, формирование новых подходов
кработе, новым установкам, способным обеспечить успех в изменчивых условиях;
–развитие у руководящего состава установок, способствующих повышению индивидуальной эффективности труда, более производительному взаимодействию с подчиненными и успешному достижению целей подразделения и организации в целом.
Система обучения руководящих кадров должна базироваться на следующих принципах:
1. Содержание обучения должно отвечать целям организации. Многие организации столкнулись с тем, что старый объем знаний, которыми владеют руководители, не позволяет эффективно решать сложные вопросы в постоянно изменяющихся условиях.
2. Содержание обучения управленческого персонала должно быть тесно связано с характером функционирования и структурой их организаций. Сегодня многие организации определяют набор требований к руководителям, которые используются при отборе и назначении на должность на основе их «управленческих компетенций». Эти требования должны быть тесно связаны с обеспечением постоянного обучения, так как развитие управленческих компетенций ведет к росту качества управления и уровня конкурентоспособности организации.
3. Управленческий персонал должен уметь решать не только производственные проблемы, но и глубоко знать и понимать основы таких дисциплин, как экономика, менеджмент, финансы и маркетинг. Опыт организаций, достигших наивысших результатов, свидетельствует, что эффективность компании в большей степени определяется не произ-
488
водственным потенциалом (структура, технологии, оборудование и др.), а организационной культурой их руководителей и менеджеров, их способностью сформировать у коллектива желание быть первыми, способностью мобилизовать усилие каждого работника на достижение конечных целей организации и профессионально поставленных целей.
4. Направленность управленческого звена на постоянное обновление своих знаний и компетенций.
3. Обсуждение и заключение
Во многих странах СНГ пока еще не сформировалось окончательное осознание того, что среди главных факторов, которые обеспечивают эффективное управление предприятиями в рыночных условиях, является реформирование структуры управления предприятиями, существенное повышение социальной и функциональной компетентности управленческих кадров, возможность своевременно адаптировать стратегию деятельности предприятия к быстро изменяющимся условиям внешней рыночной среды, способность вдохновлять подчиненных, умение распознавать и развивать творческий потенциал сотрудников, собственная инициативность и гибкость в принятии решений. Поскольку процессы европейской интеграции охватывают все больше сфер жизнедеятельности, ведущую роль в этих сферах должно играть управленческое образование. Стратегической целью подготовки управленческих кадров должно стать формирование управленческого потенциала, способного обеспечить развитие предприятий всех отраслей и сфер национальной экономики.
Библиографический список
1.Байдак Т.М. Целевая подготовка управленческих кадров // Актуальные проблемы государственного управления: сб. науч. тр.; УА-
ДУ. – Харьков, 2012. – № 2 (13): в 2 ч. – Ч.1. – С. 282–285.
2.Борщук М., Загорский В.С., Липенцев А.В. Специфика формирования системы обучения управленческих кадров // Cтратегия государственной кадровой политики – основа модернизации страны. – Ки-
ев, 2012. – С. 230–233.
3.Мищенко И.А. Подготовка управленческих кадров для агроформирований на основе инновационных учебных технологий: автореф. дис. … канд. экон. наук; Нац. ун-т биоресурсов и природопользования Украины. – Киев, 2010. – 20 с.
489
4. Чумаченко О.В., Шульгина Т.С. Проблемы определения категории «Управленческий персонал предприятия» и его классификация // Устойчивое развитие экономики. – 2011. – № 2. – С. 57–62.
Сведения об авторах
Федотова Татьяна Анатольевна (Днепропетровск, Украина) –
кандидат экономических наук, доцент кафедры экономики и управления национальным хозяйством, Днепропетровский национальный уни-
верситет; e-mail: feduy@ukr.net.
About the authors
Fedotova Tatiana A. (Dnipropetrovsk, Ukraine) – Ph.D., Associate Professor of the Department of Economics and National Economy Management, Dnipropetrovsk National University; e-mail: feduy@ukr.net.
490