798

вания величины оценок минимально необходимых независимых наблюдений, требований к точности оценки. Минимально необходимое количество наблюдений равно трем.

Аналитиками разработаны представления о программе сбора данных:

–чем больше дисперсия априорного распределения, тем большая польза ожидается от выборочной информации. Большая дисперсия априорного распределения свидетельствует о высокой неопределенности ситуации и возможности ошибки при принятии решений. Соответственно руководитель согласен заплатить значительную сумму за дополнительную информацию, уменьшающую неопределенность ситуации;

–информация, полученная вначале, оказывает очень большое влияние на уменьшение неопределенности ситуации. Каждое последующее наблюдение оказывается все менее эффективным;

–если стоимость информации велика или неопределенность ситуации достаточно мала, разброс значений параметров распределения после первой выборки не превышает трех процентов, то лучше отказаться от сбора дополнительной информации;

–если движение к фактическому распределению для малых значений выборки быстрое, то скорость приближения к фактическому распределению будет убывающей с увеличением размера выборки. Существует объем выборки, который максимизирует ожидаемую скорость приближения к фактическому распределению;

–если стоимость получения информации постоянная, то в конце концов эффект от каждого дополнительного наблюдения будет меньше, чем затраты на получение дополнительной информации.

Заключение

1.Руководителю требуется как можно точнее оценить ожидаемую прибыль. Прибыль считается закрытой инсайдерской информацией.

2.Чем больше дисперсия априорного распределения, тем больше ожидается польза от выборочной информации. Руководитель согласен заплатить значительную сумму за дополнительную информацию, уменьшающую неопределенность ситуации.

3.Прибыль, получаемую при наличии полной информации, можно

рассмотреть как произведение ожидаемой прибыли, получаемой при наилучшихаприорныхдействиях, умноженнойнакоэффициентошибки.

4. Априорную прибыль от контракта считаем нормально распределенной случайной величиной с известной дисперсией и неопределенным средним значением.

181

5.Оценка руководителем своего априорного мнения позволяет ему непосредственно указать, какой удельный вес должен быть его мнению придан, а какой – фактическим данным, которые постепенно становятся доступными.

6.Руководитель подпишет контракт, если кривая распределения прибылирасполагаетсяотносительноосиабсцисссправаотнулевойточки.

7.Точность распределения ожидаемой прибыли при апостериорной оценке процесса максимальная, если среднеквадратичная вариация (рассеивание) двух последующих дисперсий равна нулю.

Библиографический список

1.Hicks J. The Theory of Wages. –2nd ed. – New York: Englewood Cliffs, 1963. – 173 p.

2.Moppic Y. Management Science: A Bayesian introduction. – New York.: Prentice-Hall, Englewood Cliffs, 1998. – 333 p.

3.Sharpe W., Alexander G., Bailey J. Investments. – New York.: Pren- tice-Hall, 1999. – 379 p.

Сведения об авторах

Гусаков Борис Николаевич (Минск, Беларусь) – доктор экономических наук, профессор кафедры менеджмента, Белорусский национальный технический университет; e-mail: b-99@yandex.ru.

Ленина Валентина Васильевна (Пермь, Россия) – кандидат эко-

номических наук, доцент, Пермский национальный исследовательский политехнический университет; e-mail: vallenina@mail.ru.

182

М.С. Евстюхина

ОЦЕНКА ИННОВАЦИОННОГО ПОТЕНЦИАЛА ПЕРСОНАЛА НА ПРЕДПРИЯТИИ МАШИНОСТРОЕНИЯ

В статье раскрыта необходимость оценки инновационного потенциала персонала на предприятии машиностроения. Проведенный анализ инновационного потенциала персонала на примере ведущего предприятия региона позволил выявить достижения и существующие недостатки. Предложены основные мероприятия, которые позволят совершенствовать политику оценки инновационного потенциала персонала предприятия.

Ключевые слова: инновационный потенциал, персонал предприятия, оценка персонала, предприятие машиностроения.

M.S. Evstyuhina

EVALUATIONOF INNOVATIVE POTENTIALPERSONNEL

AT THE ENGINEERING ENTERPRISE

The article considers the need to evaluatethe innovativepotential of the personnelat the engineering enterprise.The analysisof innovation potentialpersonnelthe example of leadingenterprises in the regionallowed to revealexistingachievements andshortcomings. Proposed bymainmeasures enabling toimprove policiesestimation of innovative potentialpersonnel.

Keywords: innovation potential, personnel of the enterprise, personnel evaluation, enterpriseengineering.

Введение

Республика Мордовия идет по пути инновационного развития и создания качественно новой экономики. За последние годы построены и модернизированы десятки предприятий, открыты высокотехнологичные производства, нацеленные на выпуск новой, импортозамещающей и ориентированной на экспорт продукции. Формируются производственно-технологические кластеры в тех сферах, где республика имеет традиционные преимущества. Инновационное развитие Республики Мордовия отмечается практически во всех отраслях производственной сферы, но значительная часть валового регионального продукта формируется за счет отрасли машиностроения. От ритмичной работы предприятий машиностроения зависят благополучие тысяч

183

жителей республики, формирование бюджетов всех уровней, инвестиционная привлекательность территории. Модернизация производства, расширение сотрудничества с зарубежными и отечественными партнерами, повышение конкурентоспособности составляют сегодня главные направления преобразований в отрасли [5].

Одним из важнейших условий дальнейшего инновационного развития предприятий машиностроения республики является реализация инновационных проектов, основанных на внедрении собственных уникальных технологий. Разрабатываются и внедряются ионноплазменные вакуумные технологии, создаются высокочистые материалы и элементы волоконной оптики и лазерной техники и др.

Однако одним из важнейших факторов успеха предприятий машиностроения является повышение эффективности использования его человеческого потенциала, так как именно персонал становится наиболее важным и дорогим фактором производства. Несмотря на значительное количество выполненных отечественными учеными исследований, многие теоретические, методологические и методические аспекты осуществления процесса формирования инновационного потенциала персонала предприятия раскрыты не в полной мере. К таким проблемам следует прежде всего отнести формирование инновационного потенциала персонала и его развитие на предприятии с учетом имеющихся ресурсных возможностей [2, 3].

Инновационный потенциал персонала – это наличие определенного уровня субъектного самопознания, что детерминирует способность персонала к инновации [1].

Внастоящее время на каждом предприятии машиностроения процесс формирования и развития инновационного потенциала персонала представляет собой результат творчества руководителей и специалистов

иявляется своеобразным ноу-хау, что органично включается в общую систему управления персоналом. Для эффективного формирования инновационного потенциала персонала предприятий целесообразно осуществлять постоянный анализ ситуации с персоналом и ориентации на показатели статистики инновационно-развитых стран [5, 6].

Вкачестве конкретного объекта исследования выбрано предприятие машиностроения ОАО «Рузхиммаш» Республики Мордовия. Данное предприятие является одним из крупнейших производителей железнодорожных вагонов-цистерн, оборудования для нефтяной, газовой, химической и многих других отраслей промышленности.

184

1. Материалы и методы

Оценка инновационного потенциала персонала в ОАО «Рузхиммаш» проводится по окончании обучения и формально представляет собой сдачу экзамена.

Поскольку обучение и повышение квалификации персонала проводится в основном на самом предприятии, процедура оценки проходит также в ОАО «Рузхиммаш». В ней задействованы сотрудники бюро технической учебы, которые решают организационные вопросы, и компетентные высококвалифицированные работники и наставники, которые после обучения и повышения квалификации принимают у работников экзамены.

В табл. 1 представлены данные об оценке персонала предприятия, прошедшего подготовку и повышение квалификации.

Таблица 1

Численность аттестованного персонала после подготовки, переподготовки и повышения квалификации в ОАО «Рузхиммаш»

Из табл. 1 видно, что по сравнению с 2009 г. численность аттестованного персонала возросла на 68,2 %, однако по сравнению с 2012 г. численность аттестованного персонала сократилась на 7,4 %. Численность персонала, аттестованного после повышения квалификации, увеличилась почти в 2 раза.

Увеличение аттестованного персонала связано с большим количеством обучающихся, что, в свою очередь, объясняется увеличением производства и созданием новых отделов, которые необходимо обеспечить высококвалифицированными специалистами.

Повышение уровня подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала ведет к росту эффективности производительности труда.

185

В табл. 2 представлена профессионально-квалификационная структура персонала основного производства за 2013 г., согласно которой высший, VI разряд, имеют всего 2 % токарей, 0,6 % сварщиков, 1,4 % слесарей; наибольшее количество рабочих имеют II–IV разряды, а это работа средней сложности.

Таблица 2

Профессионально-квалификационная структура персонала основного производства ОАО «Рузхиммаш» в 2013 г.

Вцелом, характеризуя процедуру оценки инновационного потенциала персонала в ОАО «Рузхиммаш» после подготовки, переподготовки и повышения квалификации, можно сделать вывод о том, что предприятие постоянно проводит оценку специалистов.

Расходы на организацию и проведение оценки инновационного потенциала персонала на предприятии связаны с принятием экзаменов после обучения, переподготовки и повышения квалификации, которые примерно равны 15 % от общих затрат на обучение.

Втабл. 3 представлены затраты на организацию и проведение оценки инновационного потенциала персонала в ОАО «Рузхиммаш».

Таблица 3

Затраты на организацию и проведение оценки инновационного потенциала персонала в ОАО «Рузхиммаш».

По данным табл. 3 можно сделать вывод о том, что затраты на организацию и проведение оценки инновационного потенциала персонала на предприятии растут, но малы. Из чего следует, что вопросам оценки инновационного потенциала персонала в ОАО «Рузхиммаш» уделяется мало внимания.

2. Результаты

На основе проведенных теоретических исследований предлагается осуществлять оценку инновационного потенциала персонала на предприятии машиностроения с учетом [1]:

1)отношения персонала к предстоящим и происходящим измене-

ниям;

2)отношения руководителей к инновациям и их способностями к работе в изменившихся условиях;

3)состояния процессов демократизации управления и информационного обеспечения инноваций;

4)уровня профессиональной и экономической подготовки персо-

нала;

5)состояния социально-психологического климата трудового коллектива;

6)степени удовлетворенности новыми условиями, содержанием и оплатой труда.

При оценке инновационного потенциала персонала на предприятии повышение разрядов в первую очередь проводится у тех работников, у которых более высокий уровень теоретических знаний и профессиональный опыт, которые освоили вторые и (или) смежные профессии, применяют рациональную организацию труда на своем рабочем месте, прошли обучение на производственно-экономических курсах, имеют установленноедляданнойпрофессиииразрядаобразование[4].

Аттестация является важнейшим инструментом оценки инновационного потенциала персонала на предприятии, так как она осуществляется систематически и имеет юридическую силу. Большие возможности аттестации связаны с тем, что она носит комплексный характер

ипредусматривает строго определенный порядок использования ее результатов.

На каждого работника, подлежащего аттестации, составляется характеристика, в которой отражается производственная деятельность, квалификация работника, соблюдение им дисциплины [6].

187

Повышение уровня подготовки, переподготовки и повышения квалификации ведет к повышению уровня инновационного потенциала персонала предприятия, росту эффективности производительности труда. Это заметно как на уровне отдельного рабочего, так и рабочих коллективов. Это определяет необходимость разработки новых методологических подходов, органично учитывающих сложную взаимозависимость экономическихисоциальных показателейдеятельностиличности.

3. Обсуждение и заключение

Таким образом, проведенный анализ формирования оценки инновационного потенциала персонала ОАО «Рузхиммаш» позволил сделать следующие выводы.

ОАО «Рузхиммаш» обладает значительным инновационным потенциалом, однако за последние годы относительная величина инновационного потенциала уменьшается. Это связано с тем, что квалифицированных сотрудников становится с каждым годом все меньше. Опытные работники покидают предприятие по разным причинам: уходят на пенсию, увольняются с последующим трудоустройством на других предприятиях, в основном за пределами Республики Мордовия. В последние годы коллектив ОАО «Рузхиммаш» существенно обновился, это положительный момент, так как молодые сотрудники имеют больший потенциал для развития. Поэтому политика ОАО «Рузхиммаш» должна быть направлена на формирование и развитие инновационного потенциала персонала.

Библиографический список

1.Евстюхина М.С., Куркина Н.Р. Современные подходы к проблеме формирования инновационного потенциала персонала предприятия // Инновационное образование и экономика. – 2013. – № 13 (24). –

С. 12–15.

2.Инновационный потенциал персонала организации [Электронный ресурс] // Справочник по управлению персоналом. HR-Portal. – URL: http://www.hr-portal.ru/varticle/innovacionnyy-potencial-personala-organizacii.

3.Кошарная Г.Б., Мамаева Л.В. Инновационный кадровый менеджмент: учеб. пособие. – Пенза: Изд-воПенз. гос. ун-та, 2006. – 135 с.

4.Куркина Н.Р., Евстюхина М.С. Формирование кадрового потенциала машиностроительного предприятия в условиях инновационного развития // Регионология. – 2013. – № 1. – С. 56–60.

188

5.Ромашова И.Б., Шигина А.Е. Инновационное поведение как фактор реализации инновационного потенциала // Труды Нижегородского государственного технического университета им. Р.Е. Алексее-

ва. – 2012. – №2(95) – С. 273–279.

6.Федосова Р.Н., Пименов С.В., Родионова Е.В. Развитие инновационного потенциала персонала // Креативная экономика. – 2009. –

№3 (27). – C. 49–59.

Сведения об авторах

Евстюхина Мария Сергеевна (Рузаевка, Россия) – аспирант кафедры производственного менеджмента, Мордовский государственный университет имени Н.П. Огарева, Рузаевский институт машино-

строения (филиал); e-mail: ems17@yandex.ru.

About the authors

Evstyuhina Maria S. (Ruzaevka, Russia) – Postgraduate Student of the Department of Industrial Management, Mordovian State University named after N.P. Ogarev, Ruzaevsky Institute of Mechanical Engineering (branch); e-mail: ems17@yandex.ru.

189

В.В. Клочков, В.А. Вдовенков

КОНЦЕПЦИЯ БЫСТРО РЕАГИРУЮЩЕГО ПРОИЗВОДСТВА

(QUICKLY RESPONDING MANUFACTURE) И КОНКУРЕНТОСПОСОБНОСТЬ ПРЕДПРИЯТИЙ МАШИНОСТРОЕНИЯ

Рассматривается влияние новой концепции производственного менеджмента QRM – «быстро реагирующее производство» на возможности обеспечения конкурентоспособности машиностроительных предприятий в России и за рубежом.

Ключевые слова: конкурентоспособность, глобализация, машиностроение, «быстро реагирующее производство», себестоимость, производственный цикл.

V.V. Klochkov, V.A. Vdovenko

QUICKLY RESPONDING MANUFACTURE CONCEPT

AND THE COMPETITIVENESS OF MACHINE-BUILDING ENTERPRIZES

The influence of new concept of manufacture management – QRM, “quickly responding manufacture” – on the competitiveness of machine-building enterprises in Russia and abroad is considered.

Keywords: сompetitiveness, globalization, machine-building industry, quickly responding manufacture, production cost, production cycle.

Введение

Вертикально интегрированные предприятия с полным производственным циклом во многих высокотехнологичных и наукоемких отраслях промышленности, в том числе и во многих отраслях машиностроения (от автомобилестроения до авиационной промышленности), уступили место сетевым и матричным отраслевым структурам (подробнее см. [1]). В таких структурах отдельные предприятия специализируются на разработке и выпуске отдельных компонентов, а финальные изделия разрабатывают и поставляют заказчику (с полным комплексом послепродажного обслуживания) системные интеграторы.

Как показано в работе [1], сетевые структуры могут обеспечивать низкую себестоимость продукции при широком ассортименте финальных изделий. Однако сетевая структура открыла возможности глобализации высокотехнологичных производств и выноса производства многих компонентов в страны с низкой стоимостью рабочей силы. При

190