Организация и планирование заводского производства. Управление предп

Вопросы для самоконтроля

1.Каким основным показателем характеризуется производительность технологической линии?

2.Что такое годовой фонд рабочего времени и как он определяется?

3.Что такое мощность технологической линии?

4.Какие цели преследует диспетчеризация?

5.В чем основное отличие сетевого графика от линейного?

6.Назовите и расшифруйте основные составляющие сетевого графика.

231

9.ПЛАНИРОВАНИЕ ТРУДА, ЗАРПЛАТЫ

ИСОЦИАЛЬНОЙ ПОЛИТИКИ

Основной задачей разработки плана по труду является определение численности работников предприятия, обоснование задания по росту производительности труда и расчет ожидаемого фонда зарплаты. Основой для разработки плана по труду являются:

–производственная программа предприятия на планируемый период;

–план технического развития и повышения эффективности производства;

–плановые нормы и нормативы труда и зарплаты. Первые две составляющие были рассмотрены ранее, да-

лее рассмотрим третий пункт.

9.1. Плановые нормы и нормативы по труду

Существуют следующие основные виды норм и нормативов:

–нормы затрат живого труда (нормы времени, выработки, обслуживания);

–нормы затрат предметов труда (нормы расхода сырья, топлива, нормы потерь и т.п.);

–нормативы использования орудий труда (коэффициент использования оборудования, съем продукции с единицы площади, съем продукции с 1 м³ пропарочных камер).

Нормы и нормативы разрабатывают соответствующие службы и отделы предприятия.

При разработке плана по труду прежде всего определяют необходимую численность работников. Плановая (отчетная) численность работников предприятия делится на две категории: списочная и явочная. В состав списочной численности входят все числящиеся в списках работники

232

предприятия, независимо от того, постоянные они или временные, работают ли они или болеют, находятся в отпусках, командировках, прогуливают или выполняют государственные или общественные обязанности. Явочная численность – это количество работников, явившихся на работу в течение суток (месяца, года). В их число входят и командированные работники.

Среднесписочная численность – это отношение суммар-

ной списочной суточной численности за отчетный период (месяц, год) к количеству фактически отработанных суток. Рабочие и служащие, принятые на неполный рабочий день, включаются в общую численность как целые единицы. Среднеявочная численность работников за месяц определяется как среднее количество работников, явившихся на работу за месяц.

Исходной величиной для расчета показателей по труду служат затраты труда, необходимые для выполнения запланированных объемов работ. По годовым затратам труда на программу определяют количество рабочих, необходимое для выполнения планового задания, при этом расчеты ведут по каждому цеху отдельно:

Чг = (Тг – Энт – Эв) / Вг,

где Чг – численность работающих, необходимая для выполнения планового годового задания;

Тг – годовые затраты труда, чел.-дн.; Энт – экономия затрат труда за счет внедрения новой тех-

ники и технического развития, чел.-дн.; Эв – экономия затрат труда за счет перевыполнения норм

выработки, чел.-дн.; Вг – планируемое количество выходов в году в среднем

на одного работника, дн.

Для определения годовых затрат труда программу выпуска изделий (для многономенклатурного производства) разбивают на группы по признаку однородности (например,

233

плиты плоские, плиты ребристые, перемычки и т.д.) и каждый объем умножают на усредненную норму времени Нврi для такой группы изделий.

Тг = Σ (Оi · Нврi + … + Оj · Нврj).

Экономию затрат труда от повышения норм выработки определяют по формуле

Эв = Тг – (Тг · 100 / К),

где К – планируемый показатель выполнения норм выработки по отношению к такому же показателю в предыдущем го-

ду, %.

Этотпоказатель, по сути, является показателем повышения производительности труда. При плановых расчетах он устанавливается практически произвольно, исходя из опыта прошлых лет. Единственным условием является превышение роста производительности труда над ростом заработнойплаты.

Количество выходов одного работающего в плановом году (эффективный фонд рабочего времени) устанавливают из расчета баланса рабочего времени, когда из общего количества календарных дней в году вычитают выходные и праздничные дни, а также другие невыходы, предусмотренные методиками. Эти невыходы определяют по средним показателям, сложившимся на предприятии за два-три предыдущих года Рассмотрим, как определяется баланс рабочего времени на 2010 год. Всего дней в году – 365, в том числе 104 выходных, 13 праздничных (см. подраздел 8.1). Итого рабочих дней остается 248 (68 %). Исходя из этого, составляем таблицу учета рабочего времени. Таблицу составляют снизу вверх, а читают сверху вниз.

В отчетном балансе могут быть и другие графы, в том числе «неуважительные невыходы (прогулы)», «работа совместителей», «работа по договору» и т.п. Эффективный фонд рабочего времени получается в результате вычитания из календарного фонда времени продолжительности отсутствия работника на работе по разным причинам. Кроме того,

234

определяют рабочее время и в часах. О режимах рабочего времени и о количестве рабочих часов было рассказано в гл. 8. Эти данные нужно учитывать при расчете баланса рабочего времени.

Плановый баланс рабочего времени на 2010 год на одного работника

Пример расчета определения численности рабочих арматурного цеха на программу планируемого 2010 года.

Исходные данные:

1.Затраты труда Т в планируемом году составят 10 000 чел.-дн.

2.Экономия затрат труда Энт в планируемом году в соответствии с планами новой техники и технического развития составит 500 чел.-дн.

3.Планируемый рост производительности труда Пт составит 5 %.

Решение:

1.Количество выходов одного рабочего, согласно таб-

лице,

235

Вг = 216,8 чел.-дн.

2. Определяем экономию труда за счет перевыполнения норм выработки:

Эв = Т – (Т · 100 / (100 + Пп)); Эв = 10 000 – (10 000 · 100 /105) = 476,2 чел.-дн.

3. Определяем количество рабочих на программу планируемого года

Чг = (Т – Энт – Эв) / Вг; Чг = (10 000 – 500 – 476,2) / 216,8 = 41,6 чел.

(округляем до 42 чел.).

Таким же образом определяем численность рабочих в остальных цехах предприятия.

Численность рабочих-повременщиков определяют на основании норм обслуживания оборудования с учетом сменности работы, а также с учетом повышения производительности труда. К этой категории относятся крановщики, операторы, лаборанты и т.п. Численность вспомогательных работников (дежурные слесари и электрики, охрана) определяют по рабочим местам. ИТР и служащих оставляют, как правило, на прежнем уровне, если не предвидится крупных изменений в составе предприятия (расширения производства или, наоборот, сокращения его).

9.2. Планирование повышения производительности труда

Как показывает отечественный и зарубежный опыт, планирование повышения производительности труда является главным условием правильного определения и реализации приоритетных задач роста трудовой отдачи персонала. Результаты труда определяются такими экономическими показателями, как объем производства и продаж, фондоемкость, рентабельность, трудоемкость. Возникает вопрос, что счи-

236

тать показателем производительности труда. Предлагается использовать в качестве такового объем продаж продукции, естественно, в сопоставимых ценах.

Сегодня во внутрифирменном планировании можно использовать только физические величины объема производства и на них строить прогнозы и план роста производительности.

9.3. Планирование фонда оплаты труда

Фонд оплаты труда – это денежные средства предприятия, затраченные в течение конкретного периода времени на заработную плату и различные доплаты работникам независимо от источника их финансирования.

Фонд оплаты труда объединяет:

–прямой фонд зарплаты, исчисленный по прямым сдельным расценкам и тарифам;

–премиальные доплаты за конкретную производственную деятельность;

–надбавки к тарифам и окладам;

–натуральную оплату;

–оплату основных и дополнительных отпусков, льготы подросткам и кормящим матерям, компенсация за выполнение государственных обязанностей;

– доплату за работу в ночное время, в праздничные

ивыходные дни, выплату «бригадирских» и т.п.

Всостав фонда не включают:

–премии по итогам квартала и года;

–материальную помощь;

–надбавки к пенсиям;

–дивиденды;

–оплату жилья и путевок.

На каждом предприятии должно быть разработано положение об оплате труда рабочих и служащих. Этим положением должны быть определены все надбавки к заработной плате в зависимости от результатов труда, которые должны,

237

в свою очередь, учитываться при планировании фонда оплаты труда.

Анализ формирования заработной платы является обязательным условием эффективной реализации бизнес-плана. Оплата труда работников в значительной мере определяет их отношение к труду. Важнейшим элементом системы организации труда является тарифная система, нормирование труда и система оплаты. Сочетание именно этих элементов существенным образом влияет на оплату труда, позволяя формировать уровень зарплаты каждого работника в зависимости от результатов его деятельности.

В первую очередь надо рассмотреть уровень и структуру средней зарплаты рабочих. Известно, что ухудшение финансового состояния предприятия, как правило, влечет за собой снижение уровня оплаты труда и уменьшение доли затрат на оплату труда в затратах на производство. Известно также, что заработная плата работника складывается из таких составляющих, как тариф, сдельная оплата, премия, доплаты, прочие выплаты. Низкая доля тарифа в структуре заработной платы рабочих порождает такие негативные явления, как искусственное занижение норм труда в целях обеспечения приемлемого уровня зарплаты, а также пассивное отношение рабочих к повышению квалификации. С другой стороны, некоторые руководители, повышая тарифную часть зарплаты, одновременно снижают размер премии, сохраняя тем самым общий размер зарплаты. Однако вместе с тем снижается и стимулирующая роль оплаты труда.

Наряду с анализом порядка планирования фонда оплаты труда, следует рассмотреть уровень производительности труда и состояния стимулирования роста производительности труда. Как правило, низкие темпы роста или даже снижение во многом порождены недостатками в организации труда. В свою очередь, низкий уровень производительности труда обусловливает недостаточный уровень заработной платы.

238

Обязательным разделом анализа является изучение состояния нормирования труда рабочих. Рассмотрим следующий пример (табл. 9.1).

Как видно из таблицы, самый низкий показатель имеет железобетонный цех, но и у него нормы выработки составляют 120 %, что является довольно хорошим результатом. В цехе металлоконструкций среднее выполнение норм составляет 203 %, а в мае – более 250 %, что свидетельствует о чрезвычайно низких нормах выработки, не стимулирующих рабочих этого цеха работать лучше, с большим напряжением. Нормы выработки цеха металлоконструкций необходимо пересмотреть в сторону увеличения. Перевыполнение норм выработки в ряде случаев происходит из-за отсутствия учета сверхурочных работ. Имеет место завышение опытностатистических норм, длительное применение норм без пересмотра.

Мотивации труда рабочих-повременщиков также следует уделять внимание. Наиболее рациональным методом надо считать установление для них нормированных заданий. Показатели таких заданий следует устанавливать с учетом целей

239

деятельности бригады основной профессии. Например, слесарю лаборатории может быть предложен нормированный объем работ, подлежащий выполнению за регламентированный период времени (n-е количество испытаний контрольных кубов, i-е количество испытаний образцов арматуры и металла). Для ремонтной службы может быть установлено количество часов работы оборудования в межремонтном периоде. В любом случае, для определения нормативной численности необходимо иметь трудовые нормы и нормативы.

Не меньшее значение имеет система оплаты труда менеджеров. В настоящее время все большее распространение получает система контрактов. При заключении контрактов следует предусматривать премирование работников за выполнение конкретных задач: плана поставок материалов, графика выполнения ремонтных работ и т.п.

В отделах управления также может быть установлена внутренняя система премирования: например, в производственном отделе для оценки индивидуального вклада работника могут быть введены следующие показатели:

– коэффициент качества выполняемых работ, от 0 до

0,6;

–коэффициент своевременности выполнения работ, от 0

до 0,4;

–корректирующий коэффициент, от 0 до 1.

Этот коэффициент может учитывать влияние деятельности работника на работу подведомственного подразделения; действия работника по предупреждению срывов производства из-за несвоевременных поставок материалов и комплектующих. Коэффициент может быть положительным и отрицательным, т.е. повышающим или понижающим в зависимости от степени творческого отношения работника к труду.

При наличии неблагоприятной ситуации, связанной с производительностью труда на предприятии, в плане необходимо предусмотреть систему повышения производительности труда. Следует провести сопоставительный анализ работы

240