Организация и планирование заводского производства. Управление предп

ного нахождения нормы времени добавляют согласно формуле Тпз, Тотд, Тобс, Ттп. Эти величины на каждом предприятии свои, но в целом они не должны превышать 10–15 % оперативного времени.

Расценку на конкретное изделие, нормируемое по такому методу, складывают из пооперационных норм, выполняемых рабочими по отдельным разрядам. Предположим, что на изготовление какого-то изделия звену из 4 человек (из них один человек IV разряда, два человека III разряда и один человек II разряда) потребовалось 2 ч, всего, таким образом, 8 ч, или 480 мин. Из них 20 мин составляли работы V разряда, 130 мин – работы IV разряда, 240 мин – работы III разряда и 90 мин – работы II разряда (обратите внимание, не рабочие такого разряда затратили труд, а такого разряда были работы). Проведем расчет нормы времени и расценки на изготовление такого изделия (табл. 4.2).

1.Определяем долю работ в общем времени изготовления изделия. Выясняем, что доля работ V разряда составляет

20 / 480 = 0,33 ч, или 0,04 %; доля работ IV разряда – 2,17 ч,

или 27,08 %; доля работ III разряда – 4 ч, или 50 %; доля работ II разряда – 1,5 ч, или 18,74 %. Учитывая, что доля работ V разряда чрезвычайно мала, можем ею пренебречь и отнести эти затраты на работу IV разряда. Получаем следующий состав работ: работы IV и V разряда составляют вместе 27,12 %, работы III разряда – 50 %, работы II разряда –

18,74 %.

2.Определяем расценку на изготовление этого изделия: умножаем время работы каждого разряда на ее стоимость согласно тарифной сетке. Получаем

20,50 · 1,5 + 22,60 · 4,0 + 27,08 ×

×2,17 + 29,05 · 0,33 = 176 руб. 8875 коп.

131

Таким образом, устанавливаем следующие нормы на изготовление данного изделия: состав звена: рабочих II разря-

4.12. Организация заработной платы

Заработная плата – это превращенная форма стоимости или цены такого специфического товара, как рабочая сила. Стоимость рабочей силы определяется трудом, необходимым для ее воспроизводства, т.е. для приобретения еды, одежды, жилья, образования, при этом не только лично для работника, но и для его семьи. Стоимость рабочей силы включает в себя исторический и моральный элементы, которые связаны с на-

132

циональными различиями в заработной плате. Так, за один и тот же труд в разных странах платят разную зарплату.

4.12.1. Формы оплаты труда

Прежде всего, следует различать понятия-термины «оплата труда» и «заработная плата» Оплата труда – это система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами и нормативными актами. Заработная плата – это вознаграждение конкретного работника за его труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества и качества работы. Следует также различать номинальную заработную плату, т.е. сумму денег, полученную работником за проданную рабочую силу, и реальную, т.е. то количество товаров и услуг, которое работник может фактически купить на свои деньги.

Организация зарплаты базируется на трех главных элементах, связанных между собой: тарифная система, нормирование труда и формы оплаты. О тарифной системе и нормировании труда было сказано выше, рассмотрим теперь формы оплаты труда.

Существует две формы оплаты труда: повременная

исдельная. Повременная оплата труда применяется в основном тогда, когда нельзя оценить количество труда, когда его нельзя нормировать, когда сдельная оплата труда может привести к ухудшению качества выпускаемой продукции. По этой системе работают, как правило, рабочие вспомогательных служб (слесари, электрики, а также лаборанты, контролеры

идр.). Кстати, практически во всех развитых странах принята только повременная оплата труда. Там считают, что сдельная оплата плохо отражается на качестве продукции, поскольку погоня за количеством всегда идет в ущерб качеству.

Размер заработной платы рабочего при простой повре-

менной оплате труда Зпов зависит от тарифной ставки и отработанного времени:

133

Зпов = Ст · Вр, где Ст – часовая тарифная ставка данного разряда, (руб., коп.);

Вр – отработанное работником время, ч.

И для основных рабочих, и для рабочих, оказывающих большое влияние на результаты производства (машинисты мостовых кранов, дежурные слесари и электрики, грузчики, обслуживающие прямое производство и т.п.), может быть установлена повременно-премиальная система оплаты труда. В этом случае кроме оплаты труда по тарифным ставкам за отработанное время устанавливают премию. Премия может быть установлена в виде определенного процента надбавки к основному заработку (например, 15–20 %), либо надбавка представляет собой процент перевыполнения плана цехом, участком, который этот работник обслуживает.

На большинстве предприятий для оплаты рабочих основных цехов применяют сдельную оплату труда. Эту систему можно применять как для индивидуальной оплаты, так

идля бригадной. В нашей промышленности применяют в основном бригадную форму. Условиями применения сдельной оплаты труда являются:

1.Наличие количественных оценок результатов труда

ивозможность их измерения.

2.Реальная возможность у рабочих увеличить выпуск продукции по сравнению с установленными нормами.

3.Необходимость увеличения объема производства на данном участке.

Процедура начисления зарплаты начинается с оформления месячных результатов работы рабочего или бригады нарядом, который выдают в начале месяца с заданием на весь месяц. В наряде заполняют все графы лицевой стороны, кроме графы «исполнение». На оборотной стороне вписывают фамилии всех рабочих бригады с их табельными номерами. Мастер должен расписаться, что он выдал наряд, а брига-

134

дир – за то, что он принял наряд к исполнению. В конце месяца оформляют исполнение задания. В наряд вписывают:

а) все количество изделий, изготовленных за месяц. Если в течение этого месяца были изготовлены другие, не запланированные изделия или выполнена не запланированная работа, то, естественно, их вписывают в наряд;

б) на основании данных отдела кадров, который ведет табель учета рабочего времени, или данных мастера отмечают количество отработанных каждым членом бригады часов (по дням). Закрытие наряда производят 1–2-го числа месяца, следующего за отчетным. Бригадир сдает работу, мастер ее принимает, оба расписываются в наряде, и наряд сдают в отдел труда и зарплаты для его таксировки. Расчет заработной платы ведет отдел труда и зарплаты. Сейчас на многих предприятиях функция таксировки нарядов закреплена за плановым отделом.

При сдельной оплате труда заработок рабочего (бригады) составляет, руб., коп.:

З = ( Ci Ni +… + Cj Nj),

где Ci, Cj – расценки за i-е, j-е изделия, руб.;

Ni, Nj – количество i-х, j-х изделий.

Заработок каждого рабочего в бригаде, состоящей из рабочих разных разрядов, рассчитывают методом коэффициента приработка:

где Збр – заработок всей бригады, руб.; Зj – заработок j-го работника, руб.;

Стj – часовая тарифная ставка j-го рабочего, руб.; Вj – отработанное j-м рабочим время, ч.

Пример: бригада из четырех человек за месяц заработала 60 000 руб. Заработок каждого рабочего бригады определяют следующим расчетом (табл. 4.3):

135

Коэффициент приработка определяют по формуле (4.1):

Кпр = 60 000 / 14 354,25 = 4,179 946.

Находят зарплату каждого рабочего по формуле (4.2): Таким образом,

Иванов получит 4149,75 · 4,179946 = 17345,73,

Итого: 60 000,00.

4.12.2. Стимулирование труда

Хорошая работа должна не только хорошо оплачиваться, но и хорошо стимулироваться. Для этого существуют материальные и моральные стимулы.

Наиболее распространенным является коэффициент трудового участия (КТУ). Этот коэффициент, определяющий личное участие (отношение) к работе каждого члена бригады, устанавливает сама бригада на общем своем собрании, на котором обязаны присутствовать все члены бригады, в присутствии мастера. КТУ, который колеблется от 0,5 до

136

1,5 (на разных заводах по-разному), присваивают открытым голосованием и оформляют протоколом.

Для стимулирования роста количественных и качественных показателей используют и сдельно-премиальную систему оплаты труда, которая включает в себя помимо основного сдельного заработка и премию, заранее определенного размера за те или иные, также заранее определенные, показатели. Эта система применяется в исключительных случаях, в качестве меры повышения производительности труда на ответственных участках производства.

Для этих же целей существует и аккордно-премиальная система оплаты труда. Она отличается от сдельнопремиальной системы тем, что предусматривает премию за выполнение определенного объема работ за определенное время. Она может иметь два варианта. Первый – за каждое последующее за плановым количеством изделий добавляется определенная заранее сумма приработка. Второй вариант предусматривает приработок за сокращение времени изготовления изделий.

Зарплата рабочих при аккордной системе начисляется до начала работ, исходя из заданного объема работ на основании действующих норм и расценок. Производственное задание включает в себя весь комплекс работ, поэтому сумма зарплаты определяется аккордно на весь объем работ, а не на отдельные операции. Если аккордное задание выдано на срок более платежного периода, промежуточная выплата зарплаты производится по проценту готовности работ, который вычисляется как отношение выполненных работ к заданному объему. Непременным условием выдачи причитающейся зарплаты является выполнение задания в полном объеме, в заданные сроки и с хорошим качеством. При невыполнении срока, независимо от причины, премия не начисляется.

Иногда для стимулирования вспомогательных рабочих создают так называемые комплексные бригады, включая в состав обычных бригад (с согласия обоих сторон) кранов-

137

щиков, грузчиков, слесарей, электриков, способствующих более быстрому и качественному выполнению задания. В таких случаях этих рабочих включают в бригаду по преобладающему в бригаде разряду, несмотря на то что у многих специалистов разряд намного выше.

Следует отметить, что многие предприятия в нынешних условиях низкого спроса на выпускаемую продукцию стараются не применять сдельные системы оплаты труда.

К материальным стимулам относятся премии за выполнение планов за месяц, квартал, год (так называемая «тринадцатая зарплата»). Сюда же относятся и выплаты дивидендов акционерам по итогам года. Есть и разовые материальные поощрения лучшим работникам: материальная помощь в случае болезни или при других тяжелых обстоятельствах, оплата лечения или санаторно-курортной карты и т.п.

Наряду с материальными стимулами нельзя снижать роль стимулов нравственно-психологических. Главное место в моральном стимулировании должно быть отведено ежедневному общению с работником – его поощрение или порицание. При этом необходимо соблюдать правило – «хвалить на людях, ругать один на один», так как человек хочет, чтобы похвалу услышали все, а недостатки свои желает скрыть от окружающих.

4.13. Специфика работы инженерно-технических работников и служащих

Инженерно-технические работники (ИТР) и служащие – это управленческий аппарат фирмы. Общие функции управления могут выполняться как в масштабе всей организации, так и в отдельных подразделениях предприятия. В зависимости от характера производственных функций и согласно Квалификационному справочнику должностей эти работники подразделяются на руководителей, специалистов и техниче-

ских исполнителей (служащих). Руководителями производст-

138

ва являются директора и их заместители, начальники цехов, производств и отделов заводоуправления. Их обязанности – принимать решения и организовывать исполнение решений.

Специалистами считаются работники, подготавливающие технические, экономические, организационные и другие решения для руководства. Это инженеры отделов, технологи, экономисты, юристы и т.п. Основные виды работ этой категории – инженерные расчеты, экономические исследования, лабораторные работы и т.п. Принципиальное отличие руководителей от специалистов заключается в юридическом праве принимать решения и наличие в подчинении других работников.

Технические исполнители – это счетные работники, ра-

ботники, обслуживающие вычислительную и копировальномножительную технику, и т.п. Содержанием труда технических исполнителей является оформление письменных, графических материалов, обработка корреспонденции, переработка информации.

В Квалификационном справочнике должностей для каждой должности определен уровень знаний и умения, а также квалификационные требования (образование и необходимый стаж работы). На предприятии в дополнение к ЕСДС должны быть разработаны должностные инструкции для каждой должности, где необходимо четко определить степень самостоятельности и ответственности каждого работника при решении производственных задач.

Организация рабочих мест ИТР и служащих подразумевает наличие для каждого работника не менее 4,5 м2 площади и 15 м3 объема. Рабочее место должно иметь естественное освещение днем, желательно слева или спереди, и искусственное в вечернее время. Мебель не должна быть полированной, чтобы не создавать блики, мешающие работе, а дисплей компьютера не должен освещаться дневным светом.

Режимы труда и отдыха ИТР и служащих должны соответствовать условиям и характеру выполняемых работ. У ру-

139

ководителей, как правило, рабочий день ненормирован, поэтому режимы труда и отдыха менее стабильны, чем у специалистов и служащих. В связи с тем, что труд этой категории работников не поддается расчету, считается, что это «ненормированный труд», и поэтому их труд оценивается твердым окладом.

Утренние часы рабочего времени должны быть использованы для творческой работы, а совещания необходимо проводить во второй половине дня. Большие совещания, типа еженедельных «оперативок», лучше проводить в конце недели, когда накапливается недельная усталость, не способствующая решению оперативных задач.

4.14. Формы и системы оплаты труда ИТР и служащих

Инженерно-технические работники и служащие являются наемными работниками, даже если они владеют акциями своего предприятия, поскольку их главные профессиональные обязанности – управление вверенным им подразделением (цех, служба и т.п.) Законом РФ «О предприятиях и предпринимательской деятельности» (ст. 26) определено, что оклады, формы и системы премирования руководителей и специалистов устанавливаются предприятием самостоятельно, исходя из имеющихся средств на оплату труда и минимального размера оплаты труда, утверждаемого Правительством РФ. При проектировании оплаты труда этой категории работников следует исходить из того, что их труд не может быть измерен количеством продукции. Необходимо учитывать, в первую очередь, сложность выполняемых функций, а также большое разнообразие ситуаций, в которых выполняются работы. Немаловажное значение имеет то обстоятельство, что нагрузка на руководителя крайне неравномерна в течение часа, дня, месяца. Часто работник даже среднего уровня выполняет работу сверх положенных ему 8 ч. В связи с этими обстоятельствами существует понятие «ненормиро-

140