Бочкарева Управленческий анализ в отраслях 2013

Итак, одним из элементов процесса управления оборотными средствами предприятия является их нормирование. Невыполнение норматива приводит к перебоям в производстве и реализации товаров. Сверхнормативные запасы товарно-материальных ценностей отвлекают из оборота денежные средства и свидетельствуют о недостатках в материально-техническом обеспечении, неритмичности процессов производства и реализации товаров.

В условиях рыночной экономики одной из важнейших задач каждого предприятия становится экономия материальных ресурсов, так как именно материальные затраты составляют большую часть издержек производства, от которых непосредственно зависит величина прибыли.

Различают источники и пути экономии материальных ресурсов: - источники экономии показывают, за счёт чего может быть дос-

тигнута экономия;

- пути (или направления) экономии показывают, каким образом, при помощи каких мероприятий может быть достигнута экономия.

На каждом предприятии имеются резервы экономии материальных ресурсов, которые, как правило, связаны с:

-применением совершенной технологии производства;

-использованием качественных видов материальных ресурсов;

-уменьшением потерь материальных ресурсов во время хранения и перевозки;

-недопущением непроизводительных затрат (брака);

-сокращением отходов производства;

-повышением уровня квалификации персонала, и т.п.

81

Контрольные вопросы

1.Суть анализа обеспеченности предприятия материальными ресурсами.

2.В чем состоит сущность ABC-анализа?

3.В чем состоят различия между ABC и XYZ-анализом?

4.Как определяется оптимальная партия заказа и запаса?

5.Показатели, характеризующие обеспеченность предприятия материальными ресурсами.

6.С помощью каких показателей можно оценить ритмичность поставок материальных ресурсов на предприятие?

7.По каким показателям можно оценить эффективность использования материальных ресурсов предприятия?

8.Виды запасов организации и связанных с ними типов затраты.

9.Принципы нормирования материальных ресурсов на предприятии.

10.Что понимают под нормой расхода материальных ресурсов?

11.Какие различают источники и пути экономии материальных ресурсов?

12.Источники резервов экономии материальных ресурсов.

82

ГЛАВА 5. АНАЛИЗ ПЕРСОНАЛА

Рациональное использование персонала предприятия – непременное условие, обеспечивающее бесперебойность производственного процесса и успешное выполнение производственных планов. Для целей анализа весь персонал следует разделить на промыш- ленно-производственный и непромышленный персонал. К про- мышленно-производственному персоналу (ППП) относят лиц, занятых трудовыми операциями, связанными с основной деятельностью предприятия, а к непромышленному персоналу (НПП) относят работников учреждений культуры, общественного питания, медицины и т.д., принадлежащих предприятию.

Работники ППП подразделяются на рабочих и служащих. В составе служащих выделяют руководителей, специалистов и других служащих (конторский, учётный и т.п. персонал). Рабочих подразделяют на основных и вспомогательных. В анализе трудовых ресурсов предприятия можно выделить три направления:

1.Анализ использования рабочей силы.

2.Анализ производительности труда.

3.Анализ фонда заработной платы.

Цель анализа трудовых ресурсов состоит в том, чтобы вскрыть резервы повышения эффективности производства за счет производительности труда, более рационального использования численно-

сти рабочих, их рабочего времени.

В основные задачи анализа использования трудовых ресурсов входят:

•в области использования рабочей силы — оценка обеспеченности предприятия необходимыми кадрами по численности, составу, структуре, уровню квалификации; установление соответствия профессионального состава и уровня квалификации работающих требованиям производства; изучение форм, динамики и причин движения рабочей силы, анализ влияния численности работающих на динамику продукции; проверка данных об использовании рабочего времени и разработка мероприятий по лучшему использованию рабочего времени и устранению его непроизводительных затрат;

83

•в области производительности труда – установление уровня производительности труда по структурным подразделениям; сопоставление полученных показателей с показателями предыдущих периодов; определение экстенсивных и интенсивных факторов роста производительности труда; оценка факторов, влияющих на рост производительности труда;

выявление резервов дальнейшего роста производительности труда и их влияние на динамику выпуска продукции.

Основными источниками информации являются: данные отчетности по труду, формы статистической отчетности, данные табельного учета, единовременный учет работников по профессиям и квалификациям, данные выборочных наблюдений за использованием трудовых ресурсов, сведения о трудоемкости продукции и заданиях по ее снижению.

5.1.Анализ обеспеченности предприятия персоналом

Косновным объектам анализа обеспеченности предприятия персоналом относятся [4]:

•изучение состава и структуры промышленно-производ- ственного персонала;

•обеспеченность хозяйствующего субъекта рабочими, адми- нистративно-управленческим персоналом и специалистами;

•обеспеченность квалификационного и профессионального состава рабочих;

•изучение движения рабочей силы.

Анализ обеспеченности кадрами начинается с изучения струк-

туры и состава персонала.

Структура персонала зависит от:

•особенностей производства;

•номенклатуры изделий;

•специализации производства;

•масштабов производства.

Удельный вес каждой категории работающих меняется с развитием техники, технологии, организации производства. Повышение организационно-технического уровня производства приводит к от-

84

носительному сокращению численности служащих и росту удельного веса рабочих в общей численности работающих.

Совершенствование техники, технологии, организации производства, особенно обслуживающих производств (механизация по- грузочно-разгрузочных, транспортных работ и т.д.), приводит к изменению соотношения основных и вспомогательных рабочих. Удельный вес основных рабочих возрастает, а вспомогательных – сокращается.

Сравнивая фактическую численность персонала с потребностью

врабочей силе (плановой численности) и численностью персонала

впредыдущем периоде в целом по хозяйствующему субъекту, по группам персонала (промышленная, непромышленная), по категориям работников, определяют степень обеспеченность работающими, а также изменение их численности по сравнению с потребностью в рабочей силе и предыдущим периодом.

По категории обслуживающего персонала определяется абсолютное отклонение и выявляются причины изменения состава обслуживающего персонала.

Структуру кадров и ее изменение можно определить по динамике выработки на одного рабочего и одного работающего с использованием индексного метода. Для этого необходимо определить индекс доли рабочих:

где IДР – индекс доли рабочих; IПТР.ППП – индекс производительности труда промышленно-производственного персонала; IПТР – индекс производительности труда рабочих.

Затем должен быть определен удельный вес рабочих в общей численности работающих по отчету. Для этого необходимо удельный вес рабочих по плану (или за прошлый год) умножить на индекс доли рабочих в отчетном году.

По категории рабочих помимо абсолютного отклонения по численности определяют относительное отклонение, т.е. отклонение численности относительно плана в связи с изменением объема производства. Для этого необходимо:

85

•определить коэффициент изменения объема продукции, который представляет отношение фактического выпуска продукции к плановому;

•скорректировать плановую численность персонала на коэффициент изменения выпуска продукции;

•уменьшить фактическую численность персонала на величину

плановой численности, скорректированную на коэффициент изменения выпуска продукции.

Недостаток рабочей силы порождает отступление от установленной технологии, непроизводительные выплаты.

Излишек рабочей силы приводит к недогрузке рабочих, использованию рабочей силы не по назначению, к снижению производительности труда.

В анализе обеспеченности рабочей силой (персоналом) особое внимание уделяется изучению обеспеченности кадрами по профессиональному и квалификационному составу. К анализу привлекаются данные оперативно-технического учета отдела кадров, отделов труда и зарплаты. Соответствие квалификации рабочих сложности выполняемых работ определяется на основе сопоставления показателей среднего разряда рабочих и среднего разряда работ. Они определяются по периодам. Обобщающим показателем, характеризующим квалификационный состав рабочих, является средний тарифный разряд (коэффициент). Расчет осуществляется по формуле средней арифметической взвешенной:

где ТК – средний тарифный коэффициент; NРi – численность рабочих каждого разряда; TКi – тарифный коэффициент соответствующего разряда.

Средний разряд работ определяется аналогично по формуле средневзвешенной через трудоемкость работ.

Анализ обеспеченности по уровню квалификации производится путем сопоставления среднего фактического коэффициента рабочих той или иной специальности со средним коэффициентом фактически выполненных работ.

Если фактический средний тарифный разряд рабочих ниже планового и ниже среднего тарифного разряда работ, то это может

86

привести к снижению качества продукции (работ, услуг), к снижению конкурентоспособности, увеличению себестоимости (за счет дополнительных затрат на реализацию, рекламу, рекламации) и снижению прибыли.

Если средний разряд рабочих выше среднего тарифного разряда работ, то это приводит к непроизводительным выплатам (так как рабочим производят доплату за использование их на менее квалифицированных работах). Это увеличивает себестоимость и снижает прибыль.

Административно-управленческий персонал анализируют на соответствие фактического уровня образования каждого работника занимаемой должности. Актуальность данного анализа в значительной степени возрастает в условиях рынка в связи с тем, что административно-управленческий персонал принимает решения, определяющие уровень финансовой устойчивости хозяйствующего субъекта.

Квалификационный уровень работников зависит от образования, стажа работы, возраста и других параметров, что определяет необходимость анализа персонала по уровню образования, возрастному составу, стажу непрерывной работы. Определяется изменение в уровне образования, возрастном составе и стаже; выявляются причины этих изменений. Затем разрабатываются мероприятия по подбору кадров, их подготовке и повышению квалификации.

Существенной предпосылкой роста производительности труда и эффективности производства служит стабильность состава кадров. Изменение в составе рабочих по возрасту, стажу работы и образованию происходит вследствие движения рабочей силы. Движение рабочей силы и его динамика являются важнейшим объектом анализа.

Изменение численности работающих, связанное с их приемом и увольнением, независимо от причин выбытия и источников пополнения, называют оборотом рабочей силы. Для оценки качества работы с кадрами используется система показателей, характеризующих движение рабочей силы и детализирующих особенности этого оборота. Для характеристики движения рабочей силы рассчитывают и анализируют динамику следующих показателей.

87

Коэффициент оборота по приему (КОПР):

где NПР – количество принятого на работу персонала за период; NППП – среднесписочная численность промышленно-производ- ственного персонала за тот же период.

где NУВПСЖ – количество сотрудников, уволившихся по собственному желанию или уволенных за нарушение трудовой дисциплины,

за анализируемый период.

Коэффициент постоянства состава персонала (КПС):

где NПВП – количество работников, проработавших весь анализируемый период.

Вышеуказанные показатели изучаются в динамике. Определяются причины увольнения работников (по собственному желанию, сокращение кадров, нарушение трудовой дисциплины, поступление в учебные заведения, переезд к месту жительства мужа или жены, и т.п.).

Важнейшим оценочным показателем эффективности кадровой политики является коэффициент постоянства состава персонала. Оборот рабочей силы, возникший вследствие субъективных причин, снижает эффективность использования рабочей силы в производстве. Вновь принятых рабочих необходимо адаптировать к конкретным условиям работы на данном производстве. В данном случае возникает необходимость доучивания работников, однако в связи с увольнением работников предприятие несет потери, связанные с ранее понесенными затратами на обучение персонала и

88

удовлетворение некоторых социальных потребностей уволившихся работников.

5.2.Анализ производительности труда и использования фонда рабочего времени

Величина объема выпуска продукции зависит от полноты и целостности использования рабочего времени [4, 17]. В ходе анализа:

•дается общая оценка полноты использования рабочего времени (РВ);

•определяются факторы и размер их влияния на использование рабочего времени;

•выясняются причины целодневных и внутрисменных потерь рабочего времени;

•рассчитывается влияние простоев на производительность труда и изменение объема выпуска.

Источниками информации являются плановый и фактический баланс рабочего времени, отчет по труду, табельный учет [4].

При расчете баланса рабочего времени наряду с нормативными материалами используются данные, характеризующие фактическое положение дел в предшествующие периоды (неявки по болезни, отвлечения на выполнение государственных и общественных обязанностей и т.д.), а также данные табельного учета явок и неявок на работу с расшифровкой последних по причинам. Баланс рабочего времени составляется по хозяйствующему субъекту в целом, по каждому производственному подразделению и каждой категории работников.

В балансе рабочего времени рассчитываются календарный, табельный, максимально возможный и явочный фонды рабочего времени.

Использование рабочего времени анализируется путем сопоставления отчетных данных с плановыми показателями. Анализ начинается с общей оценки использования рабочего времени. Объектом анализа является величина отклонения фактически отработанного времени в человеко-часах в отчетном периоде от соответствующего показателя за предыдущий период или планового показателя.

89

На изменение эффективного фонда рабочего времени (ФРВЭ) оказывают влияние следующие факторы:

•изменение среднесписочной численности рабочих (NР).

•изменение продолжительности рабочего года – количества отработанных дней одним рабочим в среднем за год (Д): отражает целодневные потери рабочего времени.

•изменение средней продолжительности рабочего дня (tД): характеризует величину внутрисменных простоев.

Связь между показателями можно выразить в следующем виде:

Наряду с прямыми потерями рабочего времени в процессе анализа необходимо выявить и величину непроизводительных затрат рабочего времени: время на исправление допущенного брака, время работы, связанное с нарушениями нормальных условий труда, и т.д.

Для оценки количественного влияния факторов на изменение эффективного фонда рабочего времени (на общее число отработанных человеко-часов всеми рабочими) можно использовать методы факторного анализа:

•метод цепных подстановок;

•метод абсолютных разниц;

•интегральный метод.

По результатам проведенных расчетов необходимо сделать проверку. Затем выявляются причины изменения показателейфакторов (изменение численности, изменение величины целодневных или внутрисменных потерь).

Для выявления причин целодневных и внутрисменных потерь сопоставляются данные фактического и планового баланса рабочего времени. Они могут вызываться разными причинами: невыходами на работу с разрешения администрации, неявками на работу по болезни, прогулами, отсутствием материалов на рабочих местах, отключением электроэнергии, забастовками других коллективов, поддерживаемыми работниками данного коллектива, авариями, простоями из-за неисправности машин и оборудования, и т.д.

Анализ причин необходимо проводить по группам причин, зависящих и независящих от трудового коллектива, а также по видам.

90