SYuF_2021_T_2

VIII Студенческий юридический форум

Калиновская Н.И.

Университет имени О.Е.Кутафина (МГЮА) Студент

Особенности регулирования труда работников государственных органов, не являющихся государственными служащими

Внастоящее время в Российской Федерации возрастаетрольгосударственного аппарата,эффективностьфункционирования которого зависит от персонала, работающего в нем. Важно отметить, что к персоналу относятся не только работники, являющиеся государственными служащими, но и те лица, которые не относятся к такой категории,но осуществляют в государственных органах трудовые функции.

Кто же признается работниками государственных органов, не являющимися государственными служащими?

ВТрудовом кодексе РФ содержится ответ на данный вопрос.Работники государственных органов—лица,замеща- ющие на основаниитрудового договора в государственныхорганахдолжности,которые не являются должностями государственной службы1. К таким работникам можно отнести обеспечивающих специалистов (те лица, которые осуществляюторганизационное,информационное,документационное,финансово-экономическое,хозяйственное и иное обеспечение деятельности государственных органов).

На лиц,замещающих на основании трудового договора должности в государственном органе и не являющихся государственными служащими, распространяется действие трудового законодательства и других актов, которые содержат нормы трудового права с особенностями, установленными другими федеральными законами и иными правовыми актами Российской Федерации2.Такая направленность предусмотрена Трудовым кодексом РФ,что отвечает одному из трудовых принципов—принципу дифференциации и единства условий трудовой деятельности.

Порядок заключения трудового договора с работниками государственных органов определяется главой 11 Трудового кодекса РФ, а также нормами, содержащимися в Федеральном законе «О государственной гражданской службе Российской Федерации». Кроме установленного в трудовом законодательстве перечня документов, предъявляемых при приеме на работу,работникам государственных органов,не являющимися государственными служащими, необходимо предоставить сведения о доходах, имуществе, обязательствах имущественного характера, заполнить анкету в форме, утвержденной Правительством РФ3. Трудовой договор с этими лицами может заключаться на неопределенный срок,а также на определенный срок.

Работники государственных органов, не являющиеся государственными служащими, выполняют важные функции и полномочия, связанные с обеспечением деятельности государственных органов. На таких лиц распространяются определенные ограничения, связанные с осуществляемой ими деятельностью. По своей природе ограничения представляют собой совокупность мер воздействия от противозаконного деяния и нарушения законодательства,обеспечивающее качественное и эффективное выполнение работниками своих обязанностей.

Внастоящее время в Трудовом кодексе РФ предусмотрено положение о том, что при отсутствии гражданства РФ, либо наличии гражданства иностранного государства, либо вида на жительство, либо иного документа, подтверждающего право на постоянное проживание гражданина РФ на территории государства у работников государственных органов, они не допускаются к замещению в государственных органах должностей, которые не являются должностями государственной службы и для замещения которых требуется оформление допуска к государственной тайне. Введение такого положения в Трудовой кодекс РФ связано с тем, что работники государственных органов осуществляютдеятельность,которая так или иначе связана с получением,обработкой информации,составляющей особую значимость для государства,и,соответственно,таким лицам необходимо предоставить защиту от возможного негативного влияния извне.

Следует обратить внимание на основания прекращения трудового договора с работниками государственных органов.На нихраспространяются общие положения,закрепленные в статье 77Трудового кодекса РФ.Кроме того, предусмотрена определенная особенность, заключающаяся в том, что трудовой договор с работником государственного органа,не являющегося государственным служащим,можетбытьпрекращен по пункту13 части 1 статьи 83 Трудового кодекса РФ (возникновение, установленных Трудовым кодексом РФ, иным федеральным законом и исключающих возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору ограничений на заня-

1 Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197 ФЗ (ред.от 28.06.2021) // СЗ РФ.2002.№ 1.Ст.349.6. 2 Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197 ФЗ (ред.от 28.06.2021) // СЗ РФ.2002.№ 1.Ст.349.6.

3 Распоряжение Правительства РФ от 26.05.2005 № 667 р (ред.от 20.11.2019) «Об утверждении формы анкеты,представляемой гражданином Российской Федерации,поступающим на государственную гражданскую службу Российской Федерации или на муниципальную службу в Российской Федерации» // СЗ РФ.2005.№ 22.Ст.2192.

200

XIX.Стратегии и перспективы развития трудового права и права социального обеспечения в условиях современного мира

тие определенными видами трудовой деятельности). Распространение этого положения на работников государственных органов связано с введенными для них ограничениями в части,касающейся наличия утаких работников гражданства РФ.

Стоит отметить, что в случае прекращения с работником государственного органа трудовых отношений возникают определенные условия для заключения в последующем с этим лицом трудового договора в иной организации. Такие граждане обязаны сообщать работодателю о последнем месте службы. Кроме того, работники, замещавшие должности государственной службы,если отдельные функции государственного управления организациями входили в должностные (служебные) обязанности государственного служащего, имеют право замещать должности в организациях только с согласия соответствующей комиссии по соблюдению требований к служебному поведению государственных служащих и урегулированию конфликта интересов.

Таким образом, трудовое законодательство довольно подробно регулирует трудовые правоотношения с участием работников государственных органов, не являющихся государственными служащими. Однако существуют определенные несовершенства этого законодательства, а также пробелы в нем, которые необходимо восполнять. Стоит больше внимания уделять порядку заключения и расторжения трудового договора с лицами,замещающими на основании трудового договора в государственных органах должности,которые не являются должностями государственной службы.Кроме того,следует более детально регламентировать правовой статус таких работников.

Касьянчик Я.Н.

Университет имени О.Е.Кутафина (МГЮА) Студент

Кодификация российского законодательства о социальном обеспечении

Выработка эффективного законодательства является важнейшим условием надлежащего функционирования механизмов правового государства.

Конец XX и начало XXI в. для права и законодательства России характеризуется бурным развитием нормотворческой деятельности

Так, по сравнению с 1991 г., когда в РСФСР действовало всего 63 закона1, на 18 сентября 2021 г. по данным официального интернет-портала правовой информации (pravo.gov.ru) количество законов (в том числе Федеральных законов,Федеральных конституционных законов,Законов Российской Федерации о поправке к Конституции Российской Федерации) составило 9737.

Ярким примером большого и бессистемного объема нормативных актов является российское социальное законодательство,массив актов которого имеет тенденцию к постепенному росту.

Одной из особенностью источников данной отрасли является то,что законы регулируют только наиболее важные отношения, в связи с чем широкой компетенцией обладают органы исполнительной власти и, в частности, Правительство РФ,которое издает постановления на основании и в развитие положений федеральных законов,то естьустанавливает порядок применения норм законов по отдельным видам социального обеспечения.На практике данный процесс выражается в «обрастании» федеральных законов подзаконными актами,среди которых можно назвать постановления и приказы федеральных министерств и ведомств (Министерство труда и социальной защиты, Министерство науки и высшего образования Российской Федерации и др.). Кроме федерального нормотворчества,важное значение имею локальные нормативные акты.Их применение осуществляется в соответствии с п.ж ст.72 Конституции Российской Федерации,в которой указывается,что субъекты Федерации наделены полномочиями по координации вопросов, связанных с социальной защитой, включая социальное обеспечение2. Кроме этого,к источникам данного уровня могут также относиться акты органов местного самоуправления.

Таким образом, проблема отрасли выражается в том, что массив всех нормативных правовых актов приводит к сложностям не только в изучении и применении, но и в поиске и понимании нужной нормы, особенно для тех лиц,которые не имеют профессиональных знаний в области юриспруденции.В соответствии с этим,большинство российских граждан с трудом способны уяснить,какие социальные права и стандарты они могут получить.

Решение проблемы упорядочивания законодательства, создания условий доступности правовых знаний для граждан возможно достичь путем кодификации законодательства.

Законами РФ о поправках к Конституции РФ от 30.12.2008 № 6-ФКЗ, от 30.12.2008 № 7-ФКЗ, от 05.02.2014 № 2-ФКЗ, от 01.07.2020 № 11-ФКЗ) // СЗ РФ,01.07.2020,№ 31.Ст.4398.

201

VIII Студенческий юридический форум

Под кодификацией Н. И. Матузов, А. В. Малько понимают форму систематизации, при которой происходит коренная переработка действующих нормативных актов в определенной сфере отношений, качественное упорядочение законодательства, обеспечение его согласованности и компактности, а также расчистка нормативного массива,освобождение от устаревших,не оправдавших себя норм1.

Проблема разработки и принятия Социального кодекса Российской Федерации поднимается с 2003 г., когда впервые был подготовлен и представлен проект данного кодекса межрегиональной ассоциацией экономического взаимодействия субъектов Российской Федерации «Сибирское соглашение».В 2004 г.Государственная Дума,рассмотрев проект федерального закона № 13938 4 «О введении в действие Социального кодекса Российской Федерации»2 (внесен Законодательным Собранием Красноярского края) и проект федерального закона № 14652 4 «О введении в действие Социального кодекса Российской Федерации»3 (отАлтайского краевого Совета народных депутатов), решила внести данные законопроекты на рассмотрение Совета Государственной Думы с рекомендацией вернуть их разработчикам в связи в связи с несоблюдением требований части 3 статьи 104 Конституции Российской Федерации и статьи 105 Регламента Государственной Думы Федерального Собрания Российской Федерации (отсутствует заключение Правительства РФ).

Стех пор на федеральном уровне вопрос кодификации законодательства о социальном обеспечении остается открытым.

Несмотря на то что в Российской Федерации нет единого систематизированного акта, в отдельных субъектах страны, местные органы законодательной власти приняли отдельные кодифицированные законы (Волгоградская, Ярославская,Ленинградская иАстраханская области и др.).Например,социальный кодекс Санкт-Петербурга4.Дан- ный закон состоит из 4 разделов и 44 глав,которые регулируют все вопросы социального обеспечения непосредственно данного субъекта Российской Федерации, кроме этого, учитывают особенности социально-экономиче- ского развития при определении конкретных размеров социальных выплат.

Понимание того,каким должен бытьрезультатсистематизации,возможно с помощью рассмотрения кодифицированных актов государств романо-германской правовой семьи.

Так, систему социального обеспечения Германии можно считать одной из старейших в мире. Концепция кодекса социального обеспечения (Далее—Кодекс) была спланирована до пенсионной реформы 1957 г.,но введение происходило постепенно по томам с 1976 г. Кодекс содержит положения для различных ветвей социального обеспечения (государственное медицинское страхование, обязательное пенсионное страхование, обязательное страхование отнесчастныхслучаев ит.д.).Его система состоитиз общей части,которая разделена на четырнадцать томов, а также особенной — двенадцать книг (финансирование образования, поддержка жертв войны, родительское пособие и отпуск по уходу за ребенком и т.д.), каждый абзац из которых перенумерован и, следовательно, применяется как отдельные законы.

Таким образом,как субъектное,так и иностранное нормотворчество в области социального обеспечения может послужить прообразом для создания единого национального источника.

Всоответствии с этим,верно отмечают В.Локосов и А.Ярашева,что Социальный кодекс РФ должен содержать

всебе общую часть, включающую положения о защите прав граждан в социальной сфере, об охране этих прав, условиях и сроках оказания социальной помощи, об определении категорий лиц, которым эта помощь оказывается,федеральные программы помощи5.

Значительный вклад в теоретическое обоснование необходимости разработки единого кодифицированного нормативного правового акта в сфере социальной политики внесла Е. Е. Мачульская, которая отмечает, что Социальный кодекс РФ должен решить следующие задачи6:

1) объединить в одном акте нормы,регулирующие весь комплекс разнообразных отношений по социальному обеспечению.Это существенно упростит правоприменительную деятельность,а также сделает информацию в области социального обеспечения более доступной для населения;

2) раскрыть содержание права на социальное обеспечение как одного из основных прав человека;

3) закрепить единые принципы правового регулирования;

ститута экономики Российской академии наук. 2013. № 2. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/proekt-sotsialnogo-kodeksa- rossiyskoy-federatsii-i-sotsialnoe-gosudarstvo (дата обращения: 01.10.2021).

6 Мачульская Е.Е.Право социального обеспечения : учеб.для бакалавров.М.: Юрайт,2013.С.40.

202

XIX.Стратегии и перспективы развития трудового права и права социального обеспечения в условиях современного мира

4)разграничить полномочия Федерации и субъектов по вопросам правового регулирования социального обеспечения;

5)определить законодательную базу социального обеспечения; его соотношение с международными принципами и нормами;

6)указать источники финансирования различных видов социального обеспечения;

7)закрепить структуру органов управления в социальном обеспечении и процедуру обжалования их решений;

8)установить условия приобретения права на все виды социального обеспечения.

Таким образом,множественность нормативных правовых актов о социальном обеспечении,сложность их языка и стиля влечет недоверие со стороны граждан к государству. Принятие кодифицированного закона в области социального обеспечения позволит,во-первых,упростить и качественно улучшить процесс восприятия гражданами законодательства о социальном обеспечении,во-вторых,упорядочитьзаконодательство,устранитьимеющиеся противоречия, что немало важно для применения норм работниками государственных органов, к компетенции которых отнесено осуществление социального обеспечения.

Козлова А.Н.,Черкашина Ю.К.

Северо-Западный институт (филиал) Университета имени О.Е.Кутафина (МГЮА)

Студенты

Дистанционная работа в РФ: законодательное регулирование и перспективы развития

Внастоящее время на фоне пандемии коронавируса дистанционныйтруд особенно популярен,когда более 3,5 млн жителей России остаются работать дистанционно1.Несомненно,распространение коронавирусной инфекции оказало значительное влияние на законодательное регулирование труда дистанционных работников, в корне изменив его2.

Вчастности, положительно то, что теперь приравнены понятия «дистанционная работа» и «удаленная работа» (ст.321.1 ТК РФ),посколькуранее было распространено мнение о различном характере таких работ,что вызывало сложности в оформлении документации. Роструд уточняет, что при переходе на удаленную работу достаточно издатьтолько приказ и ознакомитьс ним работника,а при переходе на дистанционную работунеобходимо заключить с работником дополнительное соглашение к трудовому договору3. Безосновательное разделение дистанционного и удаленного труда вызывало трудности при изменении трудовых отношений, что неизбежно влекло ненужную бумажную волокиту. Теперь же данные понятия являются синонимами, что обеспечивает единые правила оформления работников.

Заметим, что ранее «дистанционщиками» считались лица, заключившие трудовой договор о дистанционной работе4,т.е. работники, выполняющие свою трудовую функцию в период действия трудового договора всегда дистанционно, и она предусматривалась только трудовым договором.Теперь же дистанционным работником считается и работник, подписавший дополнительное соглашение к трудовому договору. В связи с этим дистанционный труд может быть постоянным, временным, комбинированным, что дает возможность установить удобное рабочее время: постоянно,в течение срока,не превышающего 6 месяцев или чередование периодов дистанционной работы и работы на стационарном рабочем месте.

Висключительных обстоятельствах работодатель может перевести работника на дистанционную работу и без его согласия,что вызвано объективной причиной: необходимостью экстренного перевода в упрощенном порядке работников на удаленную работу в связи с пандемией. Ранее у работодателя могли бы возникнуть сложности с

заключением нового трудового договора,поскольку не все работники пожелали бы дать свое согласие на выполнение работы дистанционно, что повлекло бы затягивание процесса перехода на «удаленку» и создало бы риск

1 См.: «В Минтруде огласили количество работающих дистанционно россиян» // URL: https://iz.ru/1141501/2021-03-24/v- mintrude-oglasili-kolichestvo-rabotaiushchikh-distantcionno-rossiian (дата обращения: 23.09.2021).

2 См.: Федеральный закон от 08.12.2020 № 407 ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации в части регулирования дистанционной (удаленной) работы и временного перевода работника на дистанционную (удаленную) работу по инициативе работодателя в исключительных случаях» // Доступ из СПС КонсультантПлюс.

3 См.: «Работодателем было принято решение в связи распространением коронавируса временно перевести работников на работувне офиса...» // URL: https://xn--80akibcicpdbetz7e2g.xn--p1ai/questions/viewFaq/1610 (дата обращения: 23.09.2021).

4 См.: Трудовой кодекс Российской Федерации.М.: Омега Л,2021.280 с.

203

VIII Студенческий юридический форум

административной ответственности работодателя за нарушение процедуры перевода на дистанционную работу. Полагаем, что введение дополнительного соглашения к трудовому договору способствует оптимизации документооборота и упрощению процедуры устройства на удаленную работу.

Положительно то, что теперь в рабочее время включается все время взаимодействия между работником и работодателем1, соответственно, такие онлайн-процессы, как совещания, передача поручений работникам относятся к рабочим и подлежат оплате.Ранее такое положение отсутствовало,что порождало споры о том,корректно ли оплачивать это время.Важнейшей является гарантия по оплате труда дистанционных работников: выполнение работником трудовой функции дистанционно не можетявляться основанием для снижения емузаработной платы, что гарантируетправо каждого работника на своевременную и в полном размере выплатусправедливой заработной платы (ст.2 ТК РФ),который ранее работодателями неоднократно нарушался.

Если ранее работодатель мог злоупотреблять при определении оснований расторжения трудового договора, например, включая заранее невыгодные условия увольнения (например, путем извещения за 1 неделю без выплат),то теперьрасторжение трудового договора с дистанционным работником происходиттолько на основаниях, предусмотренныхТК РФ,при чем введены новые основания: а) отсутствие взаимодействия междуработником без уважительной причины и работодателем в течение 2 дней подряд; б) изменение работником местности выполнения трудовой функции и это влечет невозможность ее исполнения2, что направлено на защиту прав дистанционного работника от безосновательного увольнения.

В связи с непрерывно развивающимися технологиями и их влиянием на развитие трудовых отношений сравним динамику количества дистанционных работников и удаленных вакансий в РФ, а также затронем прогнозы и перспективы развития дистанционной работы.

Предложение удаленной работы в России довольно обширно.Так, на 25 сентября 2021 г. по всей РФ открыта 75191 вакансия3 с возможностью дистанционной работы, тогда как в апреле 2020 г. их было на уровне 100004, что еще раз подтверждает популярность и развитие дистанционного труда. По данным РБК в удаленном режиме продолжают трудиться 3 млн5. Если сравнивать этот показатель с предыдущими данными, можно отметить, что число дистанционных работников значительно выросло. Так, в начале 2020 г. их было около 30 тыс.6, как видно, статистика свидетельствует о жизнеспособности удаленной работы. Согласно долгосрочному прогнозу Минэкономразвития РФ на период до 2030 г., в связи с развитием такого приоритетного направления, как информаци- онно-телекоммуникационные системы, произойдет рост доли мобильных устройств7, будет повышена мобильность пользователей, причем как индивидуальных, так и корпоративных, а значит, ожидается распространение схем дистанционной занятости работников. В краткосрочном прогнозе Минэкономразвития РФ на период до 2024 г. отмечается, что развитие удаленной работы как гибкой формы занятости приведет к увеличению вовлеченности населения в сфере творческих профессий и интеллектуальных услуг8.Мы поддерживаем мнение9 о том, что дистанционная работа является способом оптимизации рабочего процесса, фактором минимизации затрат и эффективного использования ресурсов.Нет сомнений в том,что некоторые работодатели заинтересованы в переводе работников на «удаленку»,а интерес,в свою очередь,является двигателем развития работы втаком формате. Кроме того, мы согласны с утверждением о выгодности дистанционной работы, т.к. в перспективе такой вид трудовой деятельности поможет снизить расходы на аренду и содержание офисов10.

1 См.: Трудовой кодекс Российской Федерации.М.: Омега Л,2021.280 с. 2 См.: Трудовой кодекс Российской Федерации.М.: Омега Л,2021.280 с.

3 См.: Сайт группы компаний HeadHunter // URL: https://hh.ru (дата обращения: 25.09.2021).

4 См.: ТАСС, «Число «удаленных» вакансий в России выросло на 71 %» // URL: https://tass.ru/ekonomika/8312275 (дата обращения: 25.09.2021).

5 См.: РБК,«Минтруд назвал число работников на удаленке после пика пандемии» // URL: https://www.rbc.ru/economics/02/ 09/2021/61301b509a7947fb330331bf (дата обращения: 25.09.2021).

6 См.: Интерфакс, «Минтруд оценил количество «удаленщиков» в России в 3 млн человек» // URL: https://www.interfax.ru/ russia/757540 (дата обращения: 25.09.2021).

7 См.: «Прогноз долгосрочного социально-экономического развития Российской Федерации на период до 2030 г.» (разработан Минэкономразвития России) // Доступ из СПС КонсультантПлюс.

8 См.: «Прогноз социально-экономического развития Российской Федерации на период до 2024 г.» (разработан Минэкономразвития России) // Доступ из СПС КонсультантПлюс.

9 См.: Виндижева А. Х., Виндижев Т. Х. «Удаленная работа перспективный способ организации труда» // Новые импульсы развития: вопросы научных исследований. 2020. № 7 // URL: https://cyberleninka.ru/article/n/udalennaya-rabota-perspektivnyy- sposob-organizatsii-truda (дата обращения: 25.09.2021).

10 См.: Данилов С. Новый закон об «удаленке»: «скользкие» формулировки и «узкие» места // Практическая бухгалтерия. 2020.№ 7.С.31–36.

204

XIX.Стратегии и перспективы развития трудового права и права социального обеспечения в условиях современного мира

По нашему мнению, удаленная работа имеет положительные перспективы развития. Это связано с рядом значительных преимуществ для некоторых работников. Во-первых, проживая в небольшом городе, человек имеет возможность работать в крупных компаниях, которые находятся в других регионах. Во-вторых, дистанционная занятость сокращает затраты времени на перемещения до и от работы.В-третьих,в напряженных санитарно-эпи- демиологических условиях удаленная работа позволяет оставаться вдали от риска заболевания и смерти.

Безусловно,есть некоторые ограничения развития дистанционной работы.Так,часть социально значимых профессий лишь частично предполагают удаленное выполнение работниками своих трудовых функций. Например, в сфере здравоохранения часть услуг может оказываться дистанционно,например,консультации терапевта.В то же время проведение удаленных операций, в коих нуждаются многие граждане РФ, не представляется возможным. Делая прогноз на далекое будущее, можно предположить, что переход к полностью дистанционному медицинскому обслуживанию станет возможным при достаточном развитии научных технологий,которые позволят работникам сферы здравоохранения с помощью машин оказывать медицинскую помощь гражданам.

Таким образом, согласно статистическим данным и прогнозам органов власти и исследователей, удаленный формат работы, получивший законодательное регулирование сравнительно недавно, является перспективным и востребованным.

Кононенко А.М.

Университет имени О.Е.Кутафина (МГЮА) Студент

Ученический договор: актуальные вопросы теории и проблемы правоприменения

Вызов,брошенный пандемией COVID-19,дал человечеству четко понять,что быстро меняющиеся условия диктуют новые правила, под которые, чтобы выжить, необходимо уметь подстраиваться. Изменения, коснувшиеся всего мира в 2020 г.,в разы ускорили темпы цифровизации.Так,по данным аналитиков,путь развития технологий в РФ,который при обычных условиях занял бы от трех до пяти лет,пришлось пройти за несколько месяцев,а то и недель1.Безусловно,это повлияло и на трудовые отношения в России.Сейчас работодатели как никогда нуждаются в высококвалифицированных кадрах,которые смогут применять современные методы и технологии в работе,в кратчайшие сроки подстраиваться под быстро меняющиеся условия.

Это вызывает у работодателя необходимость дополнительного обучения, переобучения, повышения квалификации своих работников, а также потенциальных кандидатов на вакантные должности. Одним из способов решения данного вопроса является заключение ученического договора.

В действующем Трудовом кодексе РФ2 ученическому договору посвящена 32 глава. Согласно ст. 198 ТК РФ ученический договор может заключаться как с лицом,ищущим работу,так и с работником данной организации на получение образования. В обоих случаях цель работодателя при заключении данного договора едина — это подготовка (переподготовка) специалиста, в котором он нуждается. Благодаря этому работодатель получает ряд преимуществ,которые в итоге способствуютповышению эффективности,качествуработы организации,и что наиболее важно в нынешних условиях помогают оставаться конкурентоспособными. Однако правоприменительная практика говорит о некоторых проблемах,существующих в регулировании данного вопроса.Камнем преткновения для большого количества споров является ответственность за невыполнение обязательств по ученическому договору. Единственной нормой ТК РФ,в которой говорится об ответственности за нарушение ученического договора,является ст.207ТК РФ.В которой содержится предельно общая норма о том,что,если ученик по окончании ученичества не выполняет без уважительных причин свои обязательства по ученическому договору, в частности не приступает к работе,он должен по требованию работодателя возместить материальные расходы в виде полученной за время ученичества стипендии,а также других понесенных работодателем расходов,связанным с ученичеством.Как справедливо отметил В.Г.Глебов3.,из анализа ч.2 ст.207ТК РФ следует,что законодательустанавливаетответственность исключительно в отношении ученика, а об ответственности работодателя перед учеником за нарушение обязательств ничего не говорится. Кроме того, в ТК РФ не установлена и ответственность за неисполнение или ненадлежащее исполнение ученического договора в период прохождения обучения как учеником,так и работодателем.

1 Цифра пошла на взлет / под ред.Бодрунова С.Д.// Вольная экономика.2021.№ 18.С.54.

2 Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197 ФЗ (ред. от 28.06.2021) (с изм. и доп., вступ. в силу с 01.09.2021).

3 Глебов В.Г.Ученический договор : монография.М.: Юрист,2006.С.50.

205

VIII Студенческий юридический форум

Также довольно проблематичным моментом является отсутствие в трудовом законодательстве нормы, устанавливающей продолжительность отработки ученика после окончания обучения (переобучения). Что может стать причиной негативных последствий для ученика, поскольку работодатель является более сильной стороной в трудовых правоотношениях, и возможен вариант навязывания последним чрезмерно длительного срока отработки, что влечет за собой нарушение принципа свободы труда, сформулированного в ст. 2 ТК РФ. В связи с этим в литературе1 высказывается мнение о том,что срок ученического договора не должен превышать пяти лет по аналогии со срочным трудовым договором. На мой взгляд, установление на законодательном уровне максимальной длительности отработки является целесообразной мерой, которая позволит в определенной степени защитить работников от злоупотреблений работодателя.

Вследствие отсутствия должной правовой регламентации ученического договора, представляется необходимым уделять особое внимание оформлению ученического договора. В ТК РФ не называются обязательные условия для включения в ученический договор, как это сделано в ст. 57 ТК РФ применительно к трудовому договору. В статье 199 ТК РФ содержится лишь указание на то,что должен содержать ученический договор,в связи с этим в литературе высказывается мнение о том, что данные условия «законодатель относит к числу существенных, хотя они в качестве таких не поименованы»2.В ранее упомянутой норме указаны следующие условия,которые должен содержать ученический договор.

1)Наименование сторон.

2)Указание на конкретную квалификацию,приобретаемую учеником.

3)Обязанностьработодателя обеспечитьработникувозможностьобучения в соответствии с ученическим договором.

4)Обязанность работника пройти обучение и в соответствии с полученной квалификацией проработать по трудовому договору с работодателем в течение срока,установленного в ученическом договоре.

5)Срок ученичества.

Стоит отметить,что в действующем трудовом законодательстве не установлены конкретные предельные сроки ученичества, однако законодатель указывает, что ученический договор заключается на срок, необходимый для получения данной квалификации (ст. 200 ТК РФ). Поэтому ученический договор всегда является срочным, т. е. заключается на срок ученичества.При этом в период ученичества возможно и продление действия ученического договора на время болезни ученика,прохождения им военных сборов и иных случаях,установленных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ (ст.201 ТК РФ).

6) Размер оплаты в период ученичества.

Помимо того,что работодательполностью или частично оплачиваетобучение,он должен в период ученичества выплачивать ученику стипендию, размер которой, согласно ст. 204 ТК РФ, определяется ученическим договором и зависит от получаемой квалификации. При этом законодателем устанавливается важное требование к размеру стипендии ученика: размер стипендии не может быть ниже установленного федеральным законом минимального размера оплатытруда.Аработа,выполненная обучающимся в процессе учебы,оплачивается работодателем в размере утвержденной оплаты труда.

7) Иные условия,определенные соглашением сторон.

Важно также отметить, что условия, включаемые в ученический договор, должны соответствовать действующему законодательству и не ухудшать положение ученика.

В связи с этим, на мой взгляд, при заключении ученического договора стороны должны обратить особое внимание на условия,речь о которых пойдет далее.Для нивелирования рисков возникновения споров в будущем необходимо в ученическом договоре предусмотреть и четко указать случаи привлечения к ответственности каждой из сторон.То же самое касается и оснований досрочного прекращения ученического договора, так как до конца ученичества может возникнуть необходимость прекращения отношений, например, из-за потери заинтересованности работодателя в ученике в силу его неуспеваемости на учебе,пропусков занятий и т.д.Возможна и обратная ситуация,когда сам работник в силу разных причин теряет заинтересованность в дальнейшем прохождении подготовки (переподготовки).

Таким образом, можно сделать вывод несмотря на то, что институт ученического договора не является новым для российского законодательства ни с научно-теоретической, ни с правоприменительной точек зрения, он нуждается в некоторой правовой доработке.Кроме этого,сами стороны ученического договора должны уделятьдолжное внимание выработке условий ученического договора во избежание возникновения в дальнейшем споров, а также защиты своих прав и интересов.

1 Бриллиантова Н.А.,Архипов В. В.Ученик — по статусу, по сути и... по стоимости // Кадровик.Трудовое право для кадровика.2008.№ 11.С.29–30.

2 Глебов В.Г.Ученический договор : монография.М.: Юрист,2006.С.39.

206

XIX.Стратегии и перспективы развития трудового права и права социального обеспечения в условиях современного мира

Курик П.В.

Университет имени О.Е.Кутафина (МГЮА) Студент

Дистанционный труд: проблемы и перспективы правового регулирования

В связи с активным развитием информационных технологий в современном мире все большую популярность набирает такая форма занятости, как дистанционная (удаленная) работа. На сегодняшний день актуальность данной темы вызвана неблагоприятной эпидемиологической ситуацией в России и мире из-за распространения коронавирусной инфекции (COVID-2019).

Дистанционная занятость— это, прежде всего, занятость не физического, а умственного труда. Следовательно, можно говорить о том, что это и является одним из основных факторов распространения дистанционного труда, так как практически в любой отрасли экономики присутствует высококвалифицированный умственный труд.Кроме того, по мнению исследователей, например Е. В. Киселевой, потребность в дистанционной занятости формируется в условиях экономического кризиса, что приводит к росту уровня безработицы, а соответственно, требует поиска новых путей для трудоустройства,в том числе и дистанционной занятости1.

На сегодняшний день на мировой арене использование дистанционного труда ежегодно увеличивается примерно на 30 %2.Однако процесс развития удаленной занятости в России протекаетне так активно.Первое законодательное регулирование дистанционного труда в России произошло лишь в 2013 г.,когда в Трудовой кодекс РФ была внесена глава 49.1 «Особенности регулирования труда дистанционных работников»3. В данной главе было определено понятие дистанционной работы,установлена возможность взаимодействия между работниками и работодателем с помощью электронного документооборота, а также предусмотрен ряд правовых гарантий. Несмотря на это, многие аспекты правового регулирования удаленной работы до сих пор остаются неопределенными, что сохраняет риски сторон при оформлении трудовых отношений.

При этом на основе анализа данных социологических опросов о процессе организации дистанционного труда

всовременных условиях,можно выделить положительные и отрицательные аспекты удаленной занятости как для работника,так и для работодателя.

Так,основными достоинствами для работников являются: стирание географических рамок,снижение времени, затрачиваемого на поездки до места работы; возможность распределять рабочее время по своему усмотрению, работатьв свободном графике вне офиса; отсутствие дресс-кода; увеличение времени для общения с семьей; возможность участвовать на рынке труда людям с ограниченными возможностями,Студентам и пенсионерам.К числу недостатков дистанционного труда для работников можно отнести следующее: невозможность сосредоточиться на работе в домашней обстановке; коммуникативные трудности,возникающие из-за отсутствия общения с коллегами; необходимость самодисциплины и ответственности работника.

Что же касается работодателей,то для них дистанционная форма занятости также имеет ряд достоинств: снижение расходов за счет аренды помещения, коммунальных услуг и организации рабочих мест, повышение мобильности и оперативности работы за счет возможности найти профессионала в другом городе или даже стране. Главным отрицательным аспектом дистанционного труда для работодателя выступает отсутствие систематического контроля работников и как следствие — снижение показателей производительности труда. К иным недостаткам можно отнести: наличие у работодателей определенного стереотипа об эффективности только офисной работы; нехватка правоприменительной практики в части разрешения споров с дистанционными работниками и как следствие боязнь работодателя применения данной формы занятости; проблема обеспечения информационной безопасности организации и предотвращения утечек конфиденциальной информации при использовании дистанционного труда.Также довольно остро стоит вопрос о распространении сети Интернет на всей территории России,так как именно он является важной составляющей процесса организации труда при дистанционной форме занятости. К сожалению, сейчас Интернет доступен далеко не во всех регионах России, что является еще одним фактором,почему дистанционный труд в России менее распространен,чем в зарубежных странах.

Несмотря на наличие очевидных достоинств дистанционного труда как для работника,так и для работодателя

вправовом регулировании данной формы занятости можно выделить следующие проблемы:

1 Киселева Е. В. Развитие дистанционного труда в России: преимущества и недостатки / Е. В. Киселева // Известия Алтайского государственного университета.2018.№ 6.С.163.

2Парягина О.А.,Барнакова,Е.В.Дистанционный труд: особенности и проблемы правового регулирования / О.А.Парягина, Е.В.Барнакова // ГлаголЪ правосудия.2017.№ 2.С.4.

3 Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197 ФЗ // СПС «КонсультантПлюс».

207

VIII Студенческий юридический форум

—установление определенных изъятий из правового статуса дистанционных работников. Это приводит к их меньшей защищенности по сравнению с работниками, работающими в офисе. Например, в отношении условий труда дистанционных работников не проводится специальная оценка условий труда.

—отсутствие в законодательстве каких-либо ограничений по возрасту, применяемых к дистанционным работникам. В частности, отсутствует регулирование дистанционного труда несовершеннолетних. Законодателю следовало бы учитывать, что несовершеннолетние в меньшей степени, способны к самодисциплине, которая крайне необходима при дистанционной работе.—недостаточное урегулирование вопроса оплаты труда при дистанционной работе. Работники отличаются по интенсивности и результативности труда, поэтому их труд не всегда можно оценить одинаково.

—не разработанность механизма, позволяющего защищать права дистанционных работников при помощи профессиональных союзов и их участие в коллективных переговорах,а также в разрешении коллективныхтрудовых споров1.

Тем не мнее, законодатель постоянно стремится устранить пробелы правового регулирования, а также предусмотреть механизмы организации работы в чрезвычайных ситуациях, в том числе при распространении коронавирусной инфекции (COVID-2019). Так, 8 декабря 2020 г. был принят Федеральный закон2, регламентирующий условия взаимодействия при дистанционном труде и вносящий изменения в Трудовой кодекс РФ. На законодательном уровне были закреплены следующие положения:

—работодатель обеспечивает дистанционного работника необходимыми для выполнения им трудовой функции оборудованием, программно-техническими средствами, средствами защиты информации и иными средства-

ми (ст.312.6 ТК).

—предусмотрены три варианта дистанционной работы: постоянная; временная на срок до 6 месяцев, после его истечения работник вернется в офис; периодическая временная,когда сотрудник в течение недели часть дней работает удаленно,остальную часть трудится в офисе (ст.312.1 ТК РФ).

—время взаимодействия сотрудника с работодателем теперь включено в рабочее. Раньше работник тоже не обязан был взаимодействовать с работодателем в свое нерабочее время, поэтому это не является новшеством, скорее неким уточнением (ст.312.4 ТК РФ).

—запрещено снижать заработную плату сотрудникам, которые работают дистанционно. Такое мнение высказал Минтруд3, когда работодателей волновал вопрос снижения зарплат при переводе персонала на «удаленку» в связи с эпидемией коронавируса (ст.312.5 ТК РФ).

—перевод на «удаленку» без согласия работника. При наличии угрозы жизни или здоровью работодатель вправе переводитьсотрудников на дистанционную работубез согласия.Для этого предстоитоформитьПоложение

овременном переводе.Данные изменения были введены в первую очередь из-за распространения COVID-2019 (ст.312.9 ТК РФ).

—объяснения,заявления или другие документы сотрудник вправе отправить способом,который принят в компании: через электронную почту; через социальные сети; методом размещения в сетевой папке и т. д. Ранее же любые документы сотрудник подавал в виде электронного документооборота с использованием усиленной квалифицированной подписи.

Таким образом, можно сделать вывод, что грамотное правовое регулирование занимает ключевое место в организации дистанционного труда. И несмотря на то, что на практике процесс организации удаленной работы имеет некоторые недостатки,данная форма занятости становится все более популярной в нашей стране.Конечно же,при формировании законодательства стоит исходить из национальных особенностей РФ,сочетая его с международным опытом.

1 Слугина М.В.,Яворская,С.А.Проблемные аспекты правового регулирования труда дистанционных работников в России / М.В.Слугина,С.А.Яворская // Аллея науки.2020.№ 4.С.468.

2 Федеральный закон «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации в части регулирования дистанционной (удаленной) работы и временного перевода работника на дистанционную (удаленную) работу по инициативе работодателя в исключительных случаях» от 08.12.2020 № 407 ФЗ (последняя редакция) // СПС «КонсультантПлюс».

3 Письмо Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации от 09.04.2020 № 0147-03 5 «О соблюдении трудовых прав работников при распространении коронавирусной инфекции» // СПС «КонсультантПлюс».

208

XIX.Стратегии и перспективы развития трудового права и права социального обеспечения в условиях современного мира

Макаров Е.С.

Университет имени О.Е.Кутафина (МГЮА) Студент

Трудовой договор в современном мире и его возможности дальнейшего развития

Всовременном мире одну из главных ролей играет Трудовое право, сфера, которая окутывает все общество

вцелом и нуждается в правовом регулировании. Именно для контроля и организации данной всеобъемлющей сферы и существует «трудовой договор». Именно на нем я бы хотел сконцентрироваться сегодня, являющейся неотъемлемой частью Трудового права,именно он является регулятором трудовых отношений между работником и работодателем, защищает их права и позволяет реализовать свое конституционное право на труд1. И для того, чтобы более детально раскрыть данную тему,нужно непременно упомянуть,что же из себя представляеттрудовой договор и дать его характеристику.

Трудовым договором2,согласноТрудовомукодексу,является соглашение междуработником и работодателем,в соответствии с которым работодательобязуется предоставитьработникуработупо обусловленнойтрудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативно правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

На сегодняшний день, благодаря различным цивилистам, трудовой договор рассматривается в научной литературе в различных аспектах,таких как:

— правовая форма реализации принципа свободы труда;

— институт трудового права,то есть как совокупность правовых норм,регулирующих отношения по заключению,изменению и прекращению трудового договора;

— основания возникновения трудовых отношений между работником и работодателем и существовании их во времени;

— регулятор трудовых отношений и иных,связанных с ним отношений работника и работодателя;

— письменный документ,к характерным признакам которого относятся:

— личное выполнение работником трудовой функции;

— предметом договора является сам процесс труда,или «живой» труд,а не его результат;

— обязанность работодателя организовать труд и обеспечить работнику здоровые и безопасные условия труда;

— соблюдение внутреннего трудового распорядка;

— заработная плата в размере,заранее установленная договором,но не ниже прожиточного минимума, установленного федеральным законом РФ.

Также на фоне выделяются и 2 основные функции трудового договора,такие как охранительная и регулятивная. Охранительная функция, как можно понять по названию, выражается в том, что она позволяет обеспечить защиту прав более слабой стороны договора, а именно работника, что помогает обезопасить его от неправомерных действий работодателя. В свою очередь, регулятивная функция представляет из себя условия выполняемой работы,стоящие перед работником,а также перечень взаимных прав и обязанностей,что приносит собой ясность намерений сторон и обязательность их исполнения.

После приведенных выше фактов,можно сделать вывод,что значение трудового договора заключается в поддержании стабильности и защищенности всех сторон данного договора по той причине,что работодатель уверен

вквалифицированности сотрудника,способного справляться с поставленными задачами,а работник,в свою очередь, уверен в стабильности заработной платы, а также в остальных привилегиях, предусмотренных Трудовым законодательством.

Итак, после проведенного мной детального разбора характеристики трудового договора, можно наконец перейти к возможностям дальнейшего развития данного правового факта. И на сегодняшний день именно госу-

1 Конституция Российской Федерации (принята всенародным голосованием 12.12.1993 с изменениями, одобренными в ходе общероссийского голосования 01.07.2020).Статья 37.

2Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197 ФЗ (ред. от 28.06.2021) (с изм. и доп., вступ. в силу с 01.09.2021) ТК РФ Статья 56.Понятие трудового договора.Стороны трудового договора.

209