SYuF_2021_T_2

VIII Студенческий юридический форум

дарство в сфере трудовых отношений устанавливает принципы правового регулирования данных отношений, гарантии для работников.В свою очередь,работодатель,заключая договор,конкретизирует и согласовывает условия труда1, опираясь на Трудовой кодекс РФ, по которому условия для работника могут быть только улучшены, но не ухудшены, в случае чего данный трудовой договор будет считаться недействительным. К сожалению, при заключении договора работники часто сталкиваются с рядом проблем, связанных с заключением договора на неблагоприятных условиях, из чего складывается негативная судебная практика, так как даже не каждый имеет возможностьобратиться в суд,из чего можно сделатьвывод,что моментзаключения договора остается слабо урегулированным,что и приводит к ущемлению прав.Но благодаря ученым-цивилистам,на данный момент проходят обсуждения,посвященные тому,каким образом необходимо более тщательно урегулировать отношения на этапе заключения трудового договора с целью дальнейшего пресечения подобных случаев.И может быть,в недалеком будущем мы увидим результаты их работ.

Стоит так же отметить, что проявляется неблагоприятная для работника тенденция, которая выражается в выявлении в трудовом договоре ложных фактов, таких как указание меньшей заработной платы по сравнению с фактической, с целью ухода от налогообложения. Эти событие положительно отражается на работодателе, но не на работнике.Данные нарушения связывают с современной экономической обстановкой,понесшей потери из-за COVID-19. Работодатель, пытаясь обезопасить себя, способен нарушить нормы трудового законодательства, что, в свою очередь,может повлечь опасность для жизни его подчиненных.

Вместе с тем трудовое законодательство и трудовой договор, как основной механизм регулирования прав и обязанностей работника и работодателя, невозможно рассматривать в отрыве от политических и социально-эко- номических реалий. Одним из последних тому примеров является угроза распространения пандемии. Трудовой кодекс хотя и позволял осуществлять трудовую функцию дистанционно, но ее применение, несмотря на многочисленные разъяснения регулятора в области применения трудового законодательства — Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации — порождало массу проблем у работодателя с оформлением этих правоотношений и приводило к нарушению прав работников,что происходит и до сих пор.

Анализируя все вышесказанное, можно предположить, что данные тенденции могут сохраниться до момента вмешательства государства, что мы и можем наблюдать,так как сейчас проходит реализация проекта Правительства по поручению Президента2, который должен обеспечить выход на темпы роста ВВП 2.5 % к концу 2021 г. Что касается изменений самого трудового договора,то в Трудовом кодексе появилась новая глава3, посвященная дистанционной работе. В ней подробно описываются все важнейшие понятия, актуальные для данного вопроса, и уточняется, что трудовым договором может предусматриваться выполнение работником его трудовой функции дистанционно на постоянной или временной основе. Там также прописываются и особенности заключения данного договора.Они заключаются в том,что:

—трудовой договор и дополнительные соглашения могут заключаться путем обмена электронными документами в специальном порядке;

—документы,необходимые для заключения трудового договора,могут быть предъявлены в форме электронных документов;

—при заключении договора путем обмена электронными документами лицо,впервые заключающее трудовой договор,получает документ,подтверждающий регистрацию в системе индивидуального учета либо лично,либо в форме электронного документа;

—по желанию работника,работающего дистанционно,сведения о его трудовой деятельности могут вноситься работодателем в трудовую книжку дистанционно.

Подводя итог, можно сделать вывод, что институт трудового договора в Российской Федерации, как один из фундаментальных отраслей Трудового права играет важную роль, не только как регулятор трудовых отношений, но и как способ реализации прав гражданина на труд, как юридический факт правоотношений,и как обстоятельство,способствующее развитию демократической системы.Трудовой договор постоянно развивается и совершенствуется,становится более содержательным и объемным,по причине большей конкретизации,атакже по желанию работодателя предусмотреть различные варианты урегулирования отношений с работником,обезопасить себя от неблагоприятных последствий.

1 Федеральный закон от 28.12.2013 № 426 ФЗ (ред. от 30.12.2020) «О специальной оценке условий труда» (с изм. и доп., вступ.в силу с 01.01.2021) Статья 14.Классификация условий труда.

2Общенациональный план действий, обеспечивающих восстановление занятости и доходов населения, рост экономики

идолгосрочные структурные изменения в экономике (одобрен на заседании Правительства РФ 23 сентября 2020 г. (протокол № 36,раздел VII) № П13-60855 от 02.10.2020).

3 Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197 ФЗ (ред. от 28.06.2021) (с изм. и доп., вступ. в силу с

01.09.2021) ТК РФ Глава 49.1.Особенности регулирования трудадистанционных работников.

210

XIX.Стратегии и перспективы развития трудового права и права социального обеспечения в условиях современного мира

Сотникова Е.В.

Университет имени О.Е.Кутафина (МГЮА) Студент

Искусственный интеллект как субъект трудового права

Искусственный интеллект, роботы — это то, что когда-то казалось фантастикой, а в XXI в.— часть реальности. Современное общество стремительно развивается, появляются новые технологии, которые имеют большое значение в формировании информационного общества.Научные открытия,разработки способствуют помочь людям, облегчить их жизнь, а иногда даже заменить человека.Указ Президента РФ от 10.10.2019 № 490 «О развитии искусственного интеллекта в РФ1 рассчитанный до 2030 г. указал, что развитие искусственного интеллекта является одним из основных направлений развития науки и технологий в России. Это значит, что данный вопрос актуален, требует подробного анализа.

Вопрос искусственного интеллекта возник еще в 50 е гг.XX в.,подробнее стали его изучать уже в 90 е гг.Многие ученые пытались дать определение искусственному интеллекту, наделить его определенными признаками. О. В. Ревинский и В. Н. Синельникова определяют искусственный интеллект как компьютерную программу, которая создана людьми,способная создавать новую информацию или выражать результат своей работы2.Действительно, робото-машины создают с целью упростить, облегчить обработку большой информации, упорядочить ее, сократить трудовую нагрузку людей, а иногда даже выполнить опасную для человека работу (под водой, под землей,

вкосмосе). Возникает вопрос — сможет ли машина полностью заменить людей, выполнить все те необходимые трудовые и не только функции?

Определение понятия субъекта права правоотношений имеет много подходов. С точки зрения естественной школы права, представители которой являются Дж. Локк, Ж.Ж. Руссо, Ш. Монтескье, субъект права — это человек, права которого возникают и принадлежат ему с момента рождения,носят неотчуждаемый характер,не зависят от государственного признания.Естественное право отражено в ч.2 ст.17 Конституции Российской Федерации—ос- новные права и свободы человека неотчуждаемы и принадлежат каждому от рождения3. Однако позитивистская школа более распространена,лежит в основе понимания всех отраслей российского права.В соответствии с этим субъектом права является физическое и юридическое лицо, которое наделено правоспособностью и дееспособностью, может быть участником складывающихся правоотношений4. Важно еще определить, что такое правоспо- собность—это способность субъекта иметь права и нести обязанности.

Искусственный интеллектс позиции субъекта права рассматривается,но на мой взгляд,не представляется реальным данное отождествление.Это связано стем,что существуютразного рода робото-машины: «самоосознающие» и те, в которых заложены определенные установки производителем. В первом случае искусственный интеллект способен сам создаватьновые пути решения возникающих перед ним проблем.Например,компания Google DeepMind

в2015 г. создала программу для игры в старинную логическую игру Го, для которой необходимо стратегическое мышление5.Эта программа,первая в мире,смогла выиграть матч у профессионального игрока.Путем анализа заложенных в нее алгоритмов, программа сама просчитала дополнительные ходы игры. Возникает вопрос — неужели после такого еще можно размышлятьявляется ли в данном случае машина субъектом права? На мой взгляд данных оснований мало,чтобы считатьего таковым,естьряд причин,а именно—ответственность,которую будетнести либо робот, либо его производитель, либо собственник в случае причинения вреда. Кроме этого, по мнению Л. Соулума искусственный интеллект представляет собой технику, у которой отсутствуют чувства, эмоции, душа, это машина, запрограммированная на выполнение определенной работы6. Однако возможности так называемого «сознания»

1 Указ Президента РФ от10.10.2019 № 490 «О развитии искусственного интеллекта в РФ» // СПС«КонсультантПлюс» http:// www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_335184/.

2Синельникова Валентина Н.,Олег В.Ревинский.2017.Права на результаты искусственного интеллекта.Копирайт 4: С.17–27.

3 Конституция Российской Федерации: [принята всенародным голосованием 12 декабря 1993 г. с изменениями, одобренными в ходе общероссийского голосования 1 июля 2020 г.] // Официальный интернет-портал правовой информации. URL: http://www.pravo.gov.ru (дата обращения: 31.10.2020).

4 Братусь С.Н.Субъекты гражданского права.М.: Госюриздат,1950.С.5.

5 Воробьева И. В., Салахутдинов В. Д. Проблемы правового регулирования искусственного интеллекта // Малышевские чтения— 2020. Наука и образование: будущее и цели устойчивого развития : материалы XVI Международной научной конференции,в 4 ч / под ред.А.В.Семенова.М.: изд.ЧОУВО «МУ имени С.Ю.Витте»,2020.Ч.4.—С.62–72.

6Архипов B.B.,Наумов В.Б.Искусственный интеллект и автоном-ные устройства в контексте права: о разработке первого

вРоссии закона о робототехнике // Труды СПИИ РАН.2017.Вып.6 (55).С.46–62.

211

VIII Студенческий юридический форум

у робото-машины трудно оценить, ввиду того, что человек не знает, что скрывается за этим словом. Не исключаем тот факт, что искусственный интеллект будет так развит, что сможет копировать, анализировать поведение людей и на основе данных вести себя иначе,решать иначе предстоящие трудности,сможет творить и создавать искусство.

Для того чтобы определить может ли быть искусственный интеллект субъектом трудового права, необходимо узнать,что такое трудовые правоотношения.

Понятие трудовых отношений закреплено в ст.15 Трудового кодекса—отношения,основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции в интересах, под управлением и контролем работодателя,подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными НПА, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами,трудовым договором1.Для таких отношений характерно следующее:

1.Личное выполнение работником своей трудовой функции;

2.Основаны на соглашении между работодателем и работником;

3.Корреспондирующие права и обязанности сторон;

4.Волевой характер—заключение трудового договора на основе воли сторон.

Анализируя изложенное, прихожу к выводу, раз это отношения, основанные на соглашении и содержащие в себе взаимные права и обязанности, то нужно говорить об определенных гарантиях для работника и работодателя,о времени работы,об ответственности,вытекающей из данных отношений.

Как мы знаем ТК РФ пронизан гарантиями, которые распространяются на живых людей. В основном они направлены на поддержание физического и психического здоровья, безопасности работников. Робото-машина может работать и выполнять заложенную функцию практически беспрерывно, необходимо только обращать внимание на износ данного оборудования,соответственно,нуждаться в вышеуказанных гарантиях он не будет.Тогда как же регулировать эти отношения, да и будут ли они трудовыми? Кто будет заключать трудовой договор — сам робот или его владелец? Кроме того,нужно сделать оговорку,субъектом трудовых отношений может признаваться тот искусственный интеллект,который обладает «самосознанием»,о котором я говорила выше.Только такая умная машина, возможно в будущем, сможет стать подобием человека, но, конечно, не заменить его. Исходя из этого, такие институты трудового права,как заработная плата,время работы,время отдыха,требуют дополнения.

Вернуськ поставленномуранее вопросу—кто несетответственностьза причиненный искусственным интеллектом вред. Рассматривать его необходимо, с одной стороны, а именно когда робот причиняет вред работодателю. Данный вред может быть нанесен в результате ошибки, которая заложена в программной установке искусственного интеллекта,либо в случае,когда данный интеллект неправильно обучили.

В статье 419 Трудового кодекса РФ определены виды ответственности:

—дисциплинарная;

—материальная;

—гражданско-правовая;

—административная;

—уголовная.

Как мы знаем любая из этих ответственностей отставляет «след» на восприятии сотрудника, его дальнейшей работе.Человек в таком случае может статьболее ответственным,серьезнее относится к своей работе или вообще потерять ее. Что касается искусственного интеллекта, то в связи с отсутствием эмоционального восприятия, собственных интересов, желаний, а также мотивов и целей, не представляется возможным возникновения у него какого-либо волнения в связи с сложившейся ситуацией.Соответственно,привлекая к ответственности работодатель не сможет достичь преследуемой цели,воспитательная и превентивная функции так и не будут реализованы. На основании этого можно говорить лишь о материальной компенсации работодателю, но не более. Однако кто должен эту компенсацию выплатить— собственник или производитель такого робота-машины? С одной стороны, обязанность возлагается на собственника,но разве он мог предположить,что заложенный в искусственном интеллекте алгоритм действий так сработает.Поэтомув данном случае ответственностьвозлагается также и на производителя.Естьтакое предложение,что в случае нанесения вреда роботом,его необходимо будет уничтожить,однако изменит ли это суть сложившейся ситуации неизвестно. Ведь таких роботов с ошибочной программной системой может быть больше, но проявить они себя могут в разное время, соответственно, уничтожать всех сразу будет неправильно.Но хуже всего ито,что искусственный интеллектсможетсам,анализируя происходящее,наноситьвред.

Таким образом, на мой взгляд, пока рано признавать искусственный интеллект субъектом права, тем более трудового права ввиду недостаточного научно-технического развития. Однако надо отметить, что этот вопрос еще долгое время будет актуальным. Он непременно в ближайшем будущем станет частью развития человече-

1 Российская Федерация.Трудовой кодекс [фед.закон: от 30.12.2001 № 197] // СЗ РФ.2002.№ 1.Ст.3.

212

XIX.Стратегии и перспективы развития трудового права и права социального обеспечения в условиях современного мира

ского мира,поэтомунеобходимо серьезно подходитьк развитию искусственного интеллекта и его правового статуса,уже сейчас моделироватьзаконодательные конструкции,которые в дальнейшем будутрегулироватьданные отношения.

Таирова В.Р.

Финансовый университет при Правительстве РФ Студент

Развеиваем мифы о работе в Турции посредством анализа Трудового кодекса Турции

В 30 е гг.XIX в.,за десять лет до того, Флобер написал: «Поскольку я поселился в Стамбуле,я хочу купить себе раба».

Орхан Памук.«Стамбул.Город воспоминаний»

Что такое стереотипы? Толковый словарь С.И.Ожегова дает такое определение: «прочно сложившийся,постоянный образец чего н.,стандарт» (книжн.).

Зачастую каждый современный человек дает какую-либо оценку происходящему посредством стереотипов, что, в свою очередь, может полностью изменить действительность, отношение к ней у человека и всего общества. Сегодня хотелось бы поговорить о стереотипах, которые непосредственно связаны с Турцией — страной с интереснейшей многовековой историей, сочетающей в себе незыблемость традиций и обычаев, которые волшебным образом уживаются с техническим прогрессом и грядущими изменениями,происходящими в XXI в.

По большей части в представлении россиян складываются такие стереотипы о межличностных отношениях между турецкими гражданами: диванные критики считают, что в Турции до сих пор существуют рабовладельческие отношения,а также простые обыватели полагают,что если в исторических сериалах,таких как всеми любимы «Великолепный век», демонстрируется наличие авторитаризма и власти одного султана, то и по сей день в этой стране может править монарх,окруженный слугами и гаремом.Про гарем и вопросы гендерного равенства существует отдельный ряд стереотипов,о котором мы поговорим дальше.

обратимся к Трудовому кодексуТурции и современным реалиям,которые соответствуют четкой трактовке Конституции Турий,дабы развеять подобные мифы.

Интересными аспектом,который мы попытаемся частично затронуть будет рассмотрение особенностей трудового права Турции в вопросах предмета и метода в сравнении с Российским законодательством.

В России чаще всего люди знакомятся с культурой и менталитетом Турции,когда смотрят фильмы или сериалы, где зачастую создатели сами утрируюткакие-то аспекты из жизни граждан,с целью снятькомедию,но многие зрители принимают происходящее за «чистую монету» и создают этим почву для большого количества стереотипов,с которыми мы попробуем побороться в данной статье,используя именно трудовое право Турции.

Для начала сравним предмет и метод в Турецком и Российским трудовом кодексе. Особенностями предмета трудового права Турции можно считать своеобразные выделенные правоотношения,касающиеся смежных отраслей и институтов, которые не относятся напрямую к трудовому. Например, отрасли торгового, коммерческого и предпринимательского права совместно со сделками, которые носят гражданско-правовой характер. Еще интересной особенностью можно считать разделение сфер регулирования трудового права и права социального обеспечения — сопредельного межотраслевого законодательства, которое делится в составе трудового на индивидуальное,коллективное и непосредственно на трудовой процесс—право судебного рассмотрения трудовых споров. Еще одним важным предметом трудового права являются все отношения между работником и работодателем, которые окутаны множеством стереотипов у простых обывателей из-за своеобразной трактовки. Предмет трудового права Турции трактуется наиболее широко и включает в себя наибольшее количество положений, в отличие от Российского.

Методом трудового права Турции является автономный,или,иными словами,децентрализованный.Этот метод представляет собой санкционирование государством правового регулирования труда, которое разрабатывается непосредственно работодателем и организациями трудящихся.Традиционно в локальных источниках права,которые принимаются в определенной организации, отрасли и регионах, наибольшую роль играют индивидуальные соглашения между работником и работодателем. Стоит учитывать, что все документы не должны противоречить незыблемым положениям,выделенным в конституции Турецкой Республики.Авторитарный метод выражается через законы,а автономный метод—это коллективный договор,следовательно,авторитарный метод можно считать законодательным,а автономный—коллективно-договорным.Само трудовое законодательство создается государ-

213

VIII Студенческий юридический форум

ством, реализующим свои политические и административные функции, а коллективные договоры — автономное правотворчество предпринимателей и профсоюзов, легализуемое самим государством. В отличие от российского законодательства метод турецкого трудового права наиболее ярко раскрывает две противоречащие исторически сложившиеся,присущие капитализмутенденции: находясьв определенном равновесии,усиление централизованных начал и децентрализации к локальному регулированию.

Самыми распространенными стереотипами можно считать мифы о том, что в республике сохранились рабовладельческие отношения. Это вовсе не так. Закон о труде — один из важнейших турецких законов, который полностью соответствуетдевяти статьям КонституцииТР,которые гласят,что государство обязано обеспечитькаждому справедливую долю в национальном доходе, ликвидировать экономическое и социальное неравенство, обеспечить социальную и экономическую защиту слабым лицам.Каждый имеет право на труд и на свободу заключать трудовой договор в любой избранной области,право отказываться от работы,если она не соответствует возрасту, состоянию здоровья или полу. У каждого работника есть право на забастовку, а у работодателя право на локаут. Государство, в свою очередь, берет на себя ответственность за создание мер по защите интересов работников через финансовое,экономическое и социальное законодательство.

По нашемумнению,законодательство полностью искоренило любые возможные способы сознания каких-либо рабовладельческих отношений в турецком обществе.

Еще одним мифом является сохранение уклада в межличностныхотношениях,которые осталисьпосле гаремов. Многие любители турецких сериалов считают, что и на сегодняшний день в Турции место и роль женщины очень узкопрофильны и окутаны гендерными предрассудками,что на самом деле совершенно не так.Если мы обратимся к трудовому кодексу,то в вопросах защиты от дискриминации обращаются к статье 55 Конституции, где идет речь о равных прав на социальную защиту и на свободу выбора деятельности не зависимо от пола. Если говорить о большой политике, в Великом национальном собрании (Меджлисе) Турции, где предусматривается 600 депутатских мандатов (по факту,депутатов—589),число женщин—депутатов составляет 104 (17,7%).При этом 53 женщи- ны—депутата—в правящей Партии «Справедливости и развития» (всего депутатов ПСР в ВНСТ—291,итого доля женщин—депутатов—18,2 %),18 депутатов в главной оппозиционной кемалистской «Народно-республиканской партии» (139,12,9 %),5 депутатов в правой партии «Националистического движения» (49,10,2 %),3 депутата в правой «Хорошей партии» (39,7,7 %),и еще 25 депутатов в прокурдской Партии «Демократии народов» (62,40,3 %).

Если говорить о бизнесе,то турецкие женщины нередко занимают даже наиболее важные посты,чем мужчины, например, Гюлер Сабанджи (председатель Совета директоров в Sabanci Holding), Джанан Озсой (председатель Совета директоров в General Electric), Пынар Абай (генеральный директор INB Bank), Эбру Дорман (председатель Совета директоров в MV Holding), Озлем Фиданджи (генеральный директор и член Совета директоров Philips — Ближний Восток).

Таким образом, можно сделать вывод, что никакого гендерного неравенства и стереотипов, оставшихся после существования в Османской империи гаремов,в жизни турчанок не наблюдается.

Подводя итог всему сказанному выше,мы вполне можем сделать вывод,что стереотипы не всегда есть хорошо, ведь зачастую наши представления совершенно не соответствуют действительности и могут пагубно влиять на взаимоотношения между людьми разных стран. Если говорить именно о трудовом кодексе Турции в сравнении с российским,то мы полагаем,что эти две страны должны взаимодействовать на достаточно близком уровне,чтобы обмениваться опытом,взаимно дополнятьдругдруга в некоторых вопросах правоведения,для создания незыблемого союза двух сильных государств и плодотворного сотрудничества в многих сферах жизни общества.

Тухфатуллина И.Р.

Университет имени О.Е.Кутафина (МГЮА) Студент

Соотношение дистанционного труда в странах Европейского Союза и в России

Современное постиндустриальное общество, развитие и активное внедрение информационных технологий в деятельность людей значительно облегчают жизненные процессы,но также требуют приспособленности к нимени Государство изданием нормативных правовых актов стремится создать и дополнить правовую основу внедрения информационных технологий в общество.

Трудовые правоотношения также нуждаются в регламентации при обеспечении участников указанных правоотношений возможностью использовать информационные технологии при реализации прав и обязанностей.Особую роль в данном вопросе играют дистанционный труд и его правовая основа.

214

XIX.Стратегии и перспективы развития трудового права и права социального обеспечения в условиях современного мира

Как отмечает ряд ученых, потребность общества в применении удаленной работы возникает и усиливается в период экономического спада в стране1.

Так, вопрос о регулировании дистанционного труда работников стал очень актуальным в Российской Федерации вследствие объявленной пандемии коронавирусной инфекции COVID-19. Многие работодатели и работники вынуждены были перейти на дистанционную форму труда. Законодатель же внес изменения в Трудовой кодекс Российской Федерации, дополнив главу 49.1 указанного кодекса, необходимыми нормами, однако осталось множество неурегулированных пробелов. В частности, это вопросы, касающиеся оплаты труда при дистанционной форме,связанные с различной результативностью работников,участия дистанционных работников в социальном партнерстве2, механизма защиты профессиональными союзами указанных работников, «половинчатой занятости»3 при осуществлении данной формы труда и ряд других вопросов.

На мой взгляд, проблема более всеохватывающего регулирования дистанционного труда может быть решена путем анализа и внедрения опыта зарубежных стран в указанном вопросе.

Правовая основа дистанционного труда в странах Европейского Союза начала закладываться уже в начале 2000 х гг.Принятие Европейским Союзом (далее—«ЕС») Рамочного соглашения в 2002 г.4 стало толчком для разработки необходимых норм в странах, входящих в состав ЕС. Указанное соглашение стало регулировать телера- боту—процесс выполнения работы сотрудником вне офиса посредством телекоммуникационных средств связи5-, а также обязанности работодателя по предоставлению оборудования дистанционному работнику и расходам на содержание оборудования, по охране здоровья и безопасности дистанционного труда. Страны же, входящие в состав ЕС,были вправе дополнить рамочное соглашение,подстроив под собственное законодательство.

Так, Бельгия в 2005 г. приняла Бельгийский национальный коллективный договор6, расширив Рамочное соглашение ЕС и установив дни и количество часов выполнения удаленной работы и присутствия работника непосредственно на рабочем месте. Таким образом была урегулирована вышеупомянутая «половинчатая занятость». Кроме того, были установлены порядок устранения поломок оборудования, на котором выполняется работа, способ покрытия расходов при поломке, периоды, в течение которых работник может обратиться за технической поддержкой. Стоит отметить, что российский законодатель ввел подобную норму в Трудовой кодекс Российской Федерации7 Федеральным законом от 08.12.2020 № 407 ФЗ8 (ст.312.6 ТК РФ).

Законодательство Люксембурга9 также включает подобную норму. В ней отражено описание оборудования, который работодательдолжен предоставитьдистанционномуработнику,и информация о страховании такого оборудования. Помимо этого, закон указанной страны содержит сведения о периодах, когда работник взаимодействует с работодателем на месте его нахождения (возвращаясь к «половинчатой занятости»), закрепляет точное описание места, откуда работник выполняет дистанционную работу, а также дает возможность распределять квалификацию работников по тарифной сетке.Как было отмечено раннее,законодательство Российской Федерации не учитывает различную результативность работников при выполнении ими дистанционной работы,что влияет на оплату труда.По смыслу статьи 312.4 ТК РФ законодатель предоставляет возможность работодателям и сторонам социального партнерства самостоятельно устанавливать режим рабочего времени и времени отдыха дистанци-

1 Киселева Е.В.Развитие дистанционноготруда в России: преимущества и недостатки // ИзвестияАлтайского государственного университета.2018.№ 6.

2 Нуштайкина К.В.Реализация права работников на социальное партнерство в условиях дистанционного труда // Вестник Пермского университета.Серия «Юридические науки».2013.Вып.3 (21).

3 Лютов Н.Л.Дистанционный труд: опыт европейского союза и проблемы правового регулирования в России // Совершенствование законодательства.2018.№ 10 (143) октябрь.

4 Рамочное соглашение ETUC, UNICE-UEAPME and CEEP, URL: https://www.etuc.org/en/framework-agreement-telework (дата обращения: 01.10.2021).

5 Либо М.Г.,Кошелева С.В.Телеработа как новая форма управления персоналом в организациях виртуального типа // Вестник Санкт-Петербургского университета.Серия : 8.2004.Вып.3 (№ 24).

6 Collective Agreement on Telework No. 5. 2005. URL: http://erc-online.eu/wp-content/uploads/2015/03/LexUriServ.do_.pdf (дата обращения: 01.10.2021).

7 Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197 ФЗ (ред. от 28.06.2021) (с изм. и доп., вступ. в силу с 01.09.2021) // Российская газета.31.12.2001 № 280 (8334).

8 Федеральный закон «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации в части регулирования дистанционной (удаленной) работы и временного перевода работника на дистанционную (удаленную) работу по инициативе работодателя в исключительных случаях» от 08.12.2020 № 407 ФЗ // Российская газета.11.12.2020 № 280 (8334).

9 Collective agreement on telework. 2006. URL: https://www.eurofound.europa.eu/observatories/eurwork/industrial-relations- dictionary/telework (дата обращения: 01.10.2021).

215

VIII Студенческий юридический форум

онного работника,однако не очерчивает границы такого режима,не учитывая возможности отдельных категорий работников.

Закон и телеработе в Румынии1 учел еще одну особенность дистанционного труда, заключающуюся в «изоляции» работников от коллектива. Очевидно, отсутствие взаимодействия с обществом и иными работниками в действительности может привести к возникновению у дистанционного работника психологических проблем.Указанный закон предусматривает обязанность работодателя обеспечить взаимодействие коллектива посредством организации регулярных встреч коллег с работниками, выполняющих работу дистанционно. Российский законодатель в настоящее время не предусмотрел возможность возникновения проблем психического здоровья при «изоляции» таких работников и,соответственно,пути преодоления указанных проблем.

Таким образом, несмотря на внесение изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации и совершенствования законодательства, касающегося дистанционной работы, есть множество вопросов, которые необходимо учесть для более полного регулирования указанной формы труда.Анализ зарубежного опыта позволяет обнаружитьаспекты,которые могли бы бытьприменены российским законодателем.Однако,безусловно,стоитучитывать особенности организации труда в России,приспосабливая зарубежный опыт к российским возможностям.

Цыбуляев П.П.

Университет имени О.Е.Кутафина (МГЮА) Студент

Гарантии защиты лиц предпенсионного и пенсионного возраста от возрастной дискриминации в сфере трудовых отношений

Ежедневно люди сталкиваются с одним из наиболее грубых и повсеместных нарушений прав человека—дис- криминацией,которая присутствует во всех сферах жизни общества.Не является исключением и сфера трудовых отношений.Дискриминация — это ограничение прав и свобод человека со стороны конкретного лица или общества в целом в зависимости от его принадлежности к какой-либо социальной группе и (или) в зависимости от других критериев. Международная организация труда провозглашает «недопущение дискриминации в области труда и занятий» как один из 4 основныхпринципов,касающихся основополагающихправ2.И хотя запретдискриминации закреплен нормативно, на практике работодатель и работник всегда находятся в неравном положении, что может вызывать ущемление прав работника со стороны работодателя.

Общественные исследования доказывают,что на практике самым распространенным видом дискриминации в трудовых отношениях является дискриминация по критерию возраста. Особенно часто возрастной дискриминации подвергаются люди предпенсионного и пенсионного возраста3.Сэйджизмом бороться тяжелее,чем с другими видами дискриминации. Возрастная дискриминация является менее явной, так как психические и физические способности людей, действительно, меняются с годами. Поэтому необходимо предусмотреть в законе гарантии, которые уберегут уязвимую группу населения от эйджизма.

Законом предусмотрены некоторые гарантии соблюдения запрета возрастной дискриминации в трудовых отношениях. Например, законом предусмотрена административная и уголовная ответственность за проявление возрастной дискриминации.Статья 13.11.1 Кодекса РФ об административных правонарушениях предусматривает наказание за «распространение информации о свободных рабочих местах или вакантных должностях, содержащей ограничения дискриминационного характера»4.

Более серьезное наказание за возрастную дискриминацию предусматривает Уголовный кодекс РФ. В целях реализации пенсионной реформы УК РФ в 2018 г. был дополнен статьей 144.1. Данная норма УК РФ предусматривает уголовную ответственность за «необоснованный отказ в приеме на работу лица по мотивам достижения им предпенсионного возраста,а равно необоснованное увольнение с работы такого лица по тем же мотивам»5.

1 Закон о телеработе Law no. 1/2018 on the regulation of teleworking. URL: https://lege5.ro/Gratuit/gi3tknrrgm2a/legea- nr-81-2018-privind-reglementarea-activitatii-de-telemunca (дата обращения: 01.10.2021).

2 Декларация Международной организации труда «Об основополагающих принципах и правах в сфере труда» (принята в г.Женева 18.06.1998),Российская газета,№ 238,16.12.1998.

3 РБК (РосБизнесКонсалтинг).URL: https://pro.rbc.ru/demo/5defa9bf9a79474d470ca810 (дата обращения: 21.09.2021). 4 Кодекс Российской Федерации об административных правонарушениях от 30.12.2001 № 195 ФЗ.

5 Уголовный кодекс Российской Федерации от 13.06.1996 № 63 ФЗ.

216

XIX.Стратегии и перспективы развития трудового права и права социального обеспечения в условиях современного мира

В. А. Новиков считает, что статья 144.1 «пополнит список «неработающих» статей УК РФ». По мнению В. А. Новикова, законодатель недооценивает общественную опасность эйджизма.Анализ судебной практики по смежным составам — статьям 136 УК РФ и 145 УК РФ, доказывает, что норма статьи 141.1 применяться не будет. По данным Судебного департамента при Верховном Суде РФ,за последние пять лет (2013–2017 гг.) по ст.145 УК РФ осуждено всего 5 человек.Винулица доказатьбудетпрактически невозможно1.К томуже,при увольнении работодатель должен будет доказать наличие у него оснований для увольнения работника. Желание работодателя в дальнейшем избежать ответственности за безосновательное увольнение работника предпенсионного возраста будет стимулировать работодателя изначально не принимать на работу лиц, близких к предпенсионному возрасту, или увольнять работников незадолго до достижения ими предпенсионного возраста. Таким образом, норма уголовного закона, с одной стороны, гарантирует защиту от возрастной дискриминации, а с другой стороны, провоцирует новые случаи эйджизма.

Некоторые положения российского законодательства, созданные с целью дать больше прав уязвимой группе населения,наоборот могут провоцировать эйджизм в отношении пенсионеров.В абзаце 3 пункте 2 статьи 59 Трудового кодекса указывается, что «по соглашению сторон срочный трудовой договор может заключаться с поступающими на работу пенсионерами по возрасту»2. Срочный трудовой договор ставит работников-пенсионеров в невыгодное положение.Согласно пункту2 статьи 292ТК РФ работодательобязан предупредитьработника,заключившего срочный трудовой договор (до двух месяцев), об увольнении за 3 календарных дня, а также согласно пункту3 той же статьи такомуработникуне выплачивается выходное пособие при увольнении.Недобросовестные работодатели могут злоупотреблять правом и пользоваться этой нормой закона для своей выгоды — каждые два месяца заключать с пенсионером новый срочный трудовой договор, а когда будет найден молодой сотрудник — быстро уволить пенсионера и освободить место другому лицу. Такие действия работодателя являются противозаконными,но скорее всего работник-пенсионер не сможет самостоятельно обеспечить защиту своих прав.

Судебная практика складывается так, что если работник-пенсионер обращается в суд с иском о признании заключения с ним срочного трудового договора безосновательным,или с требованием признать приказ об увольнении незаконным, суд в большинстве случаев отказывает работнику в удовлетворении его требований. Суды в своих решениях ссылаются на то, что трудовой договор на определенный срок может быть заключен с пенсионером только по согласию сторон3. Кроме того, на решение судов не влияет факт неоднократного продления срочных трудовых договоров. Примеры: апелляционное определение Ростовского областного суда от 25.05.2017 по делу № 33-8686/2017,апелляционное определение Московского городского суда от 26.08.2019 по делу № 3338254/2019.

Конституционный Суд не находит положения абзаца 3 пункта 2 статьи 59 ТК РФ дискриминационными4. По этому вопросу О. С.Хохрякова выразила свое особое мнение. Судья считает, что будет сложно доказать факт злоупотребления правом работодателем, «тем более что какие-либо критерии оценки применительно к таким случаям не выработаны ни в научных исследованиях,ни в судебной практике».

М. Н. Митина приходит к выводу, что «реализация права на труд для лиц пенсионного возраста поставлена в зависимость от воли работодателя.Фактически в связи с этой нормой данная категория граждан пользуется меньшим объемом прав в сравнении с другими работниками»5.

Н. Л. Лютов и Е. С. Герасимова предлагают вообще исключить пенсионеров по возрасту из числа лиц, с которыми согласно ст.59 ТК РФ допускается заключение срочного трудового договора6.

Существует и другой взгляд на положения статьи 59 ТК РФ. Пожилой работник может использовать возможность заключения с ним срочного трудового договора в свою пользу. По мнению Л. В. Серегиной норма статьи 59 ТК РФ расширяет возможность трудоустройства работника-пенсионера и «способствует достижению баланса интересов работников и работодателей»7.

1 Новиков В.А.Критические размышления об уголовной ответственности за дискриминацию лиц предпенсионного и более старшего возраста в сфере трудовых отношений // Актуальные проблемы российского права.2020.№ 4.С.128–133.

2 Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197 ФЗ.

3 Апелляционное определение Московского городского суда от 28.08.2020 № 33-31414/2020 по делу № 2-1816/2020. 4 Определение Конституционного Суда РФ от 15.05.2007 № 378-О П,«Вестник Конституционного Суда РФ»,№ 6,2007.

5 Митина Н.М.Запрещение дискриминации в сфере труда как один из принципов трудового права : дис....канд.юрид.наук. Москва.2006.С.177.

6 Лютов Н.Л.,Герасимова Е.С.Международныетрудовые стандарты и российскоетрудовое законодательство : монография. 2 е изд.,доп.и перераб.Москва.Центр социально-трудовых прав,2015.С.106–107.

7 Серегина Л. В. Некоторые правовые проблемы защиты от безработицы граждан старшего поколения // Журнал российского права.2019.№ 6.С.111–125.

217

VIII Студенческий юридический форум

Из вышесказанного следует,что существующие гарантии реализации принципа запрета дискриминации недостаточно эффективны.Способом поддержатьпожилых работников на рынке труда можетстатьузаконенный механизм квотирования рабочих мест.Соответствующий законопроектбыл внесен в Государственную думудепутатами Ольгой Красильниковой,Андреем Руденко и Олегом Финько. В пояснительной записке к законопроекту указывается, что «использование трудового потенциала пожилых людей важно с экономической точки зрения, так как, в условиях дефицита квалифицированных кадров, это обеспечит преемственность трудовых традиций и передачу профессионального опыта и знаний молодым работникам».

Некоторые эксперты выступили с критикой законопроекта,аргументируя свои доводы тем,что выделение квоты для трудоустройства пенсионеров создаст проблему трудоустройства российской молодежи. Другие эксперты отмечали,что квотирование по возрастному признаку вообще является несправедливым1.

На мой взгляд, пенсионеры—наименее защищенная группа населения,требующая больше внимания к своим проблемам в трудовой сфере. Решение вопроса эйджизма и борьбы с ним является одним из важнейших задач современного российского трудового права.

Яругина А.Е.

Казанский филиал РГУП Студент

Материальная консолидация в процедуре банкротства предпринимательской группы: защита прав работников

Впоследние десятилетия всё чаще деятельность одного предприятия осуществляется не через одно юридическое лицо, а сложную сеть взаимосвязанных юридических лиц, формально имеющих свои собственные активы2. Существует множество причин формирования групповой структуры от эффективного управления и перераспределения рисков до возможности выбора различных систем налогообложения.

Банкротство группы компаний может осуществляться в двух видах3:

— Процедурная консолидация (procedural consolidation).Объединение дел о банкротстве и их процедурная координация,что позволяет упростить администрирование банкротства каждого из членов корпоративной группы,так как юридически имущество каждого из членов обособленно друг от друга.Также процедурная консолидация преследует цель снижения затрат на определение принадлежности соответствующих активов конкретной компании.

— Материальная консолидация (substantive consolidation).

Материальная консолидация в процедуре банкротства предпринимательской группы представляет собой фактическое объединение активов неплатежеспособных членов группы и трансформацию прав кредиторов в отношении отдельных должников в права требования в отношении всей группы в целом или ее неплатежеспособной части.

Согласно статье 1 ILO Protection of Workers’ Claims (Employer’s Insolvency) Convention, 1992 (№ 173), несостоятельность — это ситуация, при которой начата процедура банкротства в отношении имущества работодателя в целях коллективного удовлетворения требований его кредиторов.

Международное трудовое право трактует понятие несостоятельность компании с точки зрения наличия требований работников о выплате заработной платы к конкретному работодателю и не оперирует режимом коллективного должника.

Впрактике различных государств существуют разнообразные подходы к требованиям о заработной плате и соответствующей компенсации в период банкротства работодателя:

— система приоритета требованиям о выплате заработной платы;

— создание гарантийного фонда,систем страхования и иного института социальной защиты работников;

— смешанный подход,совмещающий компенсационные фонды или страхование при банкротстве и приоритетную систему удовлетворения требований работников.

Защита прав работников в самой процедуре банкротства работодателя реализуется посредством их представления как единого субъекта,так и отдельных самостоятельных субъектов.

1 Российская газета https://rg.ru/2015/03/12/kvoti.html (дата обращения: 23.09.2021). 2 Skeel David A.,Groups of Companies: Substantive consolidation in the U.S.

3 Elina Moustaira.International Insolvency law,National laws and International texts.Springer.

218

XIX.Стратегии и перспективы развития трудового права и права социального обеспечения в условиях современного мира

Понятие «единого субъекта» в отношении работников нами используется для обозначения большого количества работников,формально слитых в одно лицо для участия в процедуре банкротства

Статус единого субъекта выражается в передаче полномочий представлять свои интересы от каждого отдельного работника в руки единого представителя и наделении его правами лица,участвующего в арбитражном процессе по делуо банкротстве.Делегирование полномочий единственномупредставителю направлено на формирование и представление в рамках дела о банкротстве коллективных интересов всех работников должника.В случае невозможности выработки единой позиции представитель выражает мнение большинства с целью предотвращения несогласованного участия большого количества работников должника в деле о его несостоятельности.

Однако в случае противопоставления законных интересов одних работников должника перед другими осуществление своих прав через выборного представителя противоречит самой сути предназначения последнего, которая заключается исключительно в защите их общих интересов.

Втакой ситуации адекватным механизмом защиты интересов отдельных работников должника является самостоятельное обжалование незаконных, по их мнению, действий арбитражного управляющего по преимущественному удовлетворению требований одних кредиторов второй очереди перед другими1.

Вэтой связи единый субъект (работники должника, представляемые уполномоченным лицом) продолжает существовать в отношениях с иными кредиторами, но, от части, распадается при противопоставлении законных интересов между его участниками.

Материальная консолидация активов и образование единой конкурсной массы в процедуре банкротства нескольких членов одной предпринимательской группы в относительной степени свидетельствует об образовании единого субъекта на стороне должника. Однако означает ли это, что несколько групп кредиторов-работников отдельных должников также должны быть объединены в один реестр требований кредиторов?

Например, 3 компании работают вместе как функциональное целое. Наем сотрудников осуществляется через единый отдел кадров,с дальнейшим перераспределением и подписанием трудовых договоров уже с отдельными членами группы.Сотрудники совместно работают над созданием нового продукта,рекламной компании.Все организации используют один логотип. Поэтому сотрудники на местах не всегда в достаточной степени осведомлены

оналичии отдельных организаций.

Вслучае банкротства такой предпринимательской группы, с одной стороны, объединение позволяет всем необеспеченным кредиторам каждой отдельной компании-должника получить дивиденды от общей консолидации активов, задействованных в корпоративной группе (а не просто активы, принадлежащие отдельной компаниидолжнику).

Если работники невинно полагались на группу компаний как на одного работодателя,то будет несправедливо, если одним работникам повезло больше, так как их трудовой договор был формально заключен с более обеспеченным должником,а другим меньше из-за менее обеспеченного формального работодателя.

С другой стороны, нарушение принципа отдельной правосубъектности членов предпринимательской группы при материальной консолидации имеет риск наступления возможной несправедливости по отношению к одной группе кредиторов, принужденной участвовать в разделе средств на основе принципа равенства кредиторов с кредиторами другого,менее платежеспособного члена группы2.

Вотношении групп работников отдельных членов группы данная проблема возможно менее актуальна, так как в отношении них зачастую действует приоритетный принцип удовлетворения требований.Активов на выплату заработных плат вероятнее всего будет достаточно.

Однако проблема всё же сохраняется если активов при равномерном распределении между кредиторами будет недостаточно. Другими словами, сотрудники одного члена группы, имеющего большой объем активов и мало обязательств, при материальной консолидации будут конкурировать с сотрудниками другого члена группы, находящегося в противоположной ситуации,т.е.имеющего мало активов и много обязательств.

Некоторые ученые (например, в работах Henry Peter3) предлагают более аккуратно использовать механизм материальной консолидации при банкротстве предпринимательской группы.Точнее ограничиться лишьчастичной материальной консолидацией активов в отношении тех кредиторов,для которых это будетнаиболее справедливо. Однако остается не до конца ясен механизм применения частичной консолидации.

Один из возможных способов решения проблемы — это после удовлетворения требований работников более обеспеченного члена группы часть его активов перераспределить на удовлетворение требований работников

1 Определение № 306-ЭС17-13670 (10) // Обзор судебной практики Верховного Суда РФ № 3 (2019) (утв. Президиумом Верховного Суда РФ 27.11.2019).

2 Andrew Brasher.Substantive Consolidation: A Critical Examination.P.2.URL: http://www.law.harvard.edu/programs/corp_gov/ papers/Brudney2006_Brasher.pdf.

3 Henry Peter.Insolvency in a Group of Companies,Substantive and Procedural Consolidation: when and how? P.207.

219