SYuF_2021_T_2

VIII Студенческий юридический форум

законодательства.Трудовые отношения,складывающиеся в эпохуXXI в.,отличаются «нестабильностью труда»,что сказывается на профсоюзном движении.

Следует отметить,что термин «профсоюз» остается неизменным на протяжении двух веков.Впервые в России профсоюзное движение активно стало себя проявлять в 1905 г.Перенимая зарубежный опыт,в Российской империи профсоюзы также стали носит противоборствующий характер двух сторон: рабочего и нанимателя.Но судить о том, что в нашей стране до начала XX в. не было профсоюзов — неверно. Прообразами нынешних организаций стали «Южнороссийский рабочий союз» 1874 г.,«Северно-русский рабочий союз» 1877 г.1

Внастоящее время российским законодательством было выработано легальное определение профсоюза как добровольного общественного объединения граждан,создаваемого в целях представительства и защиты их соци- ально-трудовыхправ и интересов2.Тем самым в сферетруда профсоюз в первую очередьпредставлен как «защитник» прав работника. Профсоюзы остаются в качестве массовой организационной структуры, которая способна вступать в диалог с государством и работодателем от имени трудящихся,защищая их права и законные интересы.

Проанализировав отдельные историко-правовые аспекты, необходимо перейти к рассмотрению насущной проблемы: каково будущее профсоюзов? Данный вопрос был вынесен на обсуждение Международной Организацией Труда (МОТ) в докладе,посвященному настоящей и будущей сфере труда.

Данный вопрос неспроста был выдвинут на обсуждение МОТ, поскольку дальнейшие перспективы развития профсоюзов неопределенны. Кроме этого, работникам необходимо знать: во-первых, будет ли у них желаемая работа, во-вторых, какие профессии и специальности признаны исчезающими и что придет им на смену, в-треть- их, как скажется технический процесс на трудовой деятельности в целом? Но пока что ответы на поставленные вопросы не последовали.В сложившийся ситуации решение будет зависеть от выбранного курса политики профсоюзов.

Эксперты МОТ спрогнозировали четыре основных направления, по которым может развиваться профсоюзное движение в будущем3.Таковыми стали:

1.Постепенная маргинализация профсоюзов.

Данного рода процесс обусловлен тем, что профсоюзы теряют собственную значимость путем сокращения участия граждан в них. В результате профсоюзы перестают быть влиятельными организациями в регулировании трудовой деятельности.В частности,маргинализация профсоюзов связана с возрастным критерием.По статистике

вразвитых странах большинство членов профсоюза старше 50 лет, процент граждан моложе 30 совсем низок. Поэтому если не привлекать молодежь к участию в профсоюзном движении, то вопрос о существовании добровольных общественных объединений будет под угрозой.

2.Дуализация профсоюзного представительства и политики.

Второй вариант развития предстает более лояльным: профсоюзы отстаивают собственные позиции путем привлечения сильных соратников в лице работников крупных предприятий в сфере промышленности,квалифицированныхработников в сфере логистики,специалистов государственного сектора.Принятие данного решения влечет за собой сокращение проведения забастовок и протестов,а возникшие трудовые конфликты будут заканчиваться быстрее за счет гибкости представителей работников. Но есть и отрицательная черта во всем этом процессе. Это доказывает лишь факт, что обостряется деление предприятий на те,где действует профсоюз,и на те,где он отсутствует.И с такими темпами исход будет один: в профсоюзах будут заинтересованы только крупные предприятия.

3.Замещение.

Вусловиях нестабильности труда возможна реновация профсоюзного движения. Постепенно может происходить замена профсоюзов на новые формы общественного представительства: общественное движение, правозащитная организация,цифровое объединение работников.Данный переход обусловлен привлечением в добровольные общественные объединения молодых граждан, что позволит убыстрить переход в цифровой формат и повысить мобильность внутри организации. При таком раскладе событий все равно останется неясным: сможет ли новое объединение стать мощным постоянно действующим механизмом,реализовывая в полной мере полномочия по представительству и защите прав и законных интересов граждан.Это покажет только практика.

4.Обновление.

Заключительным направлением, по которому может развиваться профсоюзное движение в будущем является обновление.Для этого необходимо реформироватьвнутреннюю структуру,в чем на данный моментзаинтересованы профсоюзы.Для укрепления собственных позиций профсоюзы применяют современные форматы взаимодей-

1 См.: В.А.Кадейкин,Г.М.Адибеков,Г.П.Алексеев История профсоюзов России: этапы,события,люди.М.: Академия труда и социальных отношений,1999.С.98.

2 Федеральный закон «О профессиональныхсоюзах,ихправахи гарантияхдеятельности» от12.01.1996 № 10 ФЗ (с изм.) // СЗ РФ.1996.№ 3.Ст.148.

3 Профсоюзы на распутье.Рабочий документ МОТ/ACTRAV—Женева,МОТ,2020.

190

XIX.Стратегии и перспективы развития трудового права и права социального обеспечения в условиях современного мира

ствия с работниками, активно развивают в организации информативное пространство, предоставляют для своих членов курсы по переобучению. С учетом сложившейся ситуации принятие именно такого решения является самым благоразумным.Активизация работы профсоюзов в ближайшее время позволит им выйти на новый уровень прогрессивности,доказав свою важность и эффективность миру в сфере труда.

Резюмируя вышесказанное, хотелось бы отметить, что профсоюзы остаются незаменимой частью трудовых правоотношений. Их участие в сфере труда помогает государству обеспечить стабильное развитие экономики без социальных потрясений. Государство должно оказывать поддержку профсоюзам в теперешней ситуации их обновления. Что касается нашей страны, то Россия нуждается в сильном профсоюзном движении. А для этого необходимо создание определенных условий,в которых профсоюзы могли вернутьсебе статус консолидирующей силы в российском обществе.

Гуркина К.А.

Университет имени О.Е.Кутафина (МГЮА) Студент

Четырехдневная рабочая неделя: проблемы и перспективы

За последние 100 лет в мире отчетливо прослеживается тенденция сокращения продолжительности рабочего времени: сначала с 60 часов в неделю до 48,затем до 40.Принятая в 1935 г.Конвенция Международной организациитруда № 47установила,что принцип 40-часовой рабочей недели должен применятьсятаким образом,чтобы не повлечь понижения уровня жизни трудящихся.В 1962 г.МОТ разработала и приняла Рекомендацию «О сокращении продолжительности рабочего времени»,согласно которой следуетпостепенно сокращатьнормальную продолжительность рабочего времени без сокращения заработной платы1.

Предложенная в 2014 г. Международной организацией труда идея перехода на четырехдневную рабочую неделю не является новой, но остается актуальной и по сей день — на локальном уровне в различных странах проводятся эксперименты по сокращению рабочей недели до четырех дней.Также в Исландии в 2021 г. в эксперименте приняли участие сотрудники самых разных отраслей,включая IT-компании,социальные службы и медицину.Часть работала по схеме с 9 до 17:00,часть—посменно2.

Вопрос о переходе на четырехдневную рабочую неделю неоднократно поднимался и в России. Еще в 2019 г. данная идея была озвучена Дмитрием Медведевым,на тот момент Председателем Правительства,на 108 й сессии Международной конференции труда3. Инициативу поддержала и Федерация независимых профсоюзов России. Целями такого перехода являются:

1.Повышение производительности труда;

2.Уменьшение безработицы;

3.Создание более эффективного режима распоряжения свободным временем;

4.Охранение уровня здоровья и удовлетворение духовных потребностей работника.

При этом обязательным условием перехода на четырехдневную рабочую неделю рассматривается сохранение размера заработной платы4.

Подобные изменения вызывают довольно много вопросов:

1.Как изменится нормальная продолжительность рабочего дня, закрепленная в 91 статье Трудового кодекса? Изменится ли данная норма вообще?

2.Повлияет ли переход на четырехдневную рабочую неделю на продолжительность ежегодного основного оплачиваемого отпуска?

1 П.4 Рекомендации МОТ № 116 «О сокращении продолжительности рабочего времени».URL: https://www.conventions.ru/ view_base.php?id=554 (дата обращения: 23.09.2021).

2 См. подробнее : Четырехдневная рабочая неделя: результаты разных экспериментов. Плюсы, минусы и перспективы. URL: https://habr.com/ru/company/selectel/blog/565644/ (дата обращения: 23.09.2021).

3 См.: Выступление Председателя Правительства РФ Дмитрия Медведева на пленарном заседании 108 й сессии Международной конференциитруда—Международно-правовые и социальные вопросы от11.06.2019 г.URL: https://geneva.mid.ru/15/-/ asset_publisher/RBwecKIQfx2o/content/vystuplenie-dmitria-medvedeva-na-plenarnom-zasedanii-108-j-sessii-mezdunarodnoj- konferencii-truda?inheritRedirect=false (дата обращения: 23.09.2021).

4 Профсоюзы назвали главное условие введения четырехдневной рабочей недели. URL: https://www.rbc.ru/society/05/08/ 2021/610b60069a794711eee52b25 (дата обращения: 23.09.2021).

191

VIII Студенческий юридический форум

3.Потребуется ли дополнительно нанимать работников?

4.Как выстроить график трудового распорядка на предприятиях с непрерывным производственным процессом? И другие.

Наиболее актуальными как для работников,так и работодателей являются вопросы,касающиеся оплаты труда,

втом числе вопрос о том,как сохранить заработную плату на уровне пятидневной рабочей недели.

Всилу отсутствия законодательных проектов или официальных комментариев по реализации перехода на четырехдневную рабочую неделю при условии сохранения заработной платы на уровне пятидневной в теории возможны две модели подобных изменений.

Во-первых, речь идет о переходе на четырехдневную рабочую неделю с сохранением нормальной продолжительности рабочего времени в 40 часов.В данном случае не происходит сокращение рабочих часов,в связи с чем вопрос о сохранении заработной платытеряетсвою актуальность.Вместе стем в данном случае происходитувеличение рабочего дня с привычных 8 часов до 10.При этом нагрузка на работника в день увеличивается,вследствие чего сокращается время отдыха,и как результат происходит снижение продуктивности и ухудшение здоровья.

Вторая модель предусматривает не только сокращение количества рабочих дней, но и нормальной продолжительности рабочего времени до 32 часов. Именно такой вариант должен способствовать повышению производительности труда за счет высвободившегося рабочего времени, которое, в свою очередь, позволит сохранить уровень здоровья и удовлетворить духовные потребности работника. И вот здесь мы сталкиваемся с проблемой сохранения заработной платы.При недостаточном росте производительности труда для компенсации сокращения рабочей недели работодатель будет вынужден создавать дополнительные рабочие места, что влечет увеличение расходов и как следствие снижение заработной платы работника.

Однако,как показывает зарубежная практика,перевод предприятий на четырехдневную рабочую неделю дает положительный результат: растет продуктивность, снижается уровень стресса, улучшается общее состояние здоровья1. Применима ли данная практика к нашей стране? Трудовой кодекс закрепляет лишь максимальную продолжительность рабочей недели2,из чего следует,что уже сегодня в рамках социального партнерства или коллективного договора в организациях может быть уменьшено количество рабочих дней.Однако согласно результатам исследования Superjob такой возможностью пользуются лишь 2 % компаний3.

Таким образом, на сегодняшний день инициатива перехода на четырехдневную рабочую неделю вызывает довольно много вопросов и опасений как среди работников, так и работодателей, а отсутствие законодательной базы или хотя бы официальныхкомментариев,содержащихплан или идеи реализации такого перехода,не позволяет дать однозначный ответ о возможных рисках и результатах. Готова ли Россия к таким изменениям? На мой взгляд, повсеместно вводить четырехдневную рабочую неделю в ближайшее время нецелесообразно. Подобные изменения должны быть строго регламентированы законодательством и осуществляться поэтапно, чтобы избежать безработицу,а также сохранить или повысить уровень заработной платы и производительности.

Докучаева Е.В.

Университет имени О.Е.Кутафина (МГЮА) Студент

Правовое закрепление принципа запрещения гендерной дискриминации в сфере труда

Уже многие годы человечество борется с различными проявлениями дискриминации в самых разных сферах жизни общества. С течением времени «нормальное» положение вещей стало неприемлемым. Отношение к отдельным категориям людей по мере развития общества менялось, и наконец, человечество достигло той стадии,когда дискриминация перестала восприниматься как естественное явление.Областьтрудового права данные изменения так же не обошли стороной,и в настоящее время какое бы то ни было ущемление прав по признакам половой, национальной и расовой принадлежности, по отношению к вере, убеждениям, по социальному положению,происхождению и другим критериям запрещено.

1 Четырехдневная рабочая неделя: результаты разных экспериментов. Плюсы, минусы и перспективы. URL: https://habr. com/ru/company/selectel/blog/565644/ (дата обращения: 23.09.2021).

2Ст. 91, 92 Трудовой кодекс Российской Федерации» от 30.12.2001 № 197 ФЗ (ред. от 28.06.2021) // Российская газета.

№256.31.12.2001.

3 См.: Россияне изменили отношение к четырехдневной рабочей неделе от 01.11.2020 г. URL: https://rg.ru/2020/11/01/ rossiiane-izmenili-otnoshenie-k-chetyrehdnevnoj-rabochej-nedele.html (дата обращения: 23.09.2021).

192

XIX.Стратегии и перспективы развития трудового права и права социального обеспечения в условиях современного мира

В России, как и в большинстве цивилизованных стран, этот запрет в большинстве своем соблюдается, и говорить о дискриминации как о насущной проблеме не приходится,но всё же возникают случаи,когда предписанные законом правила нарушаются, «подавляются» под тяжестью человеческих предрассудков и стереотипов, и, хотя государство старается свести к нулю наличие подобных нарушений,всё же они имеют место.

Дискриминация по половому признаку — одна из древнейших форм дискриминации, известных человечеству. Она более часто, чем какие-либо другие формы встречается в современных реалиях, и несмотря на то, что подавляющее большинство стран мира стремятся искоренить эту проблему прежде всего посредством запрещения гендерного неравенства на законодательном уровне, на практике эта «болезнь» всё еще находит средства к существованию. В 2015 г. Саммит ООН по устойчивому развитию принял резолюцию «Преобразование нашего мира: Повестка дня в области устойчивого развития на период до 2030 г.»1,в соответствие с которой «обеспечение гендерного равенства и расширение прав женщин и девочек» является одной из первостепенных целей,стоящих перед мировыми державами.

Принцип запрещения гендерной дискриминации в трудовом праве нашел свое закрепление как на международном уровне, так и на уровне национального законодательства. Еще в 1948 г. Генеральной Ассамблеей ООН была принята Всеобщая Декларация прав человека,2 статья которой устанавливала,что «Каждый человек должен обладать всеми правами и всеми свободами,...без какого бы то ни было различия,как-то в отношении расы,цвета кожи,пола,языка,религии...и т.д.2 В развитие данного принципа в дальнейшем было принято много международных актов,например,Международный пакт о гражданских и политических правах (1966 г.)3,Международный пакт об экономических, социальных и культурных правах (1966 г.) закрепляющий, что «женщинам должны гарантироваться условия труда не хуже тех,которыми пользуются мужчины,с равной платой за равный труд»4.

Тем не менее на определенном историческом этапе наиболее важным актом в области трудового права относительно запрещения гендерной дискриминации стала Конвенция № 111 Международной организации труда «Относительно дискриминации в области труда и занятий»5. Она была принята в г. Женеве 25.06.1958 на 42 й сессии Генеральной конференции МОТ. Конвенция определяет «дискриминацию» прежде всего как «всякое различие, исключение или предпочтение, основанные на признаках расы, цвета кожи, пола, религии, политических убеждений, национальной принадлежности или социального происхождения и имеющие своим результатом ликвидацию или нарушение равенства возможностей или обращения в области труда и занятий»6. Таким образом, несмотря на то, что Конвенция не делает упор исключительно на гендерной дискриминации, ущемление прав и свобод «в области труда и занятий» по признаку половой принадлежности для стран,ратифицировавших Конвенцию,с момента ее вступления в силу запрещена.Данная конвенция была ратифицирована Указом Президиума ВС

СССР от 31.01.1961 и является действующей для РФ по сей день.

19 декабря 1980 г. Президиум Верховного Совета СССР ратифицировал Конвенцию о ликвидации всех форм дискриминации в отношении женщин,принятую ООН в 1979 г.7 Большая роль Конвенции прежде всего в том,что она дала легальное определение понятию «дискриминации в отношении женщин». Под ней понимается «любое различие, исключение или ограничение по признаку пола, которое направлено на ослабление или сводит на нет признание, пользование или осуществление женщинами, независимо от их семейного положения, на основе равноправия мужчин и женщин, прав человека и основных свобод в политической, экономической, социальной, культурной,гражданской или любой другой области».

Относительно правовой основы принципа запрещения гендерной дискриминации в сфере труда, следует прежде всего сказать о Конституции РФ, которая закрепляет «равенство прав и свобод человека и гражданина независимо от пола»8 как основу конституционного строя страны, соответственно, дискриминация по гендерному признаку должна быть исключена из всех сфер жизни людей в Российской Федерации. Та же статья Закона декларирует «равные права и свободы и равные возможности для их реализации» для мужчин и для женщин.

1 Преобразование нашего мира: Повестка дня в области устойчивого развития на период до 2030 г., Генеральная Ассамблея ООН,Декларация от 25.09.2015.

2 Всеобщая декларация прав человека 10.12.1948.

3 Международный пакт об экономических,социальных и культурных правах 16.12.1966.

4 Международный пакт об экономических,социальных и культурных правах 16.12.1966,Ст.7.

5 Конвенция № 111 Международной организации труда «Относительно дискриминации в области труда и занятий» 25.06.1958.

6 Конвенция № 111 Международной организации труда «Относительно дискриминации в области труда и занятий» 25.06.1958,Ст.1.

7 Конвенция о ликвидации всех форм дискриминации в отношении женщин 18.12.1979.

8 Конституция Российской Федерации от 12.12.1993 СЗ РФ.с изм.и допол.в ред.от 01.07.2020.Ст.19.

193

VIII Студенческий юридический форум

В частности, статья 36 Конституции РФ затрагивает проблему запрета гендерной дискриминации в области трудового права. Так, она содержит следующее положение: «Каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а также право на защиту от безработицы»1.

Внастоящий моментТрудовой кодекс РФ содержит отдельную статью,посвященную запрещению дискриминации в сфере труда,— это статья 3 ТК РФ, и она носит аналогичное название. Согласно правилам закрепленным в статье,«каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав»2.

В2003 г.в Государственную Думу РФ был внесен законопроект о гендерном равноправии.Данный законопроект предлагал зафиксировать норму, согласно которой мужчины и женщины должны получать равную зарплату, если они выполняют идентичную работу. Данная норма обязывала работодателя доказывать отсутствие умышленной дискриминации в случае трудовых споров. Здесь же говорилось и о необходимости квот для женщин и мужчин в органах власти, предполагалась и гендерная экспертиза законов. Тем не менее законопроект успешно прошел только первое слушание, а потом был забыт. В июле 2016 г. была произведена ревизия многих архивных законопроектов,среди которых был и законопроекто гендерном равноправии.Однако однозначной точки зрения по поводу дальнейшей судьбы законопроекта нет. Одни считают, что эта инициатива устарела,так как различные НПА уже регламентируют запрещение гендерной дискриминации.Другие — что законопроект необходимо пересмотреть и ввести в действие закон о гендерном равноправии,так как проблема существования этого явления на практике всё же имеет место.

Подводя итог, стоит отметить, что вопросы, связанные с проявлением гендерной дискриминации в сфере трудового права,являются дискуссионными.На данный моментзаконодательство многихстран,в том числе и законодательство РФ,способствуеттому,что ни в отношении женщин,ни в отношении мужчин не происходит ущемления прав исходя из их принадлежности к определенному полу. Однако существует ряд проблем, которые трудно решить только лишь упоминанием о них в НПА.Во-первых,необходимо найти так называемую «золотую середину» между предоставлением дополнительных гарантий, то есть защитой государства о работнике, и его желаниями и амбициями, связанными с перспективой карьерного роста. И во-вторых, при рассмотрении проблемы гендерной дискриминации не стоит уповать лишь на правовое регулирование проблемы, особое внимание стоит уделить и правосознанию граждан.Поскольку,несмотря на достаточно большое количество времени,которое прошло с тех пор, как были предприняты первые попытки избавления от этой формы дискриминации, в сознании людей всё еще находят место стереотипы, связанные с местом мужчины и женщины в обществе. Регламентация на законодательном уровне носит первостепенный характер, но нельзя не брать в расчет роль психологического фактора, сознания человечества, его культуры, традиций. По моему мнению, в будущем проблема гендерной дискриминации будет устранена в полном объеме,но для этого в настоящее время необходимо проводить работы,связанные конкретно с увеличением правосознания общества. Тогда эти работы, при их профессиональном и осознанном проведении,несомненно,принесут свои плоды.

Епишина М.А.

СПбГУ

Студент

Перспективы развития и совершенствования регулирования дистанционного труда в современном мире

Законодательство в области трудового права отличается значительной гибкостью и своевременной реакцией на изменения окружающего мира. По этой причине в последнее время в регулировании трудовых отношений сложилась тенденция к закреплению в законодательстве большего числа «неклассических» форм трудовых отношений, не отвечающих по крайней мере одному из требований к трудовым правоотношениям, установленным Международной организацией труда3.К таким формам относится в том числе и дистанционная работа.

В условиях глобализации процент лиц, находящихся в нетипичных трудовых правоотношениях, неизменно возрастает,а вследствие продолжающейся пандемии число таких лиц и вовсе превышает число лиц,находящихся

public/---ed_norm/---normes/documents/normativeinstrument/wcms_r198_ru.htm.

194

XIX.Стратегии и перспективы развития трудового права и права социального обеспечения в условиях современного мира

втипичныхтрудовыхотношениях.Посколькуподобные нетипичные конструкции втрудовом праве будутполучать всё большее распространение,создание соответствующего правового регулирования является важным запросом общества и позволяет избежать запаздывания законодательства.

Институт дистанционной работы впервые был закреплен в российском законодательстве в 2013 г. путем введения в ТК РФ главы 49.1 «Особенности регулирования труда дистанционных работников».Это позволило заключатьтрудовые договоры в тех случаях,в которых ранее могли заключаться лишь договоры гражданско-правового характера.Очевидным следствием нового правового регулирования стало,с одной стороны,повышение гарантий прав работников как потенциально более слабой стороны договора,а с другой стороны—еще большее размывание границ между договорами трудовыми и гражданско-правовыми, что ведет к некоторой неопределенности правового регулирования.

Пандемия COVID-19 также заставила взглянуть на дистанционную работу по-новому.Так,до пандемии процент работающих дистанционно в Европейском Союзе варьировался от 30 % в Дании и Нидерландах до 10 % в Италии, Греции,Польше.В 2020 г.дистанционно работали более 50 % работников в Нидерландах,Бельгии иДании и около 40 % работников в Австрии,Италии,Швеции.В России до пандемии дистанционно работали около 30 000 сотрудников,а в 2020 г.их число превысило 3 млн1.Таким образом,примерно в 100 раз возросло число дистанционных работников.

Хотя закрепление в ТК РФ понятия дистанционной работы и позволило решить часть вопросов о регулировании такого типа труда,многие аспекты так и осталисьнеурегулированными.Это стало особенно заметно с началом пандемии COVID-19, когда существенная часть работников была вынуждена перейти в дистанционный формат. Тем не менее реакция законодателя была достаточно оперативной — с 1 января 2021 г. положения ТК РФ о дистанционной работе были изменены и дополнены в условиях изменившегося мира.

Трудовые отношения с дистанционными работниками имеют ряд особенностей. Так, правила охраны труда в такихслучаяхпрактически не действуютв соответствии со статьей 312.7ТК РФ.Это по большей части обусловлено тем, что большинство из них связано с обязанностью работодателя обеспечить определенные условия труда на рабочем месте, что неактуально в ситуации с дистанционным трудом. Имеются также отличия в режиме работы: режим работы можетбытьустановлен дистанционным работником по его усмотрению (статья 312.4ТК РФ).Иными словами, дистанционные работники в этом вопросе наделены значительно большей свободой, однако, как говорил Бернард Шоу,«свобода означает ответственность».По этой причине,а также по причине сложности контроля за отработанным временем при оценке труда дистанционных работников главенствующее значение приобретает результат,а не количество отработанных часов.

Такой подход,в свою очередь,чреват перегрузкой работников.Так,результаты исследований свидетельствуют о том, что работа в дистанционном формате на практике часто приводит к увеличению рабочего времени2, что негативно сказывается на физическом и ментальном состоянии работников. При этом подходы к организации рабочего времени могут также подстраиваться под сложившиеся условия. Например, в Польском филиале одной из компаний женщина получила возможность неделю работать с 6 утра до 2 часов дня,а следующую неделю—с 2 часов дня до 8 вечера,что позволяло ей заниматься воспитанием ребенка по очереди с супругом3.Таким образом,

вэтой части также необходимы изменения в законодательстве, однако содержание законоположений должно быть разработано совместно с психологами для предотвращения выгорания и возможности разделения работы и отдыха.

Главенствующим значением результата обусловлено также наличие в действующей редакции ТК РФ дополнительного основания для увольнения дистанционного работника—невыхода на связьс работодателем более двухрабочих дней подряд с момента поступления запроса.Не до конца ясно,чем продиктован выбор именно такого срока. Наиболее вероятно, что, вводя такое положение, законодатель стремился адаптировать к условиям дистанционной работы такое основание для расторжения трудового договора,как прогул.Однако в таком случае представляется более логичным установить срок в один рабочий день аналогично прогулу при классическом типе занятости (при этом применительнокдистанционнойработедействительнонеследуетприменятьположенияопрогулевчастиотсутствия на рабочем месте в течение 4 и более часов подряд в силу особенностей режима рабочего времени дистанционных работников). Кроме того, было добавлено и такое основание, как смена работником местности выполнения трудо-

1 URL: https://abnews.ru/2021/09/02/podschitano-chislo-rossiyan-rabotayushhih-distanczionno/?utm_source=yxnews&utm_ medium=desktop&utm_referrer=https%3A%2F%2Fyandex.ru%2Fnews%2Fsearch%3Ftext%3D.

2Jon C. Messenger. Working anytime, anywhere: the evolution of telework and its effects on the world of work // IUSLabor 3/2017,ISSN 1699-2938.P.305.

3 Дистанционная работа по время и после пандемии COVID-19. Практическое руководство. — Москва, МОТ, 2020. С. 6 // URL: https://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---europe/---ro-geneva/---sro-moscow/documents/publication/wcms_754535.pdf.

195

VIII Студенческий юридический форум

вой функции, если это влечет невозможность ее исполнения. В то же время было убрано положение, позволяющее работодателю расторгатьтрудовой договор с дистанционным работником и по иным основаниям,предусмотренным трудовым договором,что,несомненно,сделало данную категорию работников более защищенной от произвола.

Кроме того, даже при дистанционной работе остается важным создание необходимых условий труда. Особое значение это приобретает в условиях пандемии, катастрофы природного или техногенного характера и других исключительных ситуациях,когда перевод на дистанционную работу возможен без согласия работника в соответствии со статьей 312.9 ТК РФ. Оборудование и технические средства, конечно, предоставляются работодателем, однако ряд иных обстоятельств может помешать нормальному выполнению трудовой функции работником. Например,отсутствие отдельной комнаты для работы и наличие детей (с высокой долей вероятности также обучающихся дистанционно в силу сложившихся обстоятельств) позволят работать преимущественно в ночное время,что работодателем в условиях дистанционной работы компенсировано не будет.Иными словами,механизм перевода на дистанционную работу без согласия работника требует более детальной проработки в части создания условий труда и предоставления компенсаций работнику при невозможности обеспечить соответствующие условия. Это позволит создать справедливые гарантии трудовых прав.

Таким образом, работа в дистанционном режиме на сегодняшний день распространяется всё больше и постепенно становится нормой. Это закономерный ответ общества на развитие информационно-коммуникационных технологий и в некоторой степени на ограничения ввиду COVID-19. Изменения в ТК РФ, вступившие в силу с 1 января 2021, стали достаточно своевременным ответом законодателя на ситуацию и решили ряд возникавших проблем (например,законодательно была закреплена возможность временного перевода на дистанционную работу, в том числе возможность работать в комбинированном формате). Тем не менее были учтены далеко не все аспекты. В связи с этим представляется целесообразным уточнить положения закона в части режима работы для возможности разделять личное и рабочее время, а также в части дополнительных компенсаций при невозможности создать необходимые условия труда (например,обеспечить отдельным помещением).Кроме того,стоит проработатьтакже вопрос коммуникации с коллегами для недопущения социальной изоляции работников.Вместе с тем несмотря на имеющиеся недостатки изменения в ТК РФ показали значительную гибкость законодателя в области трудового права,что позволяет оценивать их положительно.

Иванова Ю.В.,Овчинникова П.Н.

Университет имени О.Е.Кутафина (МГЮА) Студенты

Использование труда работников в процессе аутсорсинга.Тенденции развития

На современном этапе развития экономическихпроцессов выживаюткомпании,которые справляются с конкуренцией в своих отраслях. Для этого необходимо вести бизнес наиболее эффективным способом, позволяющим минимизировать издержки, сохраняя высокий уровень производства товаров и услуг.Так, работодатель, которого не устраивает законодательно разрешенная форма предоставления персонала, может выбрать один из двух возможных вариантов развития событий: принимать сотрудников в штат компании, либо перекладывать отдельные функции на специалистов в конкретной области.

Одна из возможностей придерживаться второго пути—внедрить аутсорсинг,благодаря которому работодатель может сконцентрироваться на своей основной деятельности, не отвлекаясь на вспомогательные и организационные процессы. Смысл аутсорсинга состоит в получении заказчиком определенных услуг или работ от сторонней организации. Чаще всего данный вид договора заключают, когда необходимо решить задачу, связанную с непрофильными для заказчика функциями. Кроме того, по договору аутсорсинга может работать и непосредственно индивидуальный предприниматель, фактически замещая определенную штатную должность, но при условии, что подобные взаимоотношения не будут носить признаков трудовых.

Процедура аутсорсинга только укрепляет свои позиции на современном российском рынке услуг, однако уже встречается во многих областях: маркетинг, логистика, администрирование, IT сопровождение, клининг, услуги юриста и менеджера и еще многие другие. Согласно результатам опроса, проведенного среди руководства российских компаний, 58 % респондентов считают, что аутсорсинг не имеет достаточного развития в России, но используется и в российских,и зарубежных компаниях (37 %)1.

1 Переверзева Т. Н., Попов С. А., Переверзева М. Н. // Российский рынок услуг аутсорсинга: проблемы и тенденции развития — 2014. № 2 1. — С. 46–53. URL: http://cyberleninka.ru/article/n/rossiyskiy-rynok-uslug-autsorsinga-problemy-itendentsii- razvitiya (дата обращения: 03.10.2021).

196

XIX.Стратегии и перспективы развития трудового права и права социального обеспечения в условиях современного мира

В 2016 г. после запрета использования заемного труда возник вопрос о законности процедуры аутсорсинга1. Однако заключаемый сторонами договор предусматривает,что исполнитель самостоятельно оказывает заказчику услугу или выполняет определенную работу, но никак не предоставляет персонал для решения подобных задач. Поэтому при оформлении договора подряда по предоставлению персонала, заказчик должен понимать, что он не может требовать от фактических работников, решающих задачи по его поручению, следования правилам внутреннего трудового распорядка и соблюдения коллективных договоров,принятых в данной организации,а также любых других локальных нормативных актов организации.Таким образом, работник может выполнять свою трудовую функцию полностью самостоятельно,а не под контролем и управлением чужого работодателя,что не нарушает запрет,установленный ч.1 ст.56.1 ТК РФ.

Когда в любой сфере деятельности появляется что-то новое, люди всегда делятся на два лагеря — на сторонников и противников.Аутсорсинг не стал исключением,так как собрал вокруг себя представителей обеих сторон.

Первые отмечают экономию на трудовых ресурсах (отдельные поручения выполняет подрядчик,поэтому компания не нуждается в содержании работника с похожей трудовой функцией в штате),рост эффективности основной деятельности (при уходе от второстепенных обязанностей можно сфокусироваться на главном) и универсальность услуги (внешний менеджмент может проявляться в абсолютно разных областях).

Вторые склоняются к негативным особенностям аутсорсинга: риск некачественного решения задач (каким бы профессионалом ни был подрядчик, он может не принести необходимого результата конкретно этой компании, соответственно, без убытков в этом случае не обойтись), отсутствие контроля над рядом полномочий (часть обязанностей возложена на внештатного сотрудника,поэтому его работа не будет такой прозрачной,контролировать ее гораздо сложней) и риск утечки информации (несмотря на заключение договора о конфиденциальности, в условиях нынешней конкуренции возрастает риск разглашения внутренней информации компании и персональных данных сотрудников).Конечно,заказчик должен соотносить возможные риски и желаемый результат,ведь на кону его дальнейшее успешное существование на рынке.

Заглянем немного в будущее и рассмотрим перспективы развития аутсорсинга в России. Мы уверены, если услугу внедрять повсеместно,знакомить с ней участников рыночных отношений,популяризировать как среди новичков бизнес-пространства,так и опытных предпринимателей,спрос будетсо временем повышаться.Безусловно, без помощи со стороны государства не обойтись: необходимо развивать законодательную базу, нормативно закреплятьположения по вопросам внешнего менеджмента,чтобы ускорятьпроцедуруразрешения спорных вопросов,в том числе упрощать судебные процессы,которые возникают на этой почве.И работа по развитию правовых норм уже ведется. Несколько лет назад появились первые нормы, регламентирующие деятельность аутсорсинговых компаний,которые,в свою очередь,подлежат государственной регистрации.Однако много моментов всё еще остается без внимания,например,само понятие «аутсорсинг»,которое до сих пор формально не закреплено.Для оформления договоров,как правило,используется форма гражданско-правового договора возмездного оказания услуг (гл.39 ГК РФ).

Стоит отметить,что в европейских и западных странах сервис аутсорсинга уже занимает неплохие позиции по уровню реализации,поэтомув некоторых аспектах внешний менеджмент в России развивается посредством международного сотрудничества (например,с американскими корпорациями в области информационныхтехнологий, потому что в настоящее время услуги отечественных программистов часто привлекают иностранный бизнес).

Еще одной тенденцией, связанной с распространением аутсорсинга в нашей стране, можно считать сотрудничество компаний малого и среднего бизнеса, которое включает в себя внешний менеджмент. Сейчас мы наблюдаем рост больших корпораций,поэтомутолько внедряющимся на рынок предпринимателям необходимо строить коммуникацию между собой,чтобы продолжить свою деятельность на рынке.

Несмотря на заметные препятствия и сложности в развитии и стабилизации аутсорсинга, он с каждым годом все прочнее укореняется в отечественной практике ведения бизнеса. Есть ли будущее и перспективы развития в России у внешнего менеджмента? По нашему мнению — однозначно да, ведь это скорее не просто бесполезное внедрение новых процессов,а настоятельная необходимость в современных реалиях.

Таким образом,работодателям,которые хотят сохранять лидирующие позиции на рынке,не утратить свои конкурентные преимущества и преодолевать внутренние кризисы, следует не отставать от современных тенденций и внедрять аутсорсинг в свою деятельность, ведь цель любого бизнеса — повышение качества выполнения работ при уменьшении затрат.

1 Федеральный закон от 05.05.2014 № 116 ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты РФ».

197

VIII Студенческий юридический форум

Исаев К.М.

Университет имени О.Е.Кутафина (МГЮА) Студент

Аутстаффинг в России: проблемы теории и практики

Бизнес всегда хочет максимизировать прибыль и сокращать издержки. Предприятиям необходимо иметь оптимизированную бизнес модель, которая помогает им сфокусироваться на продвижении бренда. Так, в связи с усложнением процесса производства сложилось разделение труда, предполагающее процесс выполнения людьми своих специализированных видов деятельности.

Аутстаффинг не представляет из себя что-то необычное. По сути, это привлечение одним юридическим лицом работников, которые трудоустроены у другого лица. Такие работники трудятся на территории и под контролем заказчика,но не заключают с ним никакой договор.Гражданско-правовой договор (договор аутстаффинга) заключаетлишьзаказчик и исполнитель.В данном договоре исполнитель(направляющая сторона) направляетзаказчику (принимающей стороне) своих работников с их согласия для временной работы в его интересах, под его контролем и управлением. Заказчик, в свою очередь, обязан оплатить эту услугу и использовать труд таких работников в соответствии с трудовыми функциями, определенными их трудовыми договорами с исполнителем. Зарплату, премию начисляет де-юре,а не де-факто работодатель,поскольку именно он занимается всеми вопросами работников.

По сути, это вывод персонала за штат для сокращения производственных издержек, которые тратит предприниматель. Этот новый рынок, способствующий повышению прибыльности бизнеса, оптимизации управления человеческими ресурсами при отсутствии необходимых ресурсов в собственном отделе по работе с персоналом, снижение нагрузки на кадровую,юридическую службу хозяйствующего субъекта.Так,если мы посмотрим на зарубежный опыт,то увидим, что сейчас суммарный денежный оборот аутстаффинговых агентств лишь в США составляет примерно 80 млрд долл.в год1.

Чаще всего на аутстаффинг передается решение сложных интеллектуальных (IT-услуги,аналитика рынков,разработка и внедрение программного обеспечения, блокчейн-технологии, аналитика данных), юридических или бухгалтерских задач.

Данная тема представляется особенно актуальной в пост-ковидный сезон, поскольку у бизнеса мало денег, а огромное количество средств тратится на подбор сотрудников. В связи с этии появление нового конкурентного рынка сможет снизить цену огромного количества продуктов на рынке, поскольку сейчас оформление в штат сотрудников часто оказывается не выгодным по времени и финансам.Начальники отдела кадров занимаются наймом сотрудников, формируют и развивают корпоративную культуру, организуют обучение сотрудников, проводят аттестации, создают стимулы для работника, а у этого есть своя цена. Если раньше работодателям приходилось оплачивать работу бухгалтера, эйчара (специалиста по подбору кадров), корпоративного юриста, то теперь они могут просто купить эти услуги у другого бизнеса, специализирующегося исключительно на подборе кадров.Хотя необходимо отметить, что зарплата сотрудников на аутстаффинге должна быть такой же, как и у штатных сотрудников у заказчика.

Теперь нужно разобраться с тем,что с 1 января 2016 г.был введен запрет заемного труда,т.е.труда работников по распоряжению ихработодателя,но в интересах,под управлением и контролем иного лица,которое не является работодателем этих работников (ч.1,2 ст.56.1 ТК РФ2).

Здесь кажется, можно сделать вывод, что передача персонала по договору аутстаффинга неправомерна, поскольку в распоряжение заказчика предоставлялся персонал для выполнения определенной работы по месту нахождения заказчика.

Однако полный запрет такого вида деятельности закрыл бы создание многомиллиардного рынка, оптимизирующего бизнес процессы и делающего продукты дешевле и качественнее.

Необходимо заметить, что закон всё еще допускает заключать договоры о предоставлении труда персонала, если соблюдены требования ст. 18.1 закона РФ от 19.04.1991 № 1032 1 «О занятости населения в Российской Федерации»3 и гл.53.1 ТК РФ,хотя и заметно ограничивает возможность предоставления услуг HR компаниям.

По сути,сейчас работники также направляются к другому работодателю,но есть ряд ограничений,в частности: они направляются временно,необходимо их согласие,круглиц,которые могутпредоставлятьперсонал,ограничен

1 Рубрейн URL: https://blog.rubrain.com/autstaffing-v-ssha.html.

2 Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197 ФЗ // СПС «КонсультантПлюс». 3 Закон РФ от 19.04.1991 «О занятости населения в Российской Федерации» № 1032 1.

198

XIX.Стратегии и перспективы развития трудового права и права социального обеспечения в условиях современного мира

законом.На мой взгляд,ограничение во времени договора является серьезной проблемой,что не дает работнику уверенности в постоянстве работы и создает необходимость постоянного переоформления документов, что требует затрат больших ресурсов.

Таким образом, аутстаффинг не запрещен из-за запрета заемного труда, поскольку он не подпадает под его понятие. Просто с 2016 г. имеет ряд ограничений. Если все эти требования соблюдены, то не имеет никакого значения, как стороны назвали свое соглашение — договор аутстаффинга, предоставления персонала или как-то иначе. И это подтверждается судебной практикой, где суды прямо называют договор предоставлении персонала договором аутстаффинга1.

Ограничения касаются и организационной составляющей хозяйствующих субъектов. Так, персонал может предоставить частное агентство, являющееся юридическим лицом, зарегистрированным на территории РФ (п. 3 ст. 18.1), прошедшее аккредитацию на право предоставлять труд персонала (п. 3 ст. 18.1) и не применяющее специальные налоговые режимы, в частности упрощенную систему налогообложения (п. 8 ст. 18.1).Также может предоставить и иное юридическое лицо, но лишь своему аффилированному юридическому лицу или юридическому лицу,с которым они являются сторонами акционерного соглашения,либо самому акционерному обществу,в отношении прав на акции которого заключено такое соглашение (п.3 ст.18.1).

Более того в ч. 12 ст. 18.1 закона «О занятости населения в Российской Федерации» существуют ограничения ситуаций, когда можно использовать аутстафферов. Одним из интересных является «замена бастующих работ- ников»—штрейхбрехеров,посколькуони не даютстачке рабочихповлиятьна работодателя тем,что производство простаивает и он теряет прибыль.Таким образом,российское законодательство защищает законное право работников на забастовку.

Кроме уменьшения издержек, данный бизнес также берет на себя всю ответственность за оформление документов сотрудников. Особенно это актуально при оформлении документов мигрантов, поскольку согласно ч. 4 ст. 18.15 КоАП РФ за незаконное привлечение к трудовой деятельности в Российской Федерации иностранного гражданина или лица без гражданства штрафы могут достигать миллиона рублей за одного сотрудника. Так, существует обширная судебная практика попыток обжалования административных взысканий2, но зачастую суды оставляют их без удовлетворения3. Именно поэтому компании активно пользуются договором о предоставлении труда работников,поскольку это помогает им избежать нарушений в сфере труда.

Так, это можно заметить в актуальной судебной практике. ООО «А» заключила договор аутстаффинга с ООО

«Б». Однако хозяйствующий субъект «Б» в скором времени закрылся и обществу А был предъявлен административный штраф в размере 400 000 тыс. руб. Однако суд правильно истолковал договор, поскольку «само по себе осуществление иностранным гражданином деятельности по уборке строительного мусора не свидетельствует о том, что указанный иностранный гражданин был привлечен к трудовой деятельности именно обществом «А». Доказательств,однозначно подтверждающих,что данный гражданин является работником ООО «ЖКС№ 2 Кировского района»,в материалах административного дела не содержится.

При этом из пояснений самого гражданина,данных в ходе производства по делу об административном правонарушении,следует,что он выполнял работы по поручению ООО «Б»4.

Таким образом, предоставление персонала является важным механизмом для оптимизации существующих бизнес-процессов компании. Работодатели поняли, что многочисленный персонал, принятый в штат, не является необходимостью для создания продукта.

К сожалению, в России всё еще остаются мошенники аутстафферы, предлагающие бизнесу работников ценой значительно ниже рынка, с нелегальным договором или вообще без него. Это означает, что эта отрасль является прибыльной, иначе мошенники не появились бы там. Значит государству необходимо заниматься выстраиванием качественных правовых институтов для защиты собственности работодателей, так как из-за этого страдает не только бизнес,но и его работники.

1 Дело № А35-1631/2018 // Судебные и нормативные акты РФ.URL: https://sudact.ru/arbitral/doc/lZfvFCq349dJ/. 2 Постановление Верховного Суда РФ от 06.07.2020 № 5-АД20-69 // СПС «КонсультантПлюс».

3 Постановление Первого кассационного суда общей юрисдикции от 23.08.2021 № 16-5389/2021 // СПС «КонсультантПлюс».

4 Постановление Арбитражного суда Северо-Западного округа от 13.07.2021 № Ф07-7482/2021 по делу № А5691218/2020 // СПС «КонсультантПлюс».

199