о выполнении сверхурочных работ и в большем количестве, но при этом работодатель обязан предоставить работнику дополнительные по сравнению с действующим законодательством компенсации, в частности, более высокую, чем предусмотрено в законодательстве, оплату либо оплачиваемые дни отдыха. Отменить подобное соглашение, исходя из действия принципа диспозитивности, возможно только по заявлению работодателя или работника, которые его заключили.

Нельзя не заметить, что использование суммированного учета рабочего времени позволяет работодателю избежать применения законодательства о сверхурочных работах. В этом случае сверхурочные работы могут появиться только по окончании учетного периода. Тогда в течение этого периода работник может быть привлечен в случае необходимости к работе сверх установленной продолжительности рабочего дня без его согласия. В следующем учетном периоде данная картина повторяется. Учитывая навыки работодателя вести учет рабочего времени, при суммированном учете рабочего времени сверхурочные работы становятся трудноуловимыми. В связи с чем при возникновении спора о сверхурочных работах следует прежде всего проверять законность и обоснованность введения работодателем данного вида учета рабочего времени, а также соблюдение порядка такого учета. Заключение дополнительного трудового договора о внутреннем совместительстве также позволяет работодателю избежать многих неприятных моментов, связанных с применением законодательства о сверхурочных работах. В частности, получения согласия на каждый случай привлечения к ним, соблюдения установленных ограничений и даже повышенной оплаты. Однако в соответствии со ст. 9 ТК РФ трудовой договор не может служить законным основанием для освобождения работодателя от выполнения обязанностей перед работником, которые на него возложены законодательством. Поэтому подчеркнем еще раз, что различная оплата работы на условиях внутреннего совместительства и сверхурочной работы может состояться на законных основаниях лишь при доказанности работодателем различной ценности труда при выполнении работ названных видов. Трудовой договор не является законным основанием для лишения работника прав, гарантированных законодательством.

§ 7. НЕНОРМИРОВАННЫЙ РАБОЧИЙ ДЕНЬ

Одним из видов работы за пределами установленной продолжительности рабочего времени названа работа на условиях ненормированного рабочего дня (ст. 97 ТК РФ).

Ненормированный рабочий день — особый режим работы, в соответствии с которым отдельные работники могут по распоряжению работодателя при необходимости эпизодически привлекаться к выполнению своих трудовых обязанностей за пределами установленной для них продолжительности рабочего времени (ст. 101 ТК РФ). Перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем устанавливается коллективным договором, соглашениями или локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников.

Действующее законодательство позволяет выделить следующие юридически значимые обстоятельства, подлежащие доказыванию при применении режима не-

нормированного рабочего дня, в частности при привлечении работников с указанным режимом к работе сверх установленной для них продолжительности рабочего времени:

1)определение перечня должностей работников с ненормированным рабочим днем. Это обстоятельство подтверждается соответствующим условием коллективного договора, соглашения или локального нормативного акта, принятого с учетом мнения представительного органа работников. Данное условие может касаться исключительно служащих, поскольку в ст. 101 ТК РФ указано на определение перечня должностей, тогда как понятие «должности» употребляется применительно к труду служащих. Отсутствие такого условия в перечисленных правовых актах не позволяет привлечь работника к работе сверх установленной для него продолжительности рабочего времени без его согласия;

2)издание соответствующего распоряжения работодателем. Из ст. 101 ТК РФ следует, что распоряжение о привлечении работников с ненормированным рабочим днем к работе за пределами нормативов, действующих у работодателя, может издавать только полномочный представитель работодателя. Работник вправе требовать издания такого распоряжения, а также ознакомления с ним. Отсутствие указанного распоряжения освобождает работника от обязанности задерживаться на работе по окончании рабочего дня. Следует отметить, что распоряжение о привлечении работников, занимающих должности в соответствии с перечнем, устанавливающим ненормированный рабочий день, может быть издано без согласия работника и помимо наступления обстоятельств, позволяющих привлекать к сверхурочной работе;

3)соблюдение установленных законодательством запретов. К указанной работе не могут быть привлечены беременные женщины, другие лица, которым ее выполнение противопоказано по медицинским показаниям. При выполнении работниками с ненормированным рабочим днем работ сверх установленной продолжительности рабочего дня должны быть соблюдены установленные законодательством максимально возможные пределы выполнения дополнительных работ. На основании ст. 11 ГПК РФ в данном случае по аналогии применимы нормативы, которые установлены для выполнения сверхурочных работ. То есть работник с ненормированным рабочим днем не должен привлекаться к дополнительной работе более четырех часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год. Работник вправе отказаться от выполнения работы сверх установленной продолжительности рабочего дня после четырех часов такой работы в течение двух дней подряд или 120 часов в течение календарного года.

Такой отказ соответствует действующему законодательству, поэтому он не должен быть сопряжен для работника с неблагоприятными последствиями. В связи с изложенным можно сделать вывод о том, что после привлечения работников с ненормированным рабочим днем к работе сверх дневной нормы, установленной в организации, в максимально возможных пределах, они могут быть привлечены к этой работе только с их согласия. В этом случае работодатель должен заключить с указанными работниками соглашение

на выполнение работ данного вида, предусмотрев предоставление им дополнительных по сравнению с законодательством компенсаций. В качестве указанной компенсации может выступать оплата в повышенном по сравнению с законодательством размере переработанных часов, а также предоставление за переработку оплачиваемого времени отдыха; 4) соблюдение законодательства в части предоставления работникам установленных законодательством компенсаций за переработанные часы. Переработанные часы должны быть компенсированы работникам либо повышенной оплатой в размере не ниже установленного законодательством, либо предоставлением другого времени отдыха, равного переработанным часам. Ненадлежащая компенсация работодателем переработанных часов позволяет работнику отказаться от дальнейшего выполнения работы за рамками установленной в организации продолжительности рабочего дня впредь до устранения допущенных нарушений. Подобная реакция работника в ответ на нарушения работодателя по компенсации переработанного времени вписывается в рамки самозащиты трудовых прав. В связи с чем работодатель не вправе на законных основаниях привлечь работника к ответственности за совершение действий по самозащите трудовых прав, в частности права на компенсацию переработанного времени.

§8. ГИБКИЙ ГРАФИК РАБОТЫ

Вст. 102 ТК РФ говорится о том, что при работе в режиме гибкого рабочего времени начало, окончание или общая продолжительность рабочего дня (смены) определяются по соглашению сторон трудового договора. Работа в режиме гибкого графика предполагает и обеспечение работодателем отработки работником суммарного количества рабочих часов в течение соответствующих учетных периодов (рабочего дня, недели, месяца и других периодов). Таким образом, гибкий график работы является особым режимом рабочего времени, который устанавливается по соглашению сторон трудового договора.

Действующее законодательство позволяет выделить следующие юридически значимые обстоятельства, характеризующие рассматриваемый режим рабочего времени:

1)наличие добровольного волеизъявления работника и работодателя на установление данного режима труда. Названное обстоятельство может быть подтверждено исключительно письменными доказательствами. В частности, трудовым договором, в котором имеется условие о работе в гибком графике, соглашением, являющимся приложением к трудовому договору, с аналогичным условием. Отсутствие письменных доказательств на установление гибкого графика работы при возникновении спора лишает стороны права ссылаться на свидетельские показания для подтверждения условий труда. Отсутствие правовой регламентации рабочего времени в организации и

втрудовом договоре позволяет работнику самостоятельно определять режим рабочего времени. Условие о гибком графике работы после его включения в трудовой договор становится его составной частью. Изменение данно-