работников за ущерб, причиненный работодателю». Кроме того продолжает действовать постановление от 20 декабря 1994 г. № 10 «Некоторые вопросы применения законодательства о компенсации морального вреда», позволяющее работникам требовать компенсации морального вреда, причиненного в процессе трудовой деятельности.

Перечень постановлений и решений судебных органов, являющихся источником трудового права, также нельзя дать исчерпывающим образом. Данные акты могут появляться при рассмотрении дел о признании недействующими нормативных правовых актов. Поэтому их перечень будет постоянно увеличиваться.

Следует помнить, что нормативные акты КС РФ не имеют действенных механизмов их перевода от формального к материальному выражению. В силу чего их материализация в конкретные отношения происходит благодаря правоприменительной деятельности судов общей юрисдикции.

Всвою очередь акты нормативного характера судов общей юрисдикции имеют механизмы принудительного перевода содержащихся в них предписаний от формального к материальному выражению. В связи с чем этот переход бывает более быстрым, чем актов, обладающих большей юридической силой.

Нельзя не заметить, что нормативные акты законодательных и исполнительных органов государственной власти, органов местного самоуправления, должностных лиц могут быть проверены в судебном порядке. Тогда как нормативные правовые акты судебных органов не имеют механизмов такого контроля. В силу чего в этих актах зачастую появляются правила, ограничивающие права и свободы человека и гражданина. Отсутствие действенных механизмов контроля за их содержанием не позволяет потребовать даже устранения нарушений прав и свобод человека и гражданина, допущенных на уровне судебных постановлений.

§11. НОРМАТИВНЫЕ ПРАВОВЫЕ АКТЫ ОРГАНОВ МЕСТНОГО САМОУПРАВЛЕНИЯ

Всоответствии со ст. 5 ТК РФ органы местного самоуправления вправе принимать акты, содержащие нормы трудового права, в пределах своей компетенции.

Вст. 72 Конституции РФ трудовое законодательство отнесено к совместной компетенции Российской Федерации и ее субъектов. Следовательно, органы государственной власти РФ и органы государственной власти субъектов РФ вправе осуществлять собственное правовое регулирование отношений, входящих в предмет трудового права. Органы местного самоуправления не отнесены к числу субъектов, имеющих полномочия по самостоятельной правовой регламентации трудовых отношений. Поэтому полномочия федеральных органов государственной власти, органов государственной власти субъектов РФ и органов местного самоуправления по созданию нормативов в сфере труда существенно отличаются.

Федеральные органы государственной власти осуществляют собственное регулирование отношений, составляющих предмет трудового права, с соблюдением требований Конституции РФ, ТК РФ. При этом федеральные органы государственной власти имеют право на принятие актов, создающих более благоприятные условия труда для работников и возлагающих дополнительные обязанности на работодателей. Ограничения трудовых прав работников федеральные органы го-

сударственной власти могут осуществить лишь с соблюдением требований ч. 3 ст. 55 Конституции РФ и только после внесения соответствующих изменений в ТК РФ.

Органы государственной власти субъектов РФ также вправе осуществлять собственное правовое регулирование трудовых отношений с соблюдением правила о недопустимости ухудшения положения работников по сравнению с федеральным законодательством. В нормативных правовых актах субъектов РФ могут появляться дополнительные обязанности работодателей, корреспондирующие в предоставление работникам соответствующих этим обязанностям льгот. Вместе с тем применение законодательства субъектов РФ не может приводить к увеличению расходной части федерального бюджета.

В свою очередь органы местного самоуправления правом самостоятельной регламентации отношений, составляющих предмет трудового права, не обладают. Предоставление дополнительных льгот работникам по сравнению с федеральным законодательством и нормативными правовыми актами субъектов РФ на уровне решений органов местного самоуправления возможно лишь за счет средств соответствующего муниципального образования. Поэтому органы местного самоуправления не вправе возлагать на работодателей дополнительные обязанности по предоставлению работникам соответствующих им преимуществ. Такие льготы работникам могут быть предоставлены лишь за счет средств бюджета органа местного самоуправления, принявшего решение об их предоставлении. В актах органов местного самоуправления не допускается ограничение трудовых прав и свобод, гарантированных работникам в федеральном законодательстве и нормативных правовых актах субъектов РФ.

Нормативные акты органов местного самоуправления могут быть признаны недействующими судом, на территории которого расположен орган местного самоуправления, принявший подобный акт, при наличии в нем следующих противоречий федеральному и региональному законодательству:

1)при нарушении компетенции федеральных и региональных органов государственной власти. В ст. 6 ТК РФ определен перечень вопросов, урегулирование которых отнесено к ведению федеральных органов государственной власти. По другим вопросам, а также по комплексу вопросов, отнесенных к компетенции органов федеральной власти, субъекты РФ вправе осуществлять собственное правовое регулирование с целью улучшения положения работников по сравнению с федеральным законодательством, не допуская при этом увеличения расходной части федерального бюджета. Следовательно, органы местного самоуправления могут издавать акты, содержащие нормы трудового права в части, не урегулированной федеральным и региональным законодательством и только с целью улучшения положения работников путем предоставления им льгот за счет средств местного бюджета. Таким образом, нормативный правовой акт органа местного самоуправления следует признавать изданным с нарушением компетенции федеральных и региональных органов государственной власти, если в нем имеются положения, применение которых влечет возникновение дополнительных прав и обязанностей у работников и работодателей, не обеспеченных финансированием из местного бюджета;

2)если в его содержании имеются нормы, умаляющие права и свободы человека и гражданина в сфере труда, гарантированные на федеральном и региональном уровнях;

3)если его применение влечет увеличение расходов или уменьшение доходов средств федерального и регионального бюджетов, а также дополнительные расходы работодателей.

Таким образом, право органов местного самоуправления по изданию актов, содержащих нормы трудового права, ограничивается возможностями бюджетного финансирования дополнительных льгот и преимуществ работников за счет средств муниципального образования.

§ 12. СОГЛАШЕНИЯ, КОЛЛЕКТИВНЫЕ ДОГОВОРЫ, ИНЫЕ ЛОКАЛЬНЫЕ АКТЫ ОРГАНИЗАЦИИ КАК ИСТОЧНИКИ ТРУДОВОГО ПРАВА

В соответствии со ст. 45 ТК РФ соглашения, регулирующие трудовые отношения, могут заключаться на федеральном, межрегиональном, региональном, отраслевом (межотраслевом) и территориальном уровнях. Заключенные между полномочными представителями работников и работодателей соглашения являются источником трудового права, поскольку они рассчитаны на неоднократное применение к неопределенному кругу лиц.

При заключении соглашений на федеральном уровне должно быть соблюдено правило о недопустимости ухудшения положения работников по сравнению с федеральным законодательством. В частности, льготы и преимущества работников, гарантированные федеральным законодательством, не могут быть отменены или уменьшены при заключении соглашений. Тогда как в содержании соглашений могут быть установлены дополнительные по сравнению с федеральным законодательством права работников, реализация которых обеспечивается за счет средств участников соглашений. В соответствии с положениями гл. 24 ГПК РФ соглашения федерального уровня могут быть обжалованы в ВС РФ заинтересованными лицами. Такими лицами являются не только стороны соглашений, но и работники организаций, в которых применяется соглашение.

Соглашения, заключаемые на уровне субъектов РФ, должны соответствовать федеральному и региональному законодательству, в них следует учитывать льготы и преимущества, предусмотренные при заключении соглашений на федеральном уровне. В межрегиональных и региональных соглашениях также могут быть предусмотрены дополнительные по сравнению с федеральным и региональным законодательством права работников, реализация которых обеспечивается участниками соглашений. На основании положений гл. 24 ГПК РФ региональные соглашения могут быть обжалованы заинтересованными лицами в суд соответствующего субъекта РФ. Правом такого обжалования обладают не только участники соглашения, но и работники организаций, на которых распространяется действие соглашения.

Соглашения могут быть заключены на территории юрисдикции органов местного самоуправления. Такие соглашения называются территориальными. Терри-

ториальные соглашения должны соответствовать федеральному и региональному законодательству. В их содержании также могут появляться дополнительные в сравнении с федеральным и региональным законодательством льготы и преимущества работников. Положения гл. 24 ГПК РФ позволяют заинтересованным лицам обжаловать в районном (городском) федеральном суде территориальные соглашения. В данном случае обжаловать территориальное соглашение в суде вправе работники организаций, в которых оно применяется. Естественно, и стороны соглашений в лице их полномочных представителей также пользуются правом обжалования содержания и порядка принятия соглашений в суде соответствующего территориального уровня.

Наличие такого источника права, как соглашение, является еще одной особенностью источников трудового права, поскольку в других отраслях права подобных источников не имеется.

Всоответствии со ст. 40 ТК РФ коллективные договоры заключаются на уровне организации, то есть на локальном уровне. Коллективные договоры являются источниками трудового права, так как в них закрепляются правила поведения, обязательные для неопределенного круга лиц, рассчитанные на неоднократное применение. Коллективные договоры не могут ухудшать положение работников по сравнению с федеральным и региональным законодательством, а также действующими в организации соглашениями. Процедура принятия и содержание коллективных договоров могут быть обжалованы в соответствующем районном (городском) федеральном суде. Такое обжалование происходит по правилам гл. 24 ГПК РФ. Правом данного обжалования пользуются не только участники коллективного договора, но и работники организации, в которой принят коллективный договор. Уволенные из организации работники не могут быть лишены права обжалования коллективного договора в суде, если он действовал в период их работы в организации.

Коллективные договоры также являются особым источником права, поскольку таких источников в других отраслях права не имеется.

Всоответствии со ст. 8 ТК РФ работодатель в пределах своей компетенции вправе принимать локальные акты, содержащие нормы трудового права. Такие акты должны соответствовать федеральному и региональному законодательству, действующим в организации соглашениям и коллективному договору. Правовые акты представителей работодателя необходимо отличать от актов правоприменительной деятельности. Акты правоприменительной деятельности представителей работодателя издаются по отношению к конкретным лицам, они прекращают свое действие с момента возникновения, изменения или отмены прав и обязанностей этих лиц. Нормативные правовые акты имеют в своем содержании правила поведения, обязательные для неопределенного круга лиц и рассчитанные на неоднократное применение. Неоднократное применение акта к работникам организации и ее подразделений не означает, что акт действует по отношению к определенному кругу лиц. Круг работников организации и ее подразделений может изменяться, а акты будут применяться и к вновь принимаемым на работу лицам. Поэтому круг этих лиц не определен.

Деление актов представителей работодателя на нормативные правовые и правоприменительные имеет не только теоретическое, но и практическое значение,

в частности, существует различный порядок обжалования правовых и правоприменительных актов представителей работодателя, отличаются и последствия такого обжалования. Хотя на практике локальные правовые и правоприменительные акты неразрывно связаны друг с другом. В коллективных договорах, положениях о заработной плате, иных локальных актах организации зачастую закрепляются правила, позволяющие привлечь работника к ответственности в виде штрафа, например за опоздание на работу. Очевидно, что данные акты ухудшают положение работников в сравнении с федеральным законодательством, в котором отсутствует право работодателей привлекать работников к ответственности в виде штрафа. В то же время этот акт носит нормативный характер, поскольку рассчитан на неоднократное применение к неопределенному кругу опоздавших работников. На основании подобных актов представители работодателя весьма часто издают приказы (распоряжения) о наложении на конкретного работника определенной суммы штрафа. Такой акт является правоприменительным, поскольку прекращает свое действие с момента выполнения опоздавшим работником обязанности по уплате штрафа.

На основании гл. 24 ГПК РФ работники вправе обжаловать локальный правовой акт, предусматривающий право представителей работодателя подвергнуть штрафу опоздавшего работника, в соответствующий районный (городской) федеральный суд. Суд обязан признать акт в этой части недействующим, что влечет утрату им юридической силы с момента вступления в законную силу судебного решения. После вынесения такого судебного решения каждый работник, подвергнутый штрафу, вправе потребовать возврата удержанных в виде штрафных санкций сумм, не обращаясь в судебные органы. Основанием для возврата сумм штрафа выступает решение суда о признании правового акта работодателя недействующим. Данное решение обязательно для исполнения не только по отношению к работнику, рискнувшему обратиться в суд, но и по отношению к другим работникам, подвергнутым штрафу на основании акта, признанного судебным решением недействующим.

Работник вправе обжаловать в судебном порядке и правоприменительный акт о наложении штрафа представителем работодателя. Суд обязан признать данный приказ (распоряжение) незаконным, что влечет за собой возврат суммы штрафа конкретному работнику. Однако правовой акт, предусматривающий право работодателя налагать штраф на опоздавших работников, продолжает действовать. В силу чего другие работники на основании судебного решения о сложении штрафа с конкретного работника не могут требовать восстановления нарушенных прав в связи с незаконным наложением штрафа. Другие работники, которые не обжаловали правоприменительный акт работодателя, вынуждены самостоятельно обращаться в суд с соответствующими требованиями.

Следует заметить, что с позиции материального проявления в конкретных отношениях правовые акты представителей работодателя имеют гораздо больше шансов, чем нормативные правовые акты, обладающие большей юридической силой. В связи с этим необходим действенный контроль за соответствием локальных актов организации действующему законодательству. Одним из главных направлений данного контроля может стать обжалование в судебном порядке заинтересованными лицами правовых актов представителей работодателя. Правом такого