работника. При переводе может быть произведено изменение структурного подразделения, что может не затрагивать трудовую функцию работника. В перечисленных случаях перевод оформляется дополнительным соглашением к трудовому договору. Перевод может быть осуществлен к другому работодателю, в частности, в другое структурное подразделение, руководитель которого пользуется правом приема и увольнения работников. В этом случае перевод оформляется прекращением трудового договора с прежним работодателем и заключением трудового договора с новым работодателем. Таким образом, изменение стороны работодателя в трудовом договоре влияет на оформление перевода на другую работу.

Могут быть применены и иные критерии классификации переводов на другую работу. Например, в зависимости от того, кто выступил инициатором перевода. В большинстве случаев перевод осуществляется по инициативе работодателя, представители которого осуществляют управление трудом. Однако работник на основании медицинского заключения может инициировать перевод на другую работу, которая не противопоказана ему по состоянию здоровья (ст. 73 ТК РФ). При наличии подходящей работы у представителей работодателя в силу ст. 73 ТК РФ возникает обязанность по осуществлению перевода работника в соответствии с медицинским заключением.

Переводы по медицинским показателям могут быть классифицированы по кругу субъектов, в отношении которых может быть осуществлен такой перевод. По общему правилу работники, нуждающиеся в переводе по медицинским показаниям на срок до четырех месяцев, могут быть переведены на другую работу либо отстранены от работы с сохранением места работы (должности), но без сохранения заработной платы. Наличие медицинских показаний для перевода на срок свыше четырех месяцев при отказе работника от перевода либо при отсутствии у работодателя соответствующей работы позволяет уволить работника по п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Особые правила установлены для перевода по медицинским показаниям руководителей организаций, обособленных структурных подразделений, их заместителей и главных бухгалтеров. Отказ от перевода указанных лиц независимо от срока, а также отсутствие соответствующей работы позволяет провести их увольнение по п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (ч. 4 ст. 73 ТК РФ).

Естественно, рассмотренный перечень критериев классификации переводов на другую работу не может быть исчерпывающим. В науке и на практике могут появиться и иные виды переводов на другую работу.

§15. ПЕРЕМЕЩЕНИЕ РАБОТНИКОВ

Вч. 3 ст. 72.1 ТК РФ указано на то, что не является переводом на другую работу и не требует согласия работника перемещение его у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение той же местности, поручение работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменение трудовой функции и изменение определенных сторонами условий трудового договора.

Таким образом, правовое понятие «перемещение работника» отличается от правового понятия «перевод на другую работу» по доказанности следующих юридически значимых обстоятельств: 1) отсутствие изменений трудовой функции ра-

ботника. Следовательно, любое изменение трудовой функции работника является переводом на другую работу; 2) отсутствие изменений определенных сторонами условий трудового договора. Наличие таких изменений доказывает отсутствие перемещения работника; 3) отсутствие необходимости получать согласие работника на осуществление его перемещения. Доказанность каждого из двух первых обстоятельств позволяет сделать вывод об отсутствии перемещения работника. Третье обстоятельство имеет прикладной характер, поскольку позволяет работодателю осуществлять перемещение работника без его согласия. Однако получение согласия на перемещение только подтверждает законность действий работодателя. Ведь с согласия работника возможно не только перемещение, но и изменение трудовой функции, а также определенных сторонами условий трудового договора, что признается переводом на другую работу.

Следовательно, при перемещении работника изменяются условия его труда, которые не связаны с трудовой функцией и не указаны в трудовом договоре. В связи с чем для разграничения понятий перевода на другую работу, изменения определенных сторонами условий трудового договора и перемещения необходимо определить, являлись ли изменяемые условия труда условиями, включенными в трудовой договор работника, и касаются ли они его трудовой функции. В ч. 3 ст. 72.1 ТК РФ дан исчерпывающий перечень изменений, которые могут признаваться перемещением. К числу таких изменений отнесены: 1) перемещение работника в той же организации на другое рабочее место, например в другой кабинет; 2) перемещение работника в другое структурное подразделение организации, расположенное в той же местности, то есть в том же населенном пункте, если оно не указано в трудовом договоре; 3) поручение работы на другом механизме или агрегате. Однако в этой же норме сказано о том, что перечисленные изменения условий труда не должны влечь за собой изменений трудовой функции и определенных сторонами условий трудового договора.

В связи с чем в трудовом договоре работника может быть указано конкретное рабочее место, например кабинет в одном из зданий работодателя. Включение данного условия в трудовой договор не позволяет работодателю изменить его в одностороннем порядке. Письменное условие трудового договора может быть изменено только на основании письменного соглашения между работником и работодателем, поэтому включение данного условия в трудовой договор означает, что его стороны пришли к соглашению о том, что изменение данного условия возможно только путем внесения изменений в трудовой договор.

Вторым возможным случаем перемещения работника в ч. 3 ст. 72-1 ТК РФ названо поручение работнику работы в другом структурном подразделении в той же местности, если оно не указано в трудовом договоре. Однако в ч. 2 ст. 57 ТК РФ до 2006 г. место работы с указанием структурного подразделения относилось к числу существенных условий трудового договора. Причем из данной нормы вовсе не следовало, что существенным данное условие становится после его включения в текст письменного трудового договора. Поэтому структурное подразделение работников, поступивших на работу до 2006 г., является составной частью трудового договора в силу прямого указания в законе. Следовательно, изменение структурного подразделения для этих работников нельзя квалифицировать как перемещение.

Поручение работнику работы на другом механизме или агрегате у того же работодателя является перемещением (ч. 3 ст. 72.1 ТК РФ). Однако стороны трудового договора не лишены права включить в его текст условие о работе на конкретном механизме или агрегате. Включение такого условия в трудовой договор означает, что его стороны признали возможность его изменения только путем внесения в него соответствующих изменений. Следовательно, изменение определенных сторонами трудового договора условий не может быть признано перемещением.

Запрещается перемещать работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья (ч. 4 ст. 72.1 ТК РФ).

Таким образом, перемещение работника может быть признано законным и обоснованным при доказанности следующих юридически значимых обстоятельств: 1) перемещение на другое рабочее место в другое структурное подразделение того же работодателя, если оно не определено трудовым договором, или поручение работы на другом механизме либо агрегате; 2) отсутствие условия о работе на конкретном рабочем месте или механизме или агрегате в тексте трудового договора работника; 3) отсутствие изменений в трудовой функции работника при перемещении его на другое рабочее место или поручении ему работы на другом механизме либо агрегате; 4) отсутствие медицинских противопоказаний для перемещения. Другие условия трудовой деятельности могут быть изменены лишь по согласию сторон трудового договора.

§ 16. ИЗМЕНЕНИЕ ОПРЕДЕЛЕННЫХ СТОРОНАМИ УСЛОВИЙ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА

В ч. 1 ст. 74 ТК РФ указано на то, что по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменение в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства и другие причины) допускается изменение определенных сторонами условий трудового договора по инициативе работодателя при продолжении работником работы без изменения трудовой функции. Очевидно, что в ч. 1 ст. 74 ТК РФ говорится об изменении определенных сторонами условий трудового договора, которые определены по соглашению его сторон, за исключением трудовой функции. Указанные изменения должны быть непосредственно связаны с изменением организационных или технологических условий труда. Организационные изменения предполагают создание или ликвидацию структурных подразделений организации. Технологические изменения могут быть связаны с внедрением новой техники, совершенствованием технологии производства, осуществляемой на основании аттестации рабочих мест. Следовательно, одностороннее изменение определенных сторонами условий трудового договора должно быть мотивировано установленными законодательством причинами.

Изменение определенных сторонами условий трудового договора, которое проводится на основании ст. 74 ТК РФ, отличается от перевода тем, что при переводе на другую работу изменяется трудовая функция и (или) структурное подразделение, указанное в трудовом договоре, либо работодатель. Таким образом, могут быть изменены по инициативе работодателя указанные в трудовом договоре условия,

за исключением трудовой функции, структурного подразделения, а также работодателя. Естественно, изменение определенных сторонами условий трудового договора отличается от перемещения, которое вообще не предполагает изменение каких-либо условий трудового договора, включенных в его содержание по соглашению сторон.

Работник должен быть уведомлен работодателем об изменении определенных сторонами условий трудового договора не позднее чем за два месяца до их введения. Исключение из этого правила составляют случаи, когда изменение организационных или технологических условий труда может повлечь за собой массовое увольнение работников. При наличии такой угрозы работодатель без соблюдения правила о предварительном предупреждении работников, но с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации вправе вводить режим неполного рабочего времени на срок до шести месяцев. Другие изменения условий трудового договора, определенных его сторонами, могут быть произведены лишь после предварительного уведомления работников. Для данного уведомления в ч. 2 ст. 74 ТК РФ установлена письменная форма. Несоблюдение этой формы при возникновении спора лишает представителей работодателя права ссылаться на свидетельские показания для подтверждения уведомления работника. При несоблюдении правила о предварительном уведомлении работников введение измененных условий трудового договора, определенных его сторонами, переносится на два месяца с учетом установленного срока предупреждения. В этом предупреждении должны быть указаны причины изменения определенных сторонами условий трудового договора. Невыполнение этого требования может повлечь признание незаконными таких изменений.

В течение двух месяцев предупреждения работники вправе отказываться от выполнения работы в новых условиях. Исключение из этого правила составляют случаи введения неполного рабочего времени, когда организационные или технологические изменения влекут угрозу массового увольнения работников. Максимально возможный срок введения режима неполного рабочего времени установлен в ч. 6 ст. 74 ТК РФ в шесть месяцев. Отмена данного режима может быть произведена работодателем и до истечения срока его введения, если профсоюзный орган организации направил работодателю соответствующее мотивированное мнение. Отказ от учета этого мнения может стать основанием как для проведения процедур коллективного трудового спора, так и для обращения в органы по разрешению трудовых споров с заявлением об отмене приказа о введении неполного режима рабочего времени.

Изменение определенных сторонами условий трудового договора проводится по инициативе работодателя без учета волеизъявления работников. Однако работник вправе отказаться от выполнения работы в новых условиях. Такой отказ влечет возникновение у работодателя обязанности по трудоустройству работника в организации на приемлемую для него работу. В соответствии с ч. 3 ст. 74 ТК РФ работодатель в этом случае обязан предложить работнику в письменной форме имеющуюся в организации работу, соответствующую его квалификации и состоянию здоровья, а при ее отсутствии вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его

квалификации и состояния здоровья. В случаях, предусмотренных коллективным договором, соглашениями, трудовым договором, такая работа должна быть предложена работнику и в другой местности, где имеются структурные подразделения работодателя. Отсутствие согласия работника на продолжение трудовых отношений и возможности его трудоустройства в организации позволяет работодателю издать приказ об увольнении в связи с отказом работника от продолжения работы при изменении определенных сторонами условий трудового договора на основании п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (ч. 5 ст. 74 ТК РФ).

Особое правило установлено для увольнения работников, отказавшихся от продолжения трудовых отношений при введении режима неполного рабочего времени. В этом случае увольнение производится применительно к п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ по сокращению численности или штата работников (ч. 7 ст. 74 ТК РФ).

Вч. 9 ст. 74 ТК РФ запрещено введение новых условий трудового договора, которые ухудшают положение работников по сравнению с действующими в организации коллективным договором, соглашениями. Таким образом, наличие в коллективном договоре, соглашении, действующем в организации, запрета на введение режима неполного рабочего времени лишает работодателя права ввести данное изменение условий трудового договора. Другие определенные сторонами условия трудового договора также не могут быть изменены вопреки положениям коллективного договора или соглашения, действующим в организации.

Всвязи с изложенным можно выделить следующие юридически значимые обстоятельства, доказанность которых позволяет признать законным и обоснованным решение работодателя об изменении определенных сторонами условий трудового договора: 1) изменения могут касаться только условий трудового договора, указанных в трудовом договоре, за исключением трудовой функции и (или) структурного подразделения, а также условий, изменение которых запрещено коллективным договором и (или) соглашениями, действующими у работодателя; 2) для введения этих условий должны быть доказаны изменения в организации или технологии труда; 3) должна быть доказана причинная связь между организационными или технологическими изменениями условий труда и введением новых условий трудового договора, определенных его сторонами; 4) должно быть доказано предупреждение работника в письменной форме не позднее чем за два месяца о причинах изменения условий его трудового договора. Недоказанность каждого из перечисленных обстоятельств позволяет признать решение работодателя об изменении определенных сторонами условий трудового договора незаконным. Естественно, доказать названные обстоятельства обязан работодатель, принимающий решение об изменении условий трудового договора; 5) работодатель должен доказать уведомление работников не позднее чем за два месяца о введении новых условий трудового договора с доведением до работника в письменной форме информации о предполагаемых изменениях условий его трудового договора, за исключением случаев, когда введение неполного режима рабочего времени обусловлено угрозой массового увольнения работников. Недоказанность данного обстоятельства позволяет перенести срок введения новых условий трудового договора на два месяца

сучетом установленного законодательством срока предупреждения работников.