§ 2. Особенности регулирования труда несовершеннолетних

работать, то работодатель вправе расторгнуть с ней трудовой договор в связи с истечением срока его действия в течение недели со дня, когда он узнал или должен был узнать об окончании беременности. Следовательно, датой окончания срочного трудового договора в этом случае законом определена дата окончания беременности, получение об этом информации работодателем при продолжении трудовых отношений в течение недели позволяет признать заключенный с женщиной договор трудовым договором с неопределенным сроком. Кроме того, допускается увольнение беременной женщины по окончании срока трудового договора, если трудовой договор был заключен с ней на время исполнения обязанности отсутствующего работника и невозможно перевести ее с письменного согласия до окончания беременности на другую работу (ч. 3 ст. 261 ТК РФ).

В ч. 4 ст. 261 ТК РФ говорится о том, что расторжение трудового договора с женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет, одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет), другими лицами, воспитывающими детей без матери, по инициативе работодателя не допускается. Исключения составляют случаи увольнения в связи: с ликвидацией организации либо прекращением деятельности работодателем — физическим лицом (п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), неоднократным неисполнением без уважительных причин трудовых обязанностей при наличии дисциплинарного взыскания (п. 5 ч. 1 ст. 81), совершением прогула (подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81), появлением на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения (подп. « б» п. 6 ч. 1 ст. 81), разглашением охраняемой законом тайны (подп. «в» п. 6 ч. 1 ст. 81), совершением по месту работы хищения (подп. «г» п. 6 ч. 1 ст. 81), нарушением требований по охране труда (подп. «д» п. 6 ч. 1 ст. 81), совершением виновных действий при непосредственном обслуживании товарных или денежных ценностей (п. 7 ч. 1 ст. 81), совершением аморального проступка при выполнении воспитательных функций (п. 8 ст. 81), однократным грубым нарушением руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей (п. 10 ч. 1 ст. 81), предоставлением работодателю подложных документов или заведомо ложных сведений при заключении трудового договора (п. 11 ч. 1 ст. 81), применением педагогическим работником методов воспитания, связанных с физическим и (или) психическим насилием (п. 2 ч. 1 ст. 336 ТК РФ).

Как видно из сказанного, особенности правового регулирования труда женщин и лиц с семейными обязанностями связаны с предоставлением им дополнительных по сравнению с общими нормами льгот и преимуществ. В основе дифференциации правовой регламентации их труда лежит субъектный фактор, поскольку указанные льготы и преимущества предоставляются женщинам и другим лицам, выполняющим семейные обязанности.

§ 2. ОСОБЕННОСТИ РЕГУЛИРОВАНИЯ ТРУДА НЕСОВЕРШЕННОЛЕТНИХ

В соответствии со ст. 266 ТК РФ лица в возрасте до 18 лет принимаются на работу только после предварительного обязательного медицинского осмотра и в дальнейшем, до достижения возраста 18 лет, подлежат обязательным ежегодным медицинским осмотрам за счет средств работодателя. При приеме на работу лиц в возрасте

до 18 лет существуют и иные особенности. В соответствии с ч. 3 ст. 63 ТК РФ с согласия одного из родителей (опекуна, попечителя) и органа опеки и попечительства трудовой договор может быть заключен с учащимися, достигшими возраста

14лет, а в организациях кинематографии, театрах, театральных и концертных ор ганизациях, цирках трудовой договор может быть заключен и с несовершеннолет ними, не достигшими возраста 14 лет. В этом случае субъектом трудовых отноше ний выступает несовершеннолетний в лице законных представителей, несмотря на то что он выполняет трудовые обязанности. Законные представители от имени несовершеннолетнего могут осуществлять права и нести обязанности, в частности выступать в качестве истца и ответчика в судебных органах.

Согласно ч. 1 ст. 265 ТК РФ запрещено использование труда несовершеннолетних на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, на подземных работах, а также на работах, выполнение которых может причинить вред их здоровью и нравственному развитию (игорный бизнес, работа в ночных кабаре и клубах, производство, перевозка и торговля спиртными напитками, наркотическими и иными токсическими препаратами). Перечень работ, на которых запрещается использование труда несовершеннолетних, а также предельные нормы переноски ими тяжестей вручную должны быть утверждены в порядке, определенном Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социальнотрудовых отношений. В настоящее время нормы предельно допустимых нагрузок для лиц моложе 18 лет при подъеме и перемещении тяжестей определены постановлением Минтруда России от 7 апреля 1999 г. № 7. При подъеме и перемещении груза вручную постоянно в течение рабочей смены предельно допустимая масса груза составляет для юношей в возрасте от 14 до 15 лет 3 кг, для юношей в возрасте от 16 до 17 лет — 4 кг, для девушек в возрасте от 14 до 15 лет — 2 кг, для девушек в возрасте от 16 до 17 лет — 3 кг. При подъеме и перемещении грузов вручную в течение не более 1/3 рабочей смены постоянно более двух раз в час предельно допустимые нормы тяжестей составляют для юношей в возрасте 14 лет — 6 кг, для юношей в возрасте 15 лет — 7 кг, для юношей в возрасте 16 лет — 11 кг, для юношей в возрасте 17 лет — 13 кг, для девушек в возрасте 14 лет — 3 кг, для девушек в возрасте 15 лет — 4 кг, для девушек в возрасте 16 лет — 5 кг, для девушек в возрасте 17 лет — 6 кг. Подъем и перемещение груза вручную при чередовании с другой работой, то есть до двух раз в час в течение не более 1/3 части рабочего времени (смены), предполагает соблюдение следующих предельно допустимых норм: для юношей в возрасте 14 лет — 12 кг, для юношей в возрасте 15 лет — 15 кг, для юношей в возрасте 16 лет — 20 кг, для юношей в возрасте 17 лет — 24 кг, для девушек в возрасте 14 лет — 4 кг, для девушек в возрасте 15 лет — 5 кг, для девушек в возрасте 16 лет — 7 кг, для девушек в возрасте 17 лет — 8 кг. Суммарная масса груза, перемещаемого в течение рабочего дня, не должна превышать при подъеме с рабочей поверхности для юношей в возрасте 14 лет — 400 кг, для юношей в возрасте

15лет — 500 кг, для юношей в возрасте 16 лет — 1000 кг, для юношей в возрасте

17 лет — 1500 кг, для девушек в возрасте 14 лет — 180 кг, для девушек в возрасте 15 лет — 200 кг, для девушек в возрасте 16 лет — 400 кг, для девушек в возрасте 17 лет — 500 кг. Суммарная масса груза, перемещаемого в течение рабочего дня, при подъеме с пола не должна превышать для юношей в возрасте 14 лет — 200 кг, для юношей в возрасте 15 лет — 250 кг, для юношей в возрасте 16 лет — 500 кг,

для юношей в возрасте 17 лет — 700 кг, для девушек в возрасте 14 лет — 90 кг, для девушек в возрасте 15 лет — 100 кг, для девушек в возрасте 16 лет — 200 кг, для девушек в возрасте 17 лет — 250 кг.

Вст. 268 ТК РФ запрещено направлять в служебные командировки, привлекать к сверхурочной работе, работе в ночное время, в выходные и нерабочие праздничные дни работников в возрасте до 18 лет. Исключение сделано для творческих работников средств массовой информации, организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иных лиц, участвующих в создании и (или) исполнении произведений, профессиональных спортсменов. Перечень организаций и работников в возрасте до 18 лет, которые могут быть направлены в служебные командировки и привлечены к перечисленным видам работ, утвержден постановлением Правительства РФ от 28 апреля 2007 г. № 252. При этом следует иметь в виду, что сверхурочной для работников в возрасте до 16 лет является работа свыше 24 часов в неделю, а для работников в возрасте от 16 до 18 лет — свыше 36 часов в рабочую неделю.

Всоответствии с ч. 1 ст. 270 ТК РФ для работников в возрасте до 18 лет нормы выработки устанавливаются исходя из общих норм выработки пропорционально установленной для них сокращенной продолжительности рабочего времени. То есть нормы выработки должны быть установлены несовершеннолетним более низкие, чем общие нормы выработки, они подлежат сокращению пропорционально установленному для лиц в возрасте до 18 лет рабочему времени. Для работников в возрасте до 18 лет, поступающих на работу после окончания общеобразовательных учреждений и общеобразовательных учреждений начального профессионального образования, а также прошедших профессиональное обучение на производстве, могут быть установлены пониженные нормы выработки. Таким образом, общие нормы выработки работодатель обязан сократить пропорционально отработанному работником в возрасте до 18 лет рабочему времени, а для перечисленных в ст. 270 ТК РФ несовершеннолетних работников могут быть установлены еще более низкие нормы выработки. Однако уменьшение норм выработки работникам в возрасте до 18 лет не должно приводить к снижению их заработной платы.

Вч. 1 ст. 271 ТК РФ говорится о том, что при повременной оплате труда заработная плата работникам в возрасте до 18 лет выплачивается с учетом сокращенной продолжительности рабочего времени. При этом работодателю предоставлено право за счет собственных средств производить указанным работникам доплаты до уровня оплаты труда работников соответствующих категорий при полной продолжительности ежедневной работы. Хотя нельзя не заметить, что в соответствии со ст. 92, 94 ТК РФ работникам в возрасте до 18 лет устанавливается сокращенная продолжительность рабочего времени. Отличие сокращенной продолжительности рабочего времени от неполного рабочего времени, исходя из содержания ст. 92–94 ТК РФ, заключается в том, что при неполном рабочем времени оплата труда производится пропорционально отработанному работником времени, тогда как работа на условиях сокращенного рабочего времени не влечет снижение заработной платы. В связи с чем можно сделать вывод о том, что ч. 2 ст. 271 ТК РФ вступает в противоречие со ст. 92–94 ТК РФ, поскольку освобождает работодателя от обязанности выплачивать работникам в возрасте до 18 лет с повременной оплатой труда заработную плату в полном размере, то есть производя доплаты за часы, на которые сокращено

их рабочее время. В этом случае применению подлежит общая норма, обязывающая работодателя производить соответствующие доплаты, поскольку ограничение права несовершеннолетних работников на получение заработной платы в полном размере вступает в противоречие с конституционными требованиями.

В соответствии с ч. 2 ст. 271 РФ труд работников в возрасте до 18 лет, которые допущены к сдельным работам, оплачивается по установленным сдельным расценкам. При этом работодателю также предоставлено право за счет собственных средств производить указанным работникам доплату до тарифной ставки за время, на которое сокращается продолжительность их ежедневной работы. В данном случае также налицо противоречие между общей и специальной нормой, вступающей в противоречие с конституционными требованиями. В ч. 3 ст. 37 Конституции РФ каждому работнику гарантируется выплата вознаграждения за труд без какой-либо дискриминации. В рассматриваемом случае размер оплаты труда несовершеннолетних работников по сравнению с другими работниками, выполняющими трудовую функцию на условиях сокращенного рабочего времени, уменьшается. Данное уменьшение происходит в связи с возрастом работника, что в ч. 2 ст. 3 ТК РФ признается дискриминацией. Следовательно, ограничение права несовершеннолетних работников на получение заработной платы в полном объеме противоречит ст. 19, 37 Конституции РФ. В соответствии с ч. 3 ст. 55 Конституции РФ ограничение прав и свобод человека и гражданина, в том числе работника в возрасте до 18 лет, на получение вознаграждения за труд в полном объеме может быть произведено только федеральным законом и лишь для достижения перечисленных в этой конституционной норме целей. В рассматриваемой ситуации таких целей не имеется, а в основание ограничения права на оплату труда положено дискриминационное положение в виде возраста работника. В связи с изложенным данное противоречие должно быть разрешено в пользу применения общих норм, гарантирующих выплату работникам в возрасте до 18 лет заработной платы в полном размере. Поэтому работодатели как при повременной, так и при сдельной оплате труда работников в возрасте до 18 лет обязаны производить им доплаты до тарифной ставки за время, на которое сокращается продолжительность их ежедневной работы.

Согласно ч. 3 ст. 271 ТК РФ оплата труда работников в возрасте до 18 лет, обучающихся в общеобразовательных учреждениях, образовательных учреждениях начального, среднего, высшего профессионального образования, работающих в свободное от учебы время, производится пропорционально отработанному времени. Но при этом работодатель также вправе устанавливать этим работникам за счет собственных средств доплаты к заработной плате. В подобной ситуации также возникает противоречие между общей и специальной нормой, противоречащей конституционным требованиям. В связи с этим применению подлежит общая норма, гарантирующая работнику в возрасте до 18 лет получение соответствующих доплат. Однако размер этих доплат должен быть определен в зависимости от отработанного указанным работником рабочего времени. По общему правилу в свободное от учебы время работники в возрасте до 18 лет трудятся половину рабочей нормы, например, работники в возрасте от 16 до 18 лет вместо 36 часов работают 18 часов в неделю. В этом случае и доплата должна быть им произведена за два, а не за четыре часа, то есть пропорционально отработанному времени.

Всоответствии со ст. 267 ТК РФ ежегодный основной оплачиваемый отпуск работникам в возрасте до 18 лет предоставляется продолжительностью 31 календарный день в удобное для них время. Данный отпуск должен быть предоставлен несовершеннолетнему работнику в соответствии с графиком отпусков, в котором время его отпуска должно быть определено в соответствии с поданным им заявлением. Отсутствие в организации графика отпусков позволяет несовершеннолетнему работнику самостоятельно реализовать право на отпуск в удобное время, письменно предупредив об этом работодателя не позднее чем за три рабочих дня до использования отпуска. Разделение отпуска несовершеннолетнего работника на части, а также его отзыв из отпуска действующим законодательством не допускаются.

Всоответствии со ст. 269 ТК РФ расторжение трудового договора с работниками

ввозрасте до 18 лет по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации или прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) помимо соблюдения общего порядка допускается с согласия государственной инспекции труда и соответствующей комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав. Отсутствие согласия государственной инспекции труда, осуществляющей контроль за соблюдением трудового законодательства данным работодателем, а также комиссии по делам несовершеннолетних, созданной при органе местного самоуправления, на территории которого работодатель осуществляет свою деятельность, позволяет признать увольнение работника в возрасте до 18 лет по инициативе работодателя, то есть по основаниям, предусмотренным в ст. 81 ТК РФ (за исключением ликвидации организации и прекращения деятельности работодателем — физическим лицом), незаконным. В связи с чем получение согласия указанных органов на увольнение по инициативе работодателя работников в возрасте до 18 лет следует признать юридически значимым обстоятельством.

Критерием для проведения специального регулирования труда лиц в возрасте до 18 лет является субъектный состав трудового отношения, в котором стороной выступают указанные лица. Дифференциация в правовой регламентации труда работников в возрасте до 18 лет связана с предоставлением им дополнительных по сравнению с общими нормами льгот и преимуществ. Тогда как ограничение их прав специальными нормами, в частности в сфере оплаты труда, вступает в противоречие с конституционными нормами. В связи с чем при оплате труда лиц в возрасте до 18 лет должны применяться общие нормы.

§3. ОСОБЕННОСТИ РЕГУЛИРОВАНИЯ ТРУДА РУКОВОДИТЕЛЯ ОРГАНИЗАЦИИ И ЧЛЕНОВ

ЕЕКОЛЛЕГИАЛЬНОГО ИСПОЛНИТЕЛЬНОГО ОРГАНА

Вч. 1 ст. 273 ТК РФ руководитель организации определен как физическое лицо, которое в соответствии с нормами трудового права, учредительными документами юридического лица и локальными нормативными актами осуществляет руководство организацией, в том числе выполняет функции ее единоличного исполнительного органа. В соответствии с ч. 2 ст. 273 ТК РФ особенности правовой

регламентации труда не распространяются на руководителей, которые являются единственным участником (учредителем), членом организации, собственником ее имущества, а также при управлении ими организацией по договору с другой организацией (управляющей организацией) или индивидуальным предпринимателем (управляющим).

Вст. 281 ТК РФ говорится о том, что федеральными законами, учредительными документами организации на членов ее коллегиального исполнительного органа, заключивших трудовой договор, могут распространяться особенности регулирования труда, установленные для руководителя организации. Следовательно, для применения этих особенностей к членам коллегиального исполнительного органа организации должны быть доказаны следующие юридически значимые обстоятельства: 1) наличие в учредительных документах условия о распространении на членов коллегиального исполнительного органа организации особенностей правового регулирования, установленных для руководителей организации. Данные особенности могут быть распространены на указанных лиц как в полном объеме, так

ичастично. Пределы распространения особенностей правовой регламентации труда руководителей, которые установлены трудовым законодательством, должны быть определены в учредительных документах организации; 2) заключение с ними трудового договора с включением в его содержание установленных в соответствии с трудовым законодательством, учредительными документами особенностей правового регулирования труда. Естественно, что для доказывания рассмотренных обстоятельств применимы исключительно письменные доказательства.

Воснове дифференциации в правовом регулировании труда руководителей и членов коллегиального исполнительного органа организации лежит не только состав участников трудового отношения, но и значимость выполняемой этими лицами трудовой функции. В связи с чем можно выделить два критерия проведения специальной регламентации труда руководителей и членов коллегиального исполнительного органа организации: 1) субъектный состав трудового отношения, в котором одной из сторон выступают указанные лица; 2) значимость выполняемой ими трудовой функции.

Всоответствии с ч. 2 ст. 275 ТК РФ законами, иными нормативными правовыми актами или учредительными документами организации могут быть установлены процедуры, предшествующие заключению трудового договора с руководителем организации и членами ее коллегиального исполнительного органа, в частности проведение конкурса, избрание или назначение на должность. Поэтому при наличии в законодательстве или в учредительных документах условий о прохождении предварительных процедур для поступления на должность заключению трудового договора предшествует проведение указанных процедур. Лицо, которое прошло установленные законодательством или учредительными документами процедуры для занятия должности руководителя организации или члена ее коллегиального исполнительного органа, получает право на заключение трудового договора по соответствующей должности.

Всвою очередь организации в лице полномочных лиц или органов обязаны заключить трудовой договор с лицами, которые прошли предварительные процедуры в соответствии с законодательством или учредительными документами. Содержание трудового договора в этом случае определяется по соглашению сторон,

при возникновении споров они разрешаются в установленном законодательством порядке, в частности в суде.

Вч. 1 ст. 275 ТК РФ говорится о том, что трудовой договор с руководителем организации, членами ее коллегиального исполнительного органа заключается на срок, установленный учредительными документами организации или соглашением его сторон. В данном случае также действует правило о том, что заключение срочного трудового договора является правом, а не обязанностью работодателя и работника. Однако если срок трудового договора определен в законодательстве или учредительных документах, то заключение трудового договора с указанными лицами должно происходить в пределах этого срока.

Всоответствии с ч. 1 ст. 277 ТК РФ руководитель организации, члены ее коллегиального исполнительного органа при наличии соответствующего условия в учредительных документах, а также в заключенном с ними трудовом договоре несут полную материальную ответственность за прямой действительный ущерб, причиненный по их вине организации. При привлечении указанных лиц к полной материальной ответственности должны быть доказаны общие юридически значимые обстоятельства, входящие в предмет доказывания при привлечении любого работника к материальной ответственности. При доказанности одного из перечисленных в ст. 239 ТК РФ обстоятельств, исключающих материальную ответственность работников, указанные лица могут быть освобождены от материальной ответственности.

Всоответствии с ч. 2 ст. 277 ТК РФ в федеральных законах может быть предусмотрено возложение на руководителя организации обязанности по возмещению причиненных по его вине организации убытков, которые исчисляются по правилам гражданского законодательства. Возможность взыскания убытков может быть установлена только федеральным законом и лишь по отношению к руководителям организации. Однако и при предъявлении к руководителю организации требований о возмещении убытков на основании федерального закона действуют общие правила привлечения к материальной ответственности, которые предполагают доказывание юридически значимых обстоятельств, входящих в предмет доказывания при привлечении работников к материальной ответственности.

Вч. 2 ст. 276 ТК РФ руководителю организации запрещено входить в состав органов, осуществляющих функции контроля за возглавляемой им организацией. Например, выступать в качестве аудитора. Данный запрет путем включения соответствующего условия в учредительные документы и трудовой договор может быть распространен и на членов коллегиального исполнительного органа организации.

Вст. 278 ТК РФ перечислены дополнительные основания для расторжения трудового договора с руководителем организации, которые могут быть распространены

ина членов коллегиального исполнительного органа организации путем включения соответствующих условий в учредительные документы организации и трудовой договор указанных лиц. К числу дополнительных оснований для увольнения указанных лиц отнесены: 1) отстранение от должности руководителя организациидолжника в соответствии с законодательством о несостоятельности (банкротстве); 2) принятие уполномоченным органом юридического лица либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом)

решения о прекращении трудового договора. Решение о прекращении трудового договора по указанному основанию в отношении руководителя унитарного предприятия принимается уполномоченным собственником унитарного предприятия органом в порядке, установленном Правительством РФ; 3) основания, предусмотренные трудовым договором, заключенным с указанными лицами.

Применение первого дополнительного основания предполагает наличие вступившего в законную силу определения арбитражного суда об отстранении руководителя организации от занимаемой должности в соответствии со ст. 44 Федерального закона от 26 октября 2002 г. № 127-ФЗ «О несостоятельности (банкротстве)».

Нельзя не заметить, что второе основание не имеет в своем содержании конкретной причины для увольнения, поскольку в п. 2 ст. 278 ТК РФ перечислены лишь органы и лица, обладающие правом расторжения трудового договора, но не указаны причины, по которым может быть уволен работник. В связи с чем судебная практика исходит из того, что суды проверяют лишь соблюдение процедуры увольнения при реализации полномочия на расторжение трудового договора органами и лицами, перечисленными в п. 2 ст. 278 ТК РФ. Но при этом суды общей юрисдикции не проверяют причины, то есть основания, ставшие поводом для прекращения с указанными лицами трудовых отношений. Такое применение п. 2 ст. 278 ТК РФ не исключает возможности увольнения работника по дискриминационным основаниям, например, в связи с наличием у него семейных обязанностей, по половому или возрастному признаку, что вступает в противоречие со ст. 19 Конституции РФ. При применении п. 2 ст. 278 ТК РФ нарушается и право увольняемых работников свободно распоряжаться своими способностями к труду, которое гарантируется ст. 37 Конституции РФ. Ведь в данном случае увольняемый по усмотрению перечисленных в п. 2 ст. 278 ТК РФ лиц лишается возможности использовать свои способности к труду по избранной им должности. Ограничение конституционных прав возможно только для достижения перечисленных в ч. 3 ст. 55 Конституции РФ целей. В связи с изложенным при применении этого основания следует учитывать юридически значимые обстоятельства, которые определены в Постановлении КС РФ от 15 марта 2005 г. № 3-П. Такими обстоятельствами являются: 1) защита конституционного права на использование имущества в предпринимательской деятельности, то есть увольнение руководителя должно быть обусловлено защитой имущественных прав работодателя и (или) собственника; 2) запрет на использование данного основания увольнения в качестве меры юридической ответственности; 3) выплата предварительной компенсации в размере, определенном по соглашению сторон трудового договора либо судом.

Включение в трудовой договор руководителя организации, а в случае, предусмотренном учредительными документами организации, и в трудовые договоры членов коллегиального исполнительного органа дополнительных оснований расторжения трудового договора также вступает в противоречие с ч. 3 ст. 55 Конституции РФ. Очевидно, что наличие дополнительного основания для расторжения трудового договора ограничивает право на распоряжение работником своими способностями к труду. Подобное ограничение должно быть введено только федеральным законом и лишь для достижения перечисленных в названной конституционной норме целей. В рассматриваемом случае ограничение проводится на уровне

трудового договора, который федеральным законом не является. По этой причине имеются основания для проверки конституционности и п. 3 ст. 278 ТК РФ.

Вст. 279 ТК РФ закреплено правило о том, что в случае увольнения руководителя организации по п. 3 ст. 278 ТК РФ при отсутствии виновных действий (бездействия) ему выплачивается компенсация за досрочное расторжение трудового договора в размере, определяемом трудовым договором, но не ниже трехкратного среднего месячного заработка. Данная норма противоречит названному Постановлению КС РФ, поскольку в соответствии с ним размер компенсации может быть определен только в трудовом договоре или судом, увольнение без выплаты достойной компенсации по данному основанию не допускается. Поэтому данная компенсация должна иметь предварительный характер, ее размер должен быть определен по соглашению сторон трудового договора либо судом. Невыполнение этих требований должно влечь признание увольнения незаконным.

Постановлением Пленума ВС РФ от 20 ноября 2003 г. № 17 «О некоторых вопросах, возникших в судебной практике при рассмотрении дел по трудовым спорам с участием акционерных обществ, иных хозяйственных товариществ и обществ» дела об оспаривании руководителями организаций, членами коллегиальных исполнительных органов решений об освобождении от занимаемой должности отнесены к подведомственности судов общей юрисдикции, они должны рассматриваться по месту нахождения общества или товарищества, с которыми заключен трудовой договор. В п. 4 названного постановления запрещено в процессе производства по этим делам применять в качестве меры по обеспечению иска приостановление действия оспариваемого решения об освобождении от занимаемой должности указанных лиц или по чинению им препятствий в исполнении прежних обязанностей, поскольку обстоятельств, препятствующих исполнению решений по таким делам, в законодательстве не имеется.

Руководитель организации, а при наличии соответствующих условий в учредительных документах организации и трудовом договоре члены коллегиального исполнительного органа о досрочном увольнении по собственному желанию в соответствии со ст. 280 ТК РФ должны предупредить работодателя в письменной форме не позднее чем за один месяц. Другие работники предупреждают работодателя

опредстоящем увольнении по собственному желанию не менее чем за две недели.

Всоответствии с ч. 1 ст. 276 ТК РФ руководитель организации, а при наличии соответствующего условия в учредительных документах и трудовом договоре члены коллегиального исполнительного органа могут занимать оплачиваемые должности у другого работодателя, то есть работать по совместительству, только с разрешения уполномоченного органа юридического лица либо собственника имущества организации, либо уполномоченного собственником лица (органа). Невыполнение данной обязанности является нарушением трудовой дисциплины, за совершение которого названные лица могут быть привлечены к дисциплинарной ответственности.

Вчастности, после применения дисциплинарного взыскания и отказа выполнить требования указанных лиц (органов) о прекращении работы по совместительству они могут быть уволены по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за неоднократное неисполнение без уважительных причин своих трудовых обязанностей.