4. Причины возникновения проблем; 5) управленческие средства устранения проблем; 6) функциональные единицы, реализующие эти средства; 7) ин- формацию о состоянии деятельности.

Типы ИУК связаны с уровнем обобщения цели и определяют эффек- тивность деятельности руководителя (С.М. Белозёров). Так, ИУК успеш- ных руководителей характеризуются взаимоувязанностью всех программ без выраженной приоритетности каких-либо из них; в то же время про- граммы выступают как средства достижения более масштабных целей. У менее успешных руководителей ведущие программы могут приобретать характер цели, при этом теряется целостность управления.

Индивидуальные управленческие концепции различаются также в зависимости от особенностей профессиональной деятельности (И.В. Бух- гольц). В составе ИУК линейных руководителей обнаруживается большее количество стратегических замыслов, они выделяют большее количество проблемных ситуаций, полнее вскрывают их причины, более глубоко осознают собственную деятельность. Для ИУК функциональных руково- дителей характерны большее количество и большая специфичность управ- ленческих замыслов, чрезвычайно полное осознание и выделение про- блемных ситуаций, соответствующих узкой сфере деятельности; при этом используются более стереотипные способы воздействия.

Различия в характере ИУК определяются и степенью обобщённости ведущих замыслов (Е.П. Клубов). Для высокого уровня обобщённости це- лей характерен широкий спектр замыслов и мотивационного обеспечения. Средний уровень предполагает фиксацию на 2 – 3 существенных направлени- ях. Для низкого уровня обобщённости свойственно фрагментарное отражение общих целей подразделения по принципу фиксации на жёстких местах.

Индивидуальная управленческая концепция проявляется через стили и стратегии управления. Можно выделить две основные стратегии управ- ленческой деятельности.

Управление по отклонению. Когда в системе сбой, руководитель бросает все силы, чтобы его устранить. Руководитель негативно оценивает

любые отклонения и ориентирован на жёсткое воплощение решения в жизнь. Он склонен сотрудничать с уступчивыми подчинёнными, по отно- шению к которым применяет элементы принуждения, повышенный кон- троль, негативные санкции.

Рефлексивное управление ориентировано на решение проблемы. Ру- ководитель стремится к результатам, которые качественно превышают уровень принятого решения. Его действия носят не прямой, а косвенный характер. Для такого руководителя более предпочтительны инициативные, независимые подчинённые.

2. Эффективность руководства и её критерии

Эффективность руководства тесно связана с эффективностью дея- тельности организации. А.И. Китов отмечал, что деятельность руководите- ля не может оцениваться по каким-то собственным параметрам. Подлин- ным критерием оценки служит конечный результат труда всего коллекти- ва, в котором органически соединены результаты труда руководителей и исполнителей.

Критерии эффективности руководства подразделяют на психологи- ческие и непсихологические. К психологическим критериям относят:

• удовлетворённость членов коллектива различными аспектами членства в нём (например, отношениями, условиями труда);

• мотивация членов коллектива (желание трудиться, стремление со- хранить членство в коллективе);

• авторитет руководителя коллектива;

• самооценка коллектива (некий общий итог успешности его функ- ционирования).

Непсихологические критерии эффективности руководства включают:

• действенность, т.е. получение нужных «вещей» (производимой продукции) вовремя (своевременность), с нужными свойствами, в доста- точном количестве;

• экономичность выражается формулой: ресурсы, которые следова- ло бы потребить/ ресурсы, фактически потреблённые;

• качество – соответствие «спецификациям», т.е. различным качест- венным признакам;

• производительность = количество, удовлетворяющее требованиям качества / фактически потреблённые ресурсы.

• нововведения;

• прибыльность =доходы / издержки.

Руководитель считается эффективным, если он имеет высокие пока- затели по психологическим и непсихологическим критериям групповой эффективности.