"Трудовое право России"

(под общ. ред. М.В. Преснякова, С.Е. Чаннова) Документ предоставлен КонсультантПлюс

("Поволжский институт управления им. П.А. Столыпин...

Дата сохранения: 08.05.2022

месяц. Кроме того, коллективным договором или локальным актом могут быть установлены и иные, не предусмотренные законом компенсационные выплаты.

Контрольные вопросы

1.Понятие и виды гарантийных выплат.

2.Понятия и виды гарантийных доплат.

3.Понятие и виды компенсационных выплат.

Глава 11. ПРАВОВОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ ДИСЦИПЛИНЫ ТРУДА

11.1. Понятие дисциплины труда и внутреннего трудового распорядка

Главы 29 - 30 ТК РФ регулируют трудовой распорядок и дисциплину труда. Статья 189 ТК РФ дает определение дисциплины труда как обязательного для всех работников подчинения правилам поведения, которое определяется ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Работодатель обязан в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором создавать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда.

Трудовой распорядок определяется правилами внутреннего трудового распорядка.

Правила внутреннего трудового распорядка - локальный нормативный акт, регламентирующий в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя (существуют Типовые правила внутреннего трудового распорядка - Постановление Госкомтруда

СССР от 20 июля 1984 г. N 213 "Об утверждении Типовых правил внутреннего трудового распорядка для рабочих и служащих предприятий, учреждений, организаций", которое применяется в части, не противоречащей ТК РФ, вступившему в силу с 1 февраля 2002 г.).

Для отдельных категорий работников действуют уставы и положения о дисциплине, устанавливаемые федеральными законами (например, Устав о дисциплине работников морского транспорта, Положение о дисциплине работников железнодорожного транспорта Российской Федерации).

Правила внутреннего трудового распорядка утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников - выборного органа первичной профсоюзной организации.

С технической и содержательной стороны правила внутреннего трудового распорядка - юридически сложный, строгий документ, в котором должны сочетаться и взаимодействовать между собой дозволения, запреты и позитивные обязывания. Назначение правил состоит в том, чтобы вместе с другими локальными нормативными актами придать определенное внешнее выражение организации труда, обеспечить правовой режим управления персоналом. Одновременно они служат объективной основой дисциплинарных отношений в конкретной

"Трудовое право России"

(под общ. ред. М.В. Преснякова, С.Е. Чаннова) Документ предоставлен КонсультантПлюс

("Поволжский институт управления им. П.А. Столыпин...

Дата сохранения: 08.05.2022

организации.

Права и обязанности работника должны быть грамотно и однозначно сформулированы во всех внутренних документах. Знание каждым работником своих обязанностей и предоставленных ему прав имеет принципиальное значение для обеспечения эффективности труда.

С максимальной степенью подробности и полноты они излагаются в должностной инструкции. Должностная инструкция - это локальный нормативный акт, в котором производится юридическое закрепление комплекса обязанностей, прав и ответственности работника, связанных с осуществлением трудовой функции, определяется место должности в конкретной кооперации труда.

Должностная инструкция, составляемая по каждой штатной должности, - это, во-первых, правовое оформление трудовой функции, во-вторых, наряду с правилами внутреннего трудового распорядка - необходимый элемент организации труда и управления. Она устанавливает четкие и однозначные "правила игры": с одной стороны, определяет, что и каким образом делать, с другой стороны, определяет требования к результатам работы и ответственность. Но набор и содержание этого акта не могут оставаться в неизменном состоянии. Попытки руководителя наделить подчиненного полномочиями или обязанностями могут натолкнуться на сопротивление, нежелание работника выходить за рамки инструкции, иного акта, тогда работник занимает позицию, которая выражается фразой: "Это не моя работа" <1>.

--------------------------------

<1> Николаева С.А., Шебек С.В. Корпоративные стандарты: от концепции до инструкции, практика разработки. М., 2002. С. 9.

Правила внутреннего трудового распорядка чаще всего являются приложением к коллективному договору.

11.2. Поощрения работников

Поощрение работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности, выражается в следующем: работодатель объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии. Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине (например, стимулирующие выплаты). За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам.

Поощрение как метод управления дисциплинарными отношениями в организации выражается в первую очередь в публичном оказании почета и повышении престижа конкретного работника в трудовом коллективе. У каждого человека существует потребность в признании и часто - в материальных ценностях. На реализацию этой потребности и направлено применение работодателем или уполномоченным им представителем разнообразных мер поощрений.

Поощрение может выражаться с помощью различных мер морального и материального характера и, кроме того, с помощью льгот и преимуществ. Эти меры являются эффективным механизмом в поддержании и укреплении трудовой дисциплины в организации. Но для того

"Трудовое право России"

(под общ. ред. М.В. Преснякова, С.Е. Чаннова) Документ предоставлен КонсультантПлюс

("Поволжский институт управления им. П.А. Столыпин...

Дата сохранения: 08.05.2022

чтобы они работали именно с целью поддержания и укрепления трудовой дисциплины в организации, их необходимо рационально применять. Несправедливое решение руководителя организации о мерах поощрения может спровоцировать конфликт во всем трудовом коллективе. Следовательно, при применении мер поощрения целесообразно изучить правила его эффективности, которые заключаются в следующем:

1)меры поощрения необходимо применять при каждом проявлении трудовой активности работника организации, по достижении положительного результата;

2)меры поощрения должны быть значимыми, для того чтобы поднять престиж эффективного и добросовестного труда работника в организации;

3)при применении различных мер поощрения требуется соблюдение гласности;

4)при применении различных мер поощрения необходимо использовать традиционно сложившееся правило - торжественную обстановку;

5)негативные (вредные) привычки и традиции должны быть вытеснены положительными, а не приказами;

6)необходимо принять во внимание то, что чем ближе момент получения поощрения, тем активнее человек работает;

7)доступность поощрения и другое <1>.

--------------------------------

<1> См.: Гусева В.С., Сибикеев К.В. Дисциплина труда, трудовой распорядок. М., 2009 // СПС "КонсультантПлюс".

Поощрение работников за труд является одним из ключевых мотивирующих факторов, а также эффективным средством обеспечения дисциплины труда. При этом большое значение имеет не только система мер поощрения, призванных стимулировать работников к добросовестному труду, но и процедура их применения. Несомненно, одной из ключевых составляющих этой процедуры является документационное оформление поощрений.

Все поощрения можно разделить на две группы: поощрения, применяемые самим работодателем, и поощрения, применяемые иными лицами (например, органами исполнительной власти и местного самоуправления).

В Трудовом кодексе РФ не предъявлено каких-либо специальных требований к представлению. Форма и содержание представления определяются инструкциями по делопроизводству или другими локальными нормативными актами. Оно адресуется руководителю организации либо другому лицу, уполномоченному поощрять работников. В представлении следует отражать ту информацию, которая необходима для поощрения работника: фамилию, имя, отчество, должность и место работы (структурное подразделение), мотив и предлагаемую меру поощрения. В необходимых случаях указываются стаж работы в организации, возраст работника (при поощрении в связи с юбилеем). Можно предусмотреть согласование представления с отдельными должностными лицами или структурными подразделениями организации (например, с руководителем структурного подразделения, в

"Трудовое право России"

(под общ. ред. М.В. Преснякова, С.Е. Чаннова) Документ предоставлен КонсультантПлюс

("Поволжский институт управления им. П.А. Столыпин...

Дата сохранения: 08.05.2022

котором трудится работник, если представление исходит от кадровой службы). В представлении целесообразно отвести место для резолюции лица, применяющего поощрение. В целях унификации документов, а также оказания помощи руководителям структурных подразделений в их правильном составлении, видится целесообразным разработать и утвердить в организации примерные формы представлений к поощрению <1>.

--------------------------------

<1> См.: Коссов И.А. Документирование поощрения работников за труд // Делопроизводство. 2012. N 4. С. 93 - 99.

ТК РФ не предусматривает обязательности в том, что применение поощрения оформляется только приказом, также это может быть и распоряжение руководителя.

11.3. Понятие и виды дисциплинарной ответственности работников

Дисциплинарная ответственность является одним из видов юридической ответственности, наряду с уголовной, административной, материальной и другими. К дисциплинарной ответственности могут привлекаться работники, совершившие дисциплинарный проступок. Следовательно, основанием такой ответственности всегда служит дисциплинарный проступок, совершенный конкретным работником.

Впервые в ч. 1 ст. 192 ТК РФ дается определение дисциплинарного поступка - это неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, за совершение которого работодатель вправе применить к работнику дисциплинарное взыскание. Противоправным является такое поведение (то есть действие или бездействие) работника, которое не соответствует установленным правилам поведения (например, опоздание на работу, прогул, появление на работе в состоянии опьянения). В равной мере противоправными являются отказ от исполнения законного распоряжения работодателя (его представителя), несоблюдение правил работы на соответствующем оборудовании, правил хранения ценностей и т.д.

Как и любое другое правонарушение, дисциплинарный проступок обладает совокупностью признаков: субъект, субъективная сторона, объект, объективная сторона. Субъектом дисциплинарного проступка может быть гражданин, состоящий в трудовых правоотношениях с конкретной организацией и нарушающий трудовую дисциплину. Субъективной стороной дисциплинарного проступка выступает вина со стороны работника. Она может быть в форме умысла или по неосторожности. Объект дисциплинарного проступка - внутренний трудовой распорядок конкретной организации. Объективной стороной здесь выступают вредные последствия и прямая связь между ними и действием (бездействием) правонарушителя <1>.

--------------------------------

<1> См.: Гусева В.С., Сибикеев К.В. Дисциплина труда, трудовой распорядок // СПС "КонсультантПлюс".

Втрудовом законодательстве существует два вида дисциплинарной ответственности: общая

испециальная. Общая дисциплинарная ответственность может применяться ко всем категориям работников в случае совершения ими дисциплинарного проступка. Виды