3.2. Стратегия управления персоналом

Кадровая политика предусматривает формирование кадровой стратегии, которая, в свою очередь, учитывает стратегию организации.

Стратегия управления персоналом (кадровая стратегия) – это планы, направления действий, последовательность принимаемых решений и методы, позволяющие дать оценку и провести анализ и разработать эффективную систему воздействия на персонал для реализации стратеги развития организации.

Стратегия УП предполагает:

определение целей УП,
формирование идеологии и принципов кадровой работы,
определение условий для обеспечения баланса между экономической и социальной эффективностью использования трудовых ресурсов организации.

Стратегия управления персоналом (СУП) зависит от стратегии кадровой политики. Более того, стратегия кадровой политики определяет стратегию управления персоналом организации.

В настоящее время выделяют 3 концепции стратегии кадровой политики:

1. СУП определяется стратегией организации: УП выполняет обслуживающую функцию – предоставление и поддержание работоспособности персонала.

2. СУП является центральной, самостоятельной и не зависит от стратегии организации: работники организации – самостоятельные ресурсы, при помощи которых можно решать различные задачи, возникающие в условиях рыночной экономики.

3. СУП является синтезом двух предыдущих: стратегия организации сопоставляется с имеющимися и потенциальными кадровыми ресурсами, определяется соответствие направлениям стратегии кадровой политики

Направления кадровой политики на основе СУП:

проведение маркетинговой деятельности в области персонала,
планирование потребности в персонале.
прогнозирование создания новых рабочих мест с учетом внедрения новых технологий,
организация привлечения, отбора, оценки и аттестации кадров, профориентация и трудовая адаптация,
подбор и расстановка кадров,
разработка систем стимулирования и мотивационных механизмов повышения заинтересованности и удовлетворенности трудом, оплата труда,
рационализация затрат на персонал,
разработка программ развития персонала в целях решения не только сегодняшних, но и будущих задач организации на основе совершенствования систем обучения, служебного продвижения и подготовки резерва на руководящие должности,
организация труда и рабочих мест,
разработка программ занятости и социальных программ,
эффективное распределение и использование занятых в организации работников,
управление нововведениями в кадровой работе,
обеспечение безопасности и охраны здоровья,
анализ причин высвобождения персонала,
обеспечение высокого уровня качества трудовой жизни,
разработка проектов совершенствования УП и оценка социальной и экономической эффективности /14/.

3.3. Направления планирования персонала организации

В зависимости от решаемых задач в планировании персонала можно выделить подразделы, или области, определяемые по следующим критериям:

количество и квалификация персонала, необходимые в будущем до определенного горизонта планирования;
персонал, используемый в период между моментом планирования и плановым горизонтом;
промежутки времени, в которые произойдет набор персонала;
обучение персонала и его дальнейшее развитие;
высвобождаемый персонал, альтернативы при увольнении.

В соответствии с указанными критериями можно выделить такие подразделы планирования персонала, как планирование состава персонала, планирование потребности в персонале, планирование набора персонала, планирование высвобождения персонала, планирование использования персонала, планирование изменений персонала, планирование развития персонала.

Представленные подразделы планирования персонала не являются стандартом, при их разработке должна быть учтена специфика предприятия. Взаимосвязи между этими подразделами планирования персонала существует определенная взаимосвязь (рис. 3.1) /3/.

Стратегия предприятия