- •Введение
- •1. История развития науки о персонале
- •Анализ концепций управления персоналом
- •1.2. Эволюция развития науки о человеческих ресурсах
- •Управление человеческими ресурсами (опыт России)
- •Контрольные вопросы по теме 1
- •2. Система работы с персоналом организации
- •2.1. Сущность управления персоналом
- •2.2. Понятие системы управления персоналом
- •Система управления персоналом
- •2.3. Цели и функции системы управления персоналом
- •2.4. Организационная структура системы управления персоналом
- •2.5. Эффективность системы управления персоналом
- •Контрольные вопросы по теме 2
- •3. Кадровое планирование в организации
- •3.1. Формирование кадровой политики
- •3.2. Стратегия управления персоналом
- •3.3. Направления планирования персонала организации
- •3.4. Понятие и этапы кадрового планирования
- •Контрольные вопросы по теме 3
- •4. Набор и отбор персонала
- •4.1. Сущность и особенности набора персонала
- •Обеспечение персоналом
- •4.2. Отбор персонала в организации
- •Если договор не оформлен
- •Если договор не оформлен
- •Договор
- •Договор
- •Контрольные вопросы по теме 4
- •5. Профориентация и трудовая адаптация персонала
- •5.1. Понятие, цели и виды адаптации персонала
- •Виды адаптации
- •5.2. Связь понятий «адаптация» и «профориентация»
- •5.3. Организация эффективного управления адаптацией
- •Функции и направления деятельности подразделений по управлению профориентацией и адаптацией персонала:
- •5.4. Характеристика программ адаптации персонала
- •5.5. Оценка состояния работы по адаптации персонала
- •Контрольные вопросы по теме 5
- •6. Организация обучения персонала
- •6.1. Необходимость и цели обучения персонала
- •6.2. Виды и методы обучения персонала
- •6.3. Подготовка рабочих кадров
- •6.4. Переподготовка кадров
- •6.5. Повышение квалификации персонала
- •Контрольные вопросы по теме 6
- •7. Планирование деловой карьеры
- •7.1. Понятие, классификация и этапы деловой карьеры
- •Этапы карьеры
- •7.2. Выбор карьеры
- •Типология личностей Дж. Голланда
- •7.3. Управление деловой карьерой
- •Мероприятия по планированию карьеры
- •7. 4. Система служебно-профессионального продвижения
- •7.5. Формирование кадрового резерва
- •Контрольные вопросы по теме 7
- •8. Деловая оценка персонала
- •8.1. Понятие и виды деловой оценки персонала
- •8.2. Показатели деловой оценки персонала
- •8.3. Методы деловой оценки персонала
- •Контрольные вопросы по теме 8
- •9. Организация процесса оценки системы управления персоналом
- •9.1. Сущность аудита управления персоналом
- •9.2. Процесс проведения аудита системы управления персоналом
- •Контрольные вопросы по теме 9
- •Заключение
- •Библиографический список
- •Оглавление
- •Подписано к изданию 28.03.2013
- •394026 Воронеж, Московский просп., 14
Функции и направления деятельности подразделений по управлению профориентацией и адаптацией персонала:
изучение и прогнозирование конъюнктуры рынка труда, проведение мероприятий по адаптации к нему, осуществление соответствующей реструктуризации кадрового потенциала;
наем и отбор персонала с использованием профессиограмм и описаний работ, тестирования и интервьюирования работников с целью их лучшей профориентации;
расстановка кадров по подразделениям, участкам, рабочим местам, закреплением ротаций и внутрипроизводственными перемещениями кадров, формирование стабильного трудового коллектива;
отбор лидеров из числа молодых работников, обладающих талантом организатора;
организация взаимодействия с региональной системой управления профориентацией и адаптацией на взаимовыгодных условиях.
В обязанности профконсультанта входят:
1. Профессиональная консультация для работников предприятия.
2. Сбор, накопление информации, изучение и прогнозирование конъюнктуры рынка, престижности профессии.
3. Участие в найме и отборе персонала.
4. Организация (совместно с администрацией школ) работы по профориентации школьников.
5. Налаживание связей со средне-образовательными учреждениями и оказание им помощи по оборудованию тематических стендов профориентации.
6. Организация оборудования кабинета профориентации на предприятии.
7. Организация разработки профессиограмм.
8. Организация тематических вечеров для школьников.
9. Проведение в школах лекций, семинаров с приглашением рабочих, руководителей, специалистов управления предприятия.
10. Организация в школах выставок литературы о выборе профессии.
11. Проведение группового обследования профессиональной направленности школьников.
12. Организация лектория для родителей школьников по вопросам профориентации.
13. Проведение в организации дня открытых дверей.
В обязанности HR –менеджера (менеджера по персоналу) входят:
1. Ознакомление с организацией, условиями найма, оплатой труда.
2. Представление руководителю, непосредственному начальнику, инструктору по обучению.
3. Организация экскурсии по рабочим местам.
4. Разъяснение условий работы, ознакомление с функциями (совместно с руководителем).
5. Организация обучения (совместно с отделом обучения).
6. Введение в коллектив и представление сотрудников.
Процесс адаптации персонала значительно облегчается при участии в нем руководителя. В его обязанности должно входить проведение предварительной работы с будущими коллегами, с тем, чтобы новичка хорошо встретили, назначение опекуна, проверка состояния материальных условий труда.
В течение первой недели руководителю желательно ежедневно видеться с работником, узнавать об успехах и помогать устранить проблемы. Это позволит как можно раньше полностью составить представление о его слабостях и достоинствах, взаимоотношениях в коллективе, исполнительности и т.д.
Руководителю целесообразно завести карточку контроля за адаптацией и постоянно держать в поле зрения этот процесс. На первом этапе ему нужно помочь новому сотруднику выбрать наиболее подходящее рабочее место, на втором – оказать содействие в освоении тонкостей своей профессии, на третьем – смежных профессий, а также привлекать к делам коллектива.
Сложно утверждать, является ли концентрация адаптационных функций в руках руководителя положительным или отрицательным моментом. Делегируя ему эти функции, надо помнить, что сам руководитель тоже является объектом адаптации, и что ему, подчас, требуется некоторое время на приспособление к подчиненным.