- •Введение
- •1. История развития науки о персонале
- •Анализ концепций управления персоналом
- •1.2. Эволюция развития науки о человеческих ресурсах
- •Управление человеческими ресурсами (опыт России)
- •Контрольные вопросы по теме 1
- •2. Система работы с персоналом организации
- •2.1. Сущность управления персоналом
- •2.2. Понятие системы управления персоналом
- •Система управления персоналом
- •2.3. Цели и функции системы управления персоналом
- •2.4. Организационная структура системы управления персоналом
- •2.5. Эффективность системы управления персоналом
- •Контрольные вопросы по теме 2
- •3. Кадровое планирование в организации
- •3.1. Формирование кадровой политики
- •3.2. Стратегия управления персоналом
- •3.3. Направления планирования персонала организации
- •3.4. Понятие и этапы кадрового планирования
- •Контрольные вопросы по теме 3
- •4. Набор и отбор персонала
- •4.1. Сущность и особенности набора персонала
- •Обеспечение персоналом
- •4.2. Отбор персонала в организации
- •Если договор не оформлен
- •Если договор не оформлен
- •Договор
- •Договор
- •Контрольные вопросы по теме 4
- •5. Профориентация и трудовая адаптация персонала
- •5.1. Понятие, цели и виды адаптации персонала
- •Виды адаптации
- •5.2. Связь понятий «адаптация» и «профориентация»
- •5.3. Организация эффективного управления адаптацией
- •Функции и направления деятельности подразделений по управлению профориентацией и адаптацией персонала:
- •5.4. Характеристика программ адаптации персонала
- •5.5. Оценка состояния работы по адаптации персонала
- •Контрольные вопросы по теме 5
- •6. Организация обучения персонала
- •6.1. Необходимость и цели обучения персонала
- •6.2. Виды и методы обучения персонала
- •6.3. Подготовка рабочих кадров
- •6.4. Переподготовка кадров
- •6.5. Повышение квалификации персонала
- •Контрольные вопросы по теме 6
- •7. Планирование деловой карьеры
- •7.1. Понятие, классификация и этапы деловой карьеры
- •Этапы карьеры
- •7.2. Выбор карьеры
- •Типология личностей Дж. Голланда
- •7.3. Управление деловой карьерой
- •Мероприятия по планированию карьеры
- •7. 4. Система служебно-профессионального продвижения
- •7.5. Формирование кадрового резерва
- •Контрольные вопросы по теме 7
- •8. Деловая оценка персонала
- •8.1. Понятие и виды деловой оценки персонала
- •8.2. Показатели деловой оценки персонала
- •8.3. Методы деловой оценки персонала
- •Контрольные вопросы по теме 8
- •9. Организация процесса оценки системы управления персоналом
- •9.1. Сущность аудита управления персоналом
- •9.2. Процесс проведения аудита системы управления персоналом
- •Контрольные вопросы по теме 9
- •Заключение
- •Библиографический список
- •Оглавление
- •Подписано к изданию 28.03.2013
- •394026 Воронеж, Московский просп., 14
Мероприятия по планированию карьеры
Субъект планирования |
Мероприятия по планированию карьеры |
Сотрудник |
Первичная ориентация и выбор профессии Выбор организации и должности Ориентация в организации Оценка перспектив и проектирование роста Реализация роста |
Менеджер по персоналу |
Оценка при приеме на работу Определение на рабочее место Оценка труда и потенциала сотрудников Отбор в резерв Дополнительная подготовка Программы работы с резервом Продвижение Новый цикл планирования |
Непосредственный руководитель (линейный менеджер) |
Оценка результатов труда Оценка мотивации Организация профессионального развития Предложения по стимулированию Предложения по росту |
Среди объективных условий карьеры:
• высшая точка карьеры — высший пост, существующий в конкретной рассматриваемой организации;
• длина карьеры — количество позиций на пути от первой позиции, занимаемой индивидуумом в организации, до высшей точки;
• показатель уровня позиции — отношение числа лиц, занятых на следующем иерархическом уровне, к числу лиц, занятых на том иерархическом уровне, где находится индивидуум в данный момент своей карьеры;
• показатель потенциальной мобильности — отношение (в некоторый определенный период времени) числа вакансий на следующем иерархическом уровне к числу лиц, занятье на том иерархическом уровне, где находится индивидуум.
В зависимости от объективных условий внутриорганизационная карьера может быть перспективной или тупиковой — у сотрудника может быть либо длинная карьерная линия, либо очень короткая. Менеджер по персоналу уже при приеме кандидата должен спроектировать возможную карьеру и обсудить ее с кандидатом исходя из индивидуальных особенностей и специфики мотивации. Одна и та же карьерная линия для разных сотрудников может быть и привлекательной, и неинтересной, что существенным образом скажется на эффективности их дальнейшей деятельности.
Планирование и контроль деловой карьеры заключается в том, что с момента принятия работника в организацию и до предполагаемого увольнения с работы необходимо организовать планомерное горизонтальное и вертикальное продвижение работника по системе должностей или рабочих мест. Работник должен знать не только свои перспективы на краткосрочный и долгосрочные периоды, но и то, каких показателей он должен добиться, чтобы рассчитывать на продвижение по службе. Эффективное управление карьерой оказывает положительное влияние на результаты деятельности организации в целом (рис. 7.4) /14/.
В целях эффективного управления деловой карьерой необходимо составлять личный план карьеры, основными разделами которого являются работа, экономическое положение, физическое состояние, социальный статус, психологическое состояние, семейная жизнь. Для определения текущего состояния и перспектив каждой из указанных областей существуют специальные тесты.