Обеспечение персоналом

Обеспечение персоналом

при помощи внешних источников

Без движения персонала, посредством:

- увеличения объема заданий и интенсивности работ;

- увеличения рабочего времени;

- сдвига отпуска персонала;

- повышения квалификации работающих

С движением персонала, посредством:

- перемещения по внутренним заявлениям;

- перемещения по рекомендации руководителя подразделения;

- целенаправленного кадрового развития персонала (профессионального обучения, переобучения, расширения полномочий)

Относительно пассивное привлечение, посредством:

- личной инициативы претендентов;

- сформированной картотеки кандидатов;

- личных контактов администрации;

- временной работы;

- лизинга персонала

Относительно активное привлечение, посредством:

- размещения объявления о найме;

- проведение рекламных акций предприятия;

- вербовка в специализированных учебных учреждениях;

- рассылка анкет для претендентов по почте;

- привлечение стороннего консультанта по персоналу;

Рис. 4.2.Основные стратегии обеспечения предприятия персоналом

В табл. 4.2 показана зависимость выбора путей получения персонала от ситуации на рынке труда. Обозначим через буквенно-цифровую индексацию соответствующую группу: А - условно-активные, П - условно-пассивные и порядковый номер пути (исходя из приведенной выше последовательности описания).

Таблица 4.2

Пути привлечения персонала в зависимости от ситуации на рынке труда

Ситуация на рынке труда	Пути привлечения персонала
1. Благоприятная	П1, П2
2. Уравновешенная	П1, А2, П2,А3, А4
3. Напряженная	П1,А1,А3,А4
4. Низкие затраты на приобретение персонала	П2,А1,А2,А4
5. Высокие затраты на приобретение персонала	П1,А3,А4

Следует подробнее охарактеризовать некоторые из обозначенных путей покрытия потребности в персонале.

Условно-активными или условно-пассивными стратегии покрытия потребности называют по той причине, что даже в том случае, если организация осуществляет поиск без «видимых финансовых и трудовых» затрат, то это можно считать чисто условно.

Так, нередко организация предоставляет всем желающим своим сотрудникам составить заявку со своим про­филем и описанием своих компетенций и желаемых позиций внутри ком­пании и просматривать все существующие внутри корпорации вакансии. Это можно сделать при помощи специального информационного письма, которое будет регулярно оповещать обо всех вакансиях в интересующей области. Делается это сотрудником самостоятельно и анонимно, и руководитель сотрудника об этом не информируется. Это позволяет гораздо более эффективно уравновешивать спрос и предложение на должности всех уровней, удержать сотрудников, которые иначе покинули бы компанию.

Другим способом замещения вакансий внутри организации является налаживание организованного процесса ротаций внутри компании, который выполняет сразу две функции - формирования поливалентных менед­жеров, способных осуществлять разнообразные функции, и заполнения в плановом порядке возникающих вакансий. Целый ряд крупных западных корпораций систематически ротирует менеджеров между различными подразделениями, новые менед­жеры ломают закостенелые методы работы, стремятся проявить себя на новом рабочем месте. Роль подобных инструментов кадрового менедж­мента растет также и потому, что уменьшение числа иерархических уровней в организации приводит к более медленному карьерному росту.

Подбор при помощи сотрудников. Отдел человеческих ресурсов может обратиться к персоналу организации с просьбой оказать помощь и заняться неформальным поиском кандидатов среди своих родственников а знакомых. Этот метод привлекателен, во-первых, низкими издержками, а во-вторых, достижением довольно высокой степени совместимости канди­датов с организацией за счет их тесных контактов с ее представителями. Его недостатки связаны с "неформальностью" - рядовые сотрудники не являются профессионалами в области подбора кандидатов, не всегда вла­деют достаточной информацией о рабочем месте, вознаграждении и дру­гих условий работы, часто не объективны в отношении потенциала близких им людей. Использование исключительно этого метода привлечения кан­дидатов может привести к развитию семейственности и кумовства - явле­ний не способствующих прогрессу организации ни в одном обществе.

Использование исключительно этого метода привлечения кан­дидатов может привести к развитию семейственности и кумовства - явле­ний не способствующих прогрессу организации ни в одном обществе.

Самопроявившиеся кандидаты. Практически любая организа­ция получает письма, телефонные звонки и другие обращения от людей, занятых поиском работы. Не имея потребности в их труде в настоящий момент, организация не должна просто отказываться от таких предложе­ний, необходимо поддерживать базу данных на этих людей, их знания и квалификация могут пригодиться в дальнейшем. Поддержание такой базы данных обходится недорого и позволяет иметь под рукой представи­тельный резерв кандидатов.

Для того, чтобы самопроявившихся канди­датов было больше, некоторые организации проводят Дни открытых две­рей, приглашая всех желающих познакомиться со своей продукцией, про­изводственными мощностями, условиями труда.

Объявления в средствах массовой информации - на телевиде­нии, радио, в прессе. Основное преимущество данного метода подбора кандидатов - широкий охват населения при относительно низких первона­чальных издержках. Недостатки являются обратной стороной преимуществ - объявления в средствах массовой информации могут привести к огром­ному наплыву кандидатов, большинство из которых не будут обладать тре­буемыми характеристиками. Разбор заявлений и первичный отбор может превратиться в трудоемкое длительное мероприятие. Данный метод с ус­пехом используется для подбора кандидатов массовых профессий, напри­мер строительных рабочих для возведения нового объекта. Для привлече­ния специалистов объявления помещаются в специальной литературе, на­пример, финансовых или бухгалтерских изданиях, если компания нуждается в финансовом директоре.

Выезд в институты и другие учебные заведения. Многие ве­дущие организации постоянно используют этот метод для привлечения "свежей крови" - молодых специалистов. Выезд в учебные заведения, как правило, включает выступления высших руководителей, представля­ющих организацию, показ видеофильмов, демонстрацию продукции, от­веты на вопросы студентов. После презентации организации ее пред­ставители проводят собеседования с проявившими интерес учащимися с целью оценить потенциальные возможности их работы в организации. Этот метод является очень результативным для привлечения определен­ного типа кандидатов - молодых специалистов. Собеседования с пред­ставителями компании позволяют создать список кандидатов, степень от­бора которых значительно выше, чем при других методах, что сокращает временные и финансовые издержки на последующих стадиях отбора.

Государственные агентства занятости. В Российской Фе­дерации Федеральные бюро по трудо­устройству, существуют в каждом административном округе - республи­ках, областях, муниципальных округах. Каждое бюро имеет базу данных, содержащую информацию о зарегистрировавшихся людях: возраст, об­разование, квалификация, профессиональный опыт, интересующая рабо­та.

Организации, занятые поиском сотрудников, имеют доступ к этой базе данных. Использование государственных агентств дает возможность про­вести сфокусированный поиск кандидатов при незначительных издерж­ках. Однако данный метод редко обеспечивает широкий охват потенци­альных кандидатов, поскольку в агентства по трудоустройству обраща­ются в основном определенные категории населения, прежде всего без­работные, возвращающиеся из декретного отпуска женщины, домохозяйки.

Частные агентства по подбору персонала. Подбор персонала превратился за последние 30 лет в бурно развивающуюся отрасль эко­номики, во многих странах, в том числе и у нас, в настоящее время существуют сотни частных компаний, специализирующихся в этой области. Оборот многих из них на Западе превысил миллиарды долларов.

Каждое агентство имеет свою базу данных, а также осуществляет специальный поиск кандидатов в соответствии с требованиями клиента. Частные агентства обеспечивают достаточно высокое качество кандидатов, их соответствие требованиям клиента и тем самым значительно облег­чают дальнейший процесс отбора. Высокие издержки являются фактором, ограничивающим широкое применение данного метода, который используется в случаях поиска руководителей и специалистов. Нередко такие агентства используются и для поиска временных со­трудников.

Таким образом, последовательность этапов системы отбора и набора персонала можно представить на рис. 4.3.

Рис.4.3. Последовательность этапов набора и отбора

персонала