Виды адаптации

Анализируя мнения различных авторов, занимающихся вопросами управления персоналом, можно классифицировать адаптацию по следующим критериям.

1. По отношениям субъект-объект:

   0. активная – когда индивид стремится воздействовать на среду с тем, чтобы изменить ее (в том числе и те нормы, ценности, формы взаимодействия и деятельности, которые он должен освоить);

   1. пассивная – когда он не стремится к такому воздействию и изменению.

2. По воздействию на работника:

0. прогрессивная – благоприятно воздействующая на работника;

1. регрессивная – пассивная адаптации к среде с отрицательным содержанием (например, с низкой трудовой дисциплиной).

3. По уровню:

0. первичная – когда человек впервые включается в постоянную трудовую деятельность на конкретном предприятии;

1. вторичная – при последующей смене работы;

0. адаптация работника в новой должности;

1. адаптация работника к понижению в должности.

4. По направлениям:

0. производственная;

1. непроизводственная.

Последний критерий является определяющим для более широкой подклассификации видов адаптации, представленной в виде схемы на рис. 5.1.

Рассмотрим некоторые из них.

Р ис. 5.1. Виды адаптации и факторы, влияющие на нее [3]

Профессиональная адаптация (ПА) заключается в активном освоении профессии, ее тонкостей, специфики, необходимых навыков, приемов, способов принятия решений для начала в стандартных ситуациях.

ПА начинается с того, что после выяснения опыта, знаний и характера новичка для него определяют наиболее приемлемую форму подготовки, например, направляют на курсы или прикрепля­ют наставника. Сложность ПА зависит от широты и разнообразия деятельности, интереса к ней, содержания труда, вли­яния профессиональной среды, индивидуально-психологических свойств личности.

Психофизиологическая адаптация (ПФА) – адаптация к трудовой деятельности на уровне организма работника как целого, результатом чего становятся меньшие изменения его функционального состояния (меньшее утомление, приспособление к высоким физическим нагрузкам и т.п.).

ПФА особых сложностей не представляет, протекает достаточно быстро и в большой мере зависит от здоровья человека, его естественных реакций, характеристики самих этих условий. Тем не менее, большинство несчастных случаев происходит в первые дни работы именно из-за ее отсутствия.

Социально-психологическая адаптация (СПА) человека к производственной деятельности – адаптация к ближайшему социальному окружению в коллективе, к традициям и неписаным нормам коллектива, к стилю работы руководителей, к особенностям межличностных отношений, сложившихся в коллективе. Она означает включение работника в коллектив как равноправного, принимаемого всеми его членами.

СПА может быть связана с немалыми трудностями, к которым относятся обманутые ожидания быстрого успеха, обусловленные недооценкой трудностей, важности живого человеческого общения, практического опыта и переоценкой значения теоретических знаний и инструкций.

5.2. Связь понятий «адаптация» и «профориентация»

Существует множество определений понятия «адаптация», равно как и понятий «профориентация» и «введение в должность». Зачастую эти определения пересекаются и разные авторы называют различными терминами схожие процессы.

Например, В.Р. Веснин в учебном пособии «Практический менеджмент персонала» рассматривает понятие «введение в должность», полагая, что именно с этого процесса начинается деятельность нового сотрудника в организации. При этом «введение в должность», является первой ступенью «задействования работника», которое, в свою очередь, является элементом процесса расстановки кадров – «обоснованного и экономически целесообразного распределения персонала по структурным подразделениям и должностям в соответствии с потребностями ор­ганизации, интересами, опытом и деловыми качествами самих людей» /1/. Само же введение в должность – это «совокупность процедур, имеющих цель ускорить освоение новичком работы, сократить период адаптации в коллективе, помочь установить контакты с окружаю­щими».

Введение в должность автор разделяет на индивидуальное (непосредственный руководитель персонально знакомит работника с коллективом и его будущей должностью) и групповое, которое называет «профессиональной ориентацией». Профориентация рассматривается им как вынужденная мера, которая необходима в случае одновременного прихода в организацию большого числа новых сотрудников, и ответственность за которую лежит на кадровом отделе. Ориентация, по мнению данного автора, бывает общей (об организации в целом) или специальной (об отдельном подразделении).

Поэтому адаптацию В.Р. Веснин рассматривает как следующую за введением в должность ступень «задействования новых кадров» и определяет этот процесс как «приспособление к содержанию и условиям труда, социальной среде» /1/. В ее рамках происходит детальное ознакомление с коллективом и новыми обязанностями, усвоение стереоти­пов поведения, ассимиляция – полное приспособление к среде, идентификация – отожествление личных интересов и целей с общими.

Другой автор, А.Я. Кибанов, также разделяет понятия «профориентация» и «трудовая адаптация» /14/. По его мнению, профессиональная ориентация – это «комплекс взаимосвязанных экономических, социальных, медицинских, психологических и педагогических мероприятий, направленных на формирование профессионального призвания, выявление способностей, интересов, пригодности и других факторов, влияющих на выбор профессии или на смену рода деятельности» /21/.

Согласно А.Я. Кибанову, профориентация является процессом, предшествующим непосредственному вступлению сотрудника в организацию и обретению им новой должности. Обучение, воспитание и подготовку персонала он также относит к этому процессу. Качественный уровень профориентационной работы – одно и условий успешности трудовой адаптации работников в организации /14/.

Адаптация же, как взаимное приспособление работника и организации, основу которого составляет постепенное вхождение работни­ка в новые профессиональные и социально-экономические условия труда, рассматривается данным автором в качестве процесса непосредственно внутри организации.

Многие другие авторы, занимающиеся вопросами в области управления персоналом, считают профориентацию одним из этапов трудовой адаптации. Рассматривая адаптацию как процесс знакомства сотрудника с деятельностью и организацией и изменение собственного поведения в соответствии с требованиями среды, эти авторы включают такие понятия как «введение в должность» и «профориентация» во всеобъемлющий процесс «первого уровня» – адаптацию.