− во внешней и внутренней среде управления, которые имеют значение для функционирования организации.

По своему характеру координационная деятельность бывает:

а) превентивная – направленная на предвидение проблем и трудностей;

б) устраняющая – предназначенная для устранения перебоев в системе после того, как они произошли;

в) регулирующая – направленная на сохранение существующей системы производства и управления;

г) стимулирующая – направленная на улучшение деятельности системы производства и управления организации даже при отсутствии видимых проблем.

Осуществление координации действий в рамках малой фирмы сравнительно не сложно, поскольку в малом коллективе все работники на виду, а управление, как правило, осуществляется на уровне непосредственного общения. Сложнее осуществить процесс координации в среднем и тем более в крупном предприятии, однако только четко скоординированная деятельность всех взаимосвязанных звеньев организации позволяет добиваться успеха.

3.3. Современные научные подходы к управлению

Наибольшую значимость приобрел в настоящее время системный подход в управлении [5].

Системный подход − метод, рассматривающий связи и целостность сложных открытых систем. В рамках этого подхода организация рассматривается как открытая социальная система, которая приспосабливается к своей многообразной внешней и внутренней среде, а главные причины того, что происходит внутри организации, следует искать вне ее.

Системой называется совокупность взаимосвязанных элементов, образующих единое целое. Существует два основных типа систем: закрытые и открытые. Закрытая система имеет четкие фиксированные границы, ее действия относительно независимы от среды,

77 окружающей систему. Часы − характерный пример закрытой системы. Они работают непрерывно и очень точно, если заведены или в

них вставлена батарейка. И пока в часах имеется источник энергии, их система независима от окружающей среды.

Открытая система характеризуется взаимодействием с внешней средой и способна приспосабливаться к ее изменениям в целях успешного функционирования.

В социальных системах взаимосвязь элементов характеризуется наличием общих целей или одинаковых интересов, что является решающим фактором совместной деятельности людей. Будучи элементами организации (социальной системы), люди попадают в зависимость от результатов работы друг друга. Целостность системы определяется постоянством отношений и связей между людьми.

Представителем системы выступает орган управления (руководитель), который определяет общие цели и задачи каждого элемента системы (подразделения, работника). Роль руководителя в системе вызвана необходимостью разделения труда. Управляющий орган или руководитель должен стремиться к тому, чтобы цели организации как

можно в большей степени отражали потребности и интересы людей − ее работников.

Ситуационный подход сводится к тому, что в каждом конкретном случае (производственной ситуации) следует применять свои определенные методы управления. Поскольку на организацию оказывает влияние множество различных внешних и внутренних факторов (разных по составу и интенсивности), то наиболее эффективным способом управления в конкретной ситуации будет тот, который обеспечит оптимальный результат работы всей организации. Центральным фактором ситуационного подхода является сама ситуация, т.е. комплекс обстоятельств, влияние которых на организацию в данный момент самое сильное.

Ситуационный подход эффективно увязывает конкретные приемы управления и научные воззрения исторически предшествующих школ с конкретной ситуацией для достижения цели организации. Часто ситуационный анализ проводят методами экспертных оценок и мозгового штурма.

Ситуационный подход требует от менеджеров глубоких знаний, умения быстро ориентироваться в меняющейся обстановке, творческого подхода к делу, способности не только решать производственные

78 проблемы самому, но и эффективно организовывать коллективную работу подчиненных.

Управление по целям (результатам) организации, согласно выдающемуся временному теоретику в области управления Питеру Друкеру, основывается на следующих принципах: система управления должна обеспечивать достижение всех целей и задач организации; каждый руководитель (сверху донизу) должен иметь четкие цели в рамках своих обязанностей; цели и задачи всех менеджеров согласуются, в идеальном случае формируется иерархия целей, конкретизируемых на каждом последующем уровне при движении сверху вниз. Нетрудно заметить, что в основе суждений Друкера лежит концепция, в соответствии с которой во главу управления ставятся цели организации. Лишь после их выработки, как считал Друкер, можно определять ее функции, систему и методы взаимодействия элементов процесса управления.

В 80-е гг. XX в. одной из наиболее популярных теорий стала концепция «7-S», разработанная Э. Атосом, Т. Питерсом и др. «7-S» − это семь взаимосвязанных переменных, названия которых в английском языке начинаются с буквы S: «стратегия», «структура», «система управления», «персонал», «квалификация сотрудников», «организационные ценности», «стиль руководства». Изменение в одной переменной через систему связей оказывает влияние на состояние осталь-

ных, поэтому поддержание баланса и гармонии между ними − главная задача современного менеджмента.

3.4. Система методов управления

Методы управления – это совокупность приемов и способов воздействия субъекта управления на управляемый объект для достижения поставленных целей [5, 10].

Слово «метод» греческого происхождения (methodos), что в п е- реводе означает способ достижения какой-либо цели. Через методы менеджмента реализуется основное содержание управленческой деятельности.

Методы менеджмента являются наиболее подвижными и активными элементами системы управления, носят альтернативный характер и направлены на реализацию целей и принципов управления. Они

79 связаны с содержанием труда работников аппарата управления и в своей совокупности представляют сложную систему. Система мето-

дов менеджмента – это способы и приемы, с помощью которых менеджеры выполняют закрепленные за ними функции.

Методы менеджмента применяются по отношению к трудовым коллективам в целом и к отдельным сотрудникам. Количество методов и их сочетаний безгранично, что определяется сложностью и многообразием решаемых задач при регулировании деятельности объектов управления. На практике, как правило, применяются одновременно различные методы менеджмента, их сочетания и комбинации, так как они органически дополняют друг друга. Методы менеджмента должны находиться в постоянном динамическом равновесии в зависимости от реальных условий деятельности организации.

Таблица 3.1

Организационно-административные, экономические и социально-психологические методы управления

По своему содержанию можно выделить следующие методы управления:

− организационно-административные, основанные на прямых директивных указаниях;

− экономические, обусловленные экономическими отношения-

ми;

− социально-психологические, применяемые с целью повышения социальной активности сотрудников.

сматривать в единстве и взаимосвязи, ибо их комплексное использование способствует оптимальному достижению поставленных целей.

3.5. Организационно-административные методы управления

С помощью организационно-административных методов создаются необходимые условия функционирования организации. Поскольку через их посредство реализуется одна из важнейших функций управления – функция организации, задача организационноадминистративной деятельности состоит в координации действий коллектива [5].

Сущность этих методов заключается в осуществлении менеджером практических мер, направленных на обеспечение согласованного поведения сотрудников с целью достижения оптимального результата. Организационно-административные методы оказывают прямое воздействие на управляемый объект через приказы, распоряжения, оперативные указания, отдаваемые письменно или устно, через контроль за их выполнением, систему административных средств поддержания трудовой дисциплины и т.д. Они призваны обеспечивать организационную четкость и дисциплину труда, повышать эффективность функционирования всей системы за счет лучшей организации управления.

Основу организационно-административных методов управления составляют законодательные и нормативные акты. Так, новый Трудовой кодекс РФ создал рамочные условия для управления персоналом в условиях рыночной экономики. В соответствии с этим Кодексом законодательно определяются возможности социального партнерства в сфере труда, основные права и обязанности сторон при заключении трудового договора, продолжительность рабочего времени и времени отдыха работников, порядок оплаты и нормирования труда, а также гарантии и компенсации, предоставляемые работникам.

На основании законодательных актов создаются базовые документы, регламентирующие деятельность предприятия: устав предприятия, положения о подразделениях и службах и т.п.

Организационно-административные методы, используемые на 81 уровне организации, способствуют достижению целей предприятия

путем использования таких видов деятельности, как: − формирование оптимальной структуры;

−рациональная организация и координация трудовой деятельности работников;

−регламентирование компетентности и ответственности подразделений;

−назначение и перемещение в должности;

−устранение дестабилизирующих факторов;

−распорядительство ресурсами, сроками исполнения, полномо-

чиями;

−применение контроля, санкций и т.д.

Организационно-административные методы отличаются от других методов четкой адресностью директив, обязательностью выполнения распоряжений и указаний, невыполнение которых рассматривается как прямое нарушение исполнительской дисциплины и влечет за собой определенные взыскания. Директивные команды обязательны для выполнения, причем в установленные сроки, даже если это невыгодно исполнителю. По существу, организационноадминистративные методы – это методы принуждения, т.е. происходит подчинение одной воли другой. Однако формы такого подчинения должны носить самый благожелательный характер, способствовать прогрессу в коллективе и не вызывать нежелательных эмоций типа унижения, неловкости, досады, раздражения, а иногда и стрессов, что исключает всякое взаимопонимание между управляющей и управляемой системами.

Организационно-административные методы можно разделить на два крупных блока: методы организационного воздействия и методы административного воздействия.

К методам организационного воздействия относятся: органи-

зационное нормирование и планирование, организационный инструктаж, организационное распорядительство, контроль.

Для организационного нормирования используются:

реннего распорядка, правила найма и т.п.).

Организационное планирование включает четыре основных эле-

1)задание, определяющее объем работ;

2)качественные показатели (структура производства, качество

услуг);

3)лимиты ресурсов (обеспечение производства);

4)план организационно-технических мероприятий.

Организационный инструктаж предполагает инструктирование специалистов и служащих в системе управления для оказания им помощи в устранении трудностей, возникающих в процессе реализации управленческих решений.

Организационное распорядительство – это своевременная вы-

дача распоряжений основным, вспомогательным и обслуживающим подразделениям предприятия.

Организационный контроль – это программа исполнения решений и распоряжений различных органов управления, а также вышестоящей организации.

Методы организационного воздействия не могут оставаться неизменными на протяжении длительного периода и требуют регулярного пересмотра и корректировки.

Методы административного воздействия представляют со-

бой воздействие, осуществляемое при помощи приказов, распоряжений, директив, указаний, резолюций.

Приказ – это письменное или устное распоряжение руководителя, направленное на решение конкретной задачи, которое предписывает, что, когда, кому следует сделать. При этом обычно четко определяется ответственность исполнителя.

Приказ должен быть надлежащим образом оформлен и соответствовать нормам административного права, иначе он не является правомерным в юридическом отношении.

Распоряжение – управленческая команда руководителя, направленная на решение частных вопросов. Как правило, распоряжение используется для конкретизации задач в рамках отдельных структурных подразделений.

Директива – решение о целях перспективного развития объекта управления. Директивы, как правило, определяют общую цель, связанную с политикой предприятия. Они обычно рассчитаны на длительный срок и требуют качественных изменений приемов работы.

83 Указания – постоянное распорядительное воздействие руководителя по разъяснению конкретных заданий.