Контрольные вопросы и задания

Глава. 5. УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ

5.1. Основные направления работы с персоналом

Термин «персонал» объединяет всех участников организации. Понятия «персонал», «кадры», «работники» принято рассматривать как идентичные.

Управление персоналом организации − это комплексное, целена-

правленное воздействие на коллективы и отдельных работников, согласующее, объединяющее совместный созидательный труд работников для достижения целей организации [5].

Цель управления персоналом − принятие на работу в организацию компетентных и заинтересованных сотрудников, их эффективное использование и совершенствование профессиональной подготов-

ки [5].

Именно человек как разумное, мыслящее существо выступает главным фактором не только производства, но и всей организации.

Люди − это основной ресурс, от которого в решающей степени зависит достижение успеха. Поэтому современный менеджер должен ценить своих сотрудников и относиться к ним с пониманием и объективно.

Работа с персоналом включает следующие направления [5]:

−оценку потребностей предприятия в кадрах и определение критериев их подбора;

−подбор персонала и прием его на работу;

−обучение кадров;

−организацию эффективной работы персонала;

−оценку результатов его работы.

5.2. Особенности формирования трудовых ресурсов предприятий дорожного строительства

Формирование коллектива организации имеет ключевое значение для успеха дела. Поэтому к подбору персонала необходимо под-

119ходить со всей ответственностью, не жалея для этого сил и времени. Потребность организации в кадрах определяется раздельно по

группам и категориям работников. Расчет численности рабочих можно вести по трудоемкости производственной программы. Численность

рабочих, занятых на ненормируемых работах, определяется по нор-

мам обслуживания, численность руководителей и специалистов − по штатному расписанию.

Для того чтобы нанять необходимых работников, нужно в деталях знать, какие задачи они будут выполнять, какими качествами и квалификацией должны обладать, т.е. следует проанализировать содержание работы, на которую организация берет сотрудника. В результате такого анализа можно получить достаточно полное представление о должности, а также проверить, как она вписывается в структуру предприятия. Исходя из содержания работы по каждой конкретной должности, необходимо определить критерии, по которым организация будет подбирать работника, в наибольшей степени подходящего для данной должности (табл. 5.1).

На основе названных критериев составляется весь набор требований для конкретной должности с учетом ее характерных особенностей.

Формирование коллектива дорожно-строительной организации имеет ключевое значение для успеха дела. Поэтому к подбору персонала необходимо подходить со всей ответственностью, не жалея для этого сил и времени.

Для того чтобы нанять необходимых работников, нужно в дета- 120лях знать, какие задачи они будут выполнять, какими качествами и квалификацией должны обладать, т.е. следует проанализировать со-

держание работы, на которую организация берет сотрудника.

Основная проблема при формировании трудовых ресурсов предприятий дорожного строительства состоит в том, что объемы строительно-монтажных работ выполняются неритмично и носят сезонный характер. Такой характер работ приводит к текучести кадров. В результате снижается производительность труда, увеличиваются потери от брака, сдерживается освоение новой техники, увеличивается производственный травматизм, страдает качество производства работ [1]. Анализ состояния трудовых ресурсов, пути их эффективного использования являются приоритетной задачей руководителей и менеджеров предприятий дорожного строительства.

Трудовые ресурсы – это совокупность работников различных профессионально-квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав.

Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами, их рациональное использование являются ключевыми факторами успешной работы дорожно-строительной организации. Руководители предприятия должны постоянно анализировать вопросы укомплектованности предприятия рабочей силой. Основными задачами анализа являются:

- изучение и оценка обеспеченности предприятия и его структурных подразделений трудовыми ресурсами в целом, а также по категориям и профессиям;

- анализ показателей текучести кадров; - выявление резервов трудовых ресурсов, более полного и эф-

фективного их использования.

Источниками информации для анализа служат план по труду, статистическая отчетность, «Отчет по труду», данные табельного отчета и отдела кадров.

Количественная характеристика трудовых ресурсов измеряется таким показателем, как среднесписочная численность работников, которая определяется путем деления общего количества дней, отработанных всеми работниками списочного состава за период, на количество дней в периоде [2].

Обеспеченность предприятий трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции, снижения себестоимости, роста прибыли и улучшения ряда других эконо-

121мических показателей [5, 6]. Целью анализа трудовых ресурсов является выявление резервов и неиспользованных возможностей, а также разработка мероприятий по приведению их в действие [3, 8].

В табл. 5.2 приведен пример потребностей в трудовых ресурсах дорожно-строительного предприятия.

Таблица 5.2

Обеспеченность ОАО «Славянское ДРСУ» трудовыми ресурсами 2012‒2013 г.

Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами показал: среднесписочная численность работников за 2013 год составила 149 человек, что на 6 чело ека меньше, чем за 2012 год (155 человек). Темп роста в 2012 году составил 93,1 %, что на 6,9 % меньше, чем в 2011году. Численность аппарата управления не изменилась. Зато численность рабочего персонала в 2013 году сократилась на 6 человек, и темп роста составил 95,3 %, а это на 4,7 % меньше, чем в 2011 году. Наибольшее сокращение численности работников наблюдается по таким видам работ, как «Автотранспортный участок» и по «Ремонту дорог» на 3 и 2 человека соответственно меньше, чем в

1222011 году. Темп роста в 2013 году по «Автотранспортному участку» составил 91,9 %, что на 8,1 % меньше, чем в 2012 году. Также наблюдается снижение численности персонала на 1 человека в 2013 году по

сравнению с 2012 годом по таким видам работ, как «Содержание дорог» и «Подсобное производство». По данным видам работ темп роста в 2013 году составил 97,0 % и 94,7 % соответственно. Темп роста прочих рабочих в 2013 году составил 116,6 %, что на 1 человека больше, чем в 2012 году. На рис. 5.1 приведена динамика изменения численности трудовых ресурсов дорожно-строительной организации.

Рис. 5.1. Динамика среднесписочной численности ОАО «Славянское ДРСУ»,

2012‒2013 г., чел.

Для характеристики движения рабочей силы необходимо рассчитать и проанализировать динамику следующих показателей: коэффициент оборота по приему Кпр.

Кпр = Количество принятого на работу персонала/Среднесписочная численность персонала;

коэффициент оборота по выбытию Кв [3].

Кв = Количество уволившихся работников/Среднесписочная численность персонала;

коэффициент текучести кадров Кт.

Кт=Количество уволившихся по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины/среднесписочная численность персонала [4].

123 Данные анализа приведены в табл. 5.3.

Проанализировав данные таблицы, можно отметить, что за 2012 г. по сравнению с 2011 г. наблюдается увеличение коэффициента оборота по