1652

•Функция мотивообразующего поведения, определяющая содержание его действий в процессе трудовой деятельности, причиной которых является определенный мотив. Наиболее положительное проявление такого поведения заключается в стремлении повышать свой профессионализм, совершенствовать навыки и умения, использовать свои умственные и физические способности для достижения цели, которая соответствует целевым установкам строительной фирмы.

•Функция внешнего мотиватора, оказывающего влияние на мотивационное поведение работника в связи с влиянием внешней среды. Внешние факторы мотивов могут вызвать как положительную, так и негативную реакции. Негативно влияют такие факторы внешней среды, как рост цен на товары и услуги. Они вызывают необходимость пересмотра отношений с работодателем по вопросам выплаты вознаграждения, а иногда и поиском новой работы. Для человека переход в новую фирму всегда сопровождается стрессом. Он должен найти приемлемые ориентиры для адаптации на новой работе, выработать мотивы поведения в новом трудовом коллективе, что вызывает определенные трудности.

Менеджмент управления персоналом рассматривает мотивацию как процесс использования мотивов в практике управления его трудовой деятельностью. Такое толкование термина может не привести к требуемым результатам, а управлять кадрами в условиях неопределенности результата не имеет смысла. Поэтому «мотивация – это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации». С другой стороны, мотивацию можно рассматривать как формируемую руководством фирмы такую систему трудовых отношений, которая при определенных условиях обеспечивает соответствие интересов нанимаемого работника и работодателя. Если данная система стабильна, прозрачна и соответствует интересам нанимаемого работника, у него появляется потребность выполнять поставленные при найме задачи.

Основные теории мотивации

Основные исследования мотивационных процессов были направлены на изучение их природы, что и позволило сделать выводы об основной причине появления мотива в виде неудовлетворенных потребностей человека, в результате чего возникает его мотивационное поведение. Оно способствует установлению цели, что приводит к полному или частичному удовлетворению потребностей. При определенных обстоятельствах человек может не удовлетворить свои потребности, при этом переживает ситуации, близкие к стрессовым. Результатом таких переживаний является необходимость выработки нового мотивационного поведения. При этом человек стремится запомнить всю совокупность обстоятельств, при которых была достигнута цель и удовлетворены потребности, и в будущем он будет стремиться к схожести условий и результата. Учеными П.

177

Лоуренсом и Дж. Лоршем был выведен так называемый закон результата, суть которого ими обозначена так: «когда в следующий раз человек встречается с какойто проблемой, он пытается разрешить ее опробованным способом. По прошествии времени, так как некоторые из моделей поведения оказываются последовательно вознагражденными, человек осознает, что полагаться надо именно на них».

Все созданные учеными теории мотивации можно условно подразделить на две группы. Первая группа – содержательные теории мотивации, которые показывают, что внутренние потребности заставляют действовать человека в соответствии с собственными установками, вырабатывая его поведение. Вторая группа – процессные теории, которые рассматривают влияние на человека последствий мотивации, ее восприятие ими и их действия по достижению выработанных ими целей. Появление теорий обеих групп связано с использованием психологии в процессе разработки теорий менеджмента, и на этой основе все они взаимосвязаны.

Психологи утверждают, что потребности проявляются только тогда, когда человек испытывает физиологически или психологически недостаток чего-либо. Существует понятие первичные потребности, к ним относятся прежде всего физиологические потребности, такие как потребность во сне, еде и т.д. Они, как правило, заложены на генетическом уровне. Вторичные потребности по природе психологические и развиваются в процессе познания эмпирически. К ним относятся привязанности к чему-нибудь или кому-нибудь, потребность в собственном доме, стремление повышать квалификацию и др. Вторичная группа факторов у каждого индивида отлична, тогда как первая группа во многом схожа. Одним из элементов системы мотивации рассматривается вознаграждение как воспринятая работником или кажущаяся ценность. Поскольку каждый человек индивидуален, то и ценности, воспринятые работником, будут специфичны. Для одних это могут быть только деньги, для других главное – в признании работника как личности и поручении ему наиболее интересных работ и поручений с соответствующим справедливым вознаграждением. Вознаграждения могут быть внутренние и внешние. Внутренние вознаграждения появляются в процессе самой работы. Внутренним вознаграждением может быть достигнутый результат по качеству и количеству выработанной продукции, завязавшиеся на работе дружественные отношения и др. Внешние вознаграждения устанавливаются самой организацией, и к ним относятся заработная плата с премиальными и другими выплатами и льготами. Работник может быть отнесен к группе «хай-по», то есть к группе персонала, обладающего определенным потенциалом для продвижения по вертикали. Такой подход используется при ротации кадров.

178

Одним из первых ученых разработчиков содержательной теории мотивации был Абрахам Маслоу, который обосновал, что все потребности человека имеют строгую иерархию (рис. 6.7).

Потребности в самовыражении

Потребности в уважении

Социальные потребности

Потребности в безопасности и защищенности

Физиологические потребности

Рис. 6.7. Иерархия потребностей по А. Маслоу

Теория А. Маслоу является наиболее важной в теории менеджмента, так как она внесла понимание, что побуждающим мотивом действий человека являются его потребности. При этом он пояснил, что для человека важно сначала удовлетворить физиологические потребности. При этом нет необходимости говорить о полном удовлетворении. Они будут изменяться по мере удовлетворения в отдельных их элементах. Так, после утоления голода может появиться потребность в отдыхе, а после отдыха потребность общения. Потребность в общении относится к социальным потребностям, то есть к другому иерархическому уровню. К наивысшему уровню отнесены потребности самовыражения, то есть появления потребности реализации своих потенциальных возможностей путем профессионального становления или проявлении личностных качеств самым полезным для окружения, а может и общества в целом способом.

Несмотря на явные достоинства основных положений теории мотивации по Маслоу, учеными выявлено, что явно выраженной иерархии потребностей в природе вещей не существует. Потребности человека сугубо индивидуальны, и именно этот факт должен быть учтен при оценке потенциальных возможностей нанимаемого работника.

Другой теоретик в области мотивации Д. Мак-Клелланд считал, что люди более склонны к таким проявлениям, как потребности власти, успеха и причастности. Люди, имеющие склонность властвовать, как правило, обладают повышенной коммуникабельностью, энергией, в большей или меньшей степени предрасположены к авантюризму, установлению своего

179

влияния на формальные группы людей. Как правило, они становятся формальными или неформальными лидерами. При совпадении интереса фирмы и работника он способствует эффективной работе. При расхождении целей работника и фирмы его влияние может быть негативным. Лучший вариант для работника с потребностью власти– поручение ему сложных заданий, где он может проявить инициативу, умение сплотить коллектив и направить его усилия на достижение цели.

Работник, имеющий потребность в успехе, как правило, озабочен собственным положением в фирме, желанием достичь определенного статуса, основанного на получении высоких результатов в труде. Люди с такими потребностями меньше склонны к риску, всегда обеспечивают выполнение заданий. Таких людей нужно конкретно вознаграждать и поощрять и не только в денежной форме.

Потребность в причастности работника проявляется через систему межличностных отношений и контактов. Ему тем более нравится работа, при которой он в полной мере может реализовать свои потребности в социальном общении. Критики считают, что данная теория позволяет руководствоваться только наиболее высокими потребностями применительно к иерархии по Маслоу. Однако практика показывает, что высокие материи не всегда срабатывают на пользу производству. Есть еще проблемы, вносящие негатив в систему трудовых отношений.

Ф. Герцберг вывел взаимосвязь мотивов с содержанием самой работы, организацией производства и рабочих мест и назвал их гигиеническими факторами мотивации. Он обратил внимание на адекватность мотивов работника используемым мотивационным элементам и установил взаимосвязь их с факторами влияния. Так, принятая руководством фирмы система мотивации будет способствовать успеху при адекватности мотивов работника. При этом условия работы помогают продвижению на службе. Заработок работника рассматривается как признание и одобрение результатов его работы. Социально-психологический климат в коллективе и отношения между людьми способствуют повышению ответственности. Продуктивный и своевременный контроль за работой и работниками предприятия может оказать влияние на развитие навыков творческого отношения к работе и последующий рост деловой активности.

Рассматривая влияние отдельных элементов системы мотивации на производительность труда, он указал только на приростной характер производительности. Хотя практически так бывает далеко не всегда. Иногда человек, достигнув определенного успеха и благополучия, снижает интерес к производству, и его производительность начинает уменьшаться. Зачастую такой толчок дают и возрастные изменения в физиологии работника. Тем самым поведение работника становится переменным и приводит к неопределенности. В связи с этим исследования ученых были проведены по поведенческим факторам, влияющим на мотивацию, и

180

появились процессные модели мотивации, такие как теория ожиданий, теория справедливости и модель Портера – Лоулера.

Теория ожидания в основном известна по разработкам Врума, показывающая, что уровень мотивации человека зависит от его целей, что личные цели могут быть достигнуты по результатам работы, которые во многом обусловлены возможностью влияния на них самого работника как творческой и инициативной личности. Ожидания обычно рассматриваются как вероятностная оценка возможных исходов. Автором теории рассмотрены три взаимосвязи:

•затраты труда - результаты = А

•результаты - вознаграждение = С

•вознаграждение – ожидаемая ценность вознаграждения как валентность. Валентностью (В) называется степень относительного удовлетворения или неудовлетворения потребностей в вознаграждении.

Соотношение этих факторов можно выразить формулой Мотивация = А.С.В.

Человек, затратив определенный труд на выпуск готовой продукции или услуг, вправе претендовать на вознаграждение. Если оно соответствует ранее данным обещаниям и потребностям личности, то оно, как правило, высоко оценивается и проявляется в виде удовлетворенных потребностей. Теория показывает, что менеджеры могут научиться прогнозировать высокую результативность мотивации при условии, что они будут хорошо знать потребности работника и устанавливать экономически обоснованное соотношение между результатами труда и вознаграждением. Критика в адрес данной теории показала на необходимость: во-первых, достаточно четких формулировок потребностей работника и установления соотношений для вознаграждения; во-вторых, индивидуальной работы с каждым работником.

Иной подход к понятиям возникновения мотивов и достижения цели работниками рассмотрен в теории справедливости. Данная теория доказательно устанавливает, что работники оценивают соотношение между затратами труда и вознаграждением, руководствуясь только личными соображениями. При этом зачастую негативное восприятие вознаграждения происходит при сопоставлении затрат труда, результатов и вознаграждения других. Возникает чувство несправедливости и состояния напряженности, образуется дискомфорт в социальной системе фирмы. Если люди считают систему вознаграждения несправедливой, что они не достаточно получают за свой труд, они хуже работают, негативно воспринимают временные финансовые трудности фирмы. Если фирма докажет, что работникам переплачивают, что с ними делятся полученной чистой прибылью, то работники более интенсивно трудятся, им не чужды интересы фирмы, и социально-психологический климат нормализуется.

181

Учеными Портрером и Лоулером разработана комплексная модель мотивации, включающая элементы обеих ранее названных теорий: ожидания и справедливости. В модели использованы 5 переменных:

•затраты труда;

•восприятие;

•полученные результаты;

•вознаграждения;

•степень удовлетворения.

Полученные результаты целиком зависят от характера и способностей работника, его желания концентрироваться на достижении желаемого и понимания собственного влияния на производство. При условии полной легитимности вознаграждения работник уверен, что его трудовые усилия будут полностью вознаграждены. Кроме того, полученный результат может привести к внутренним вознаграждениям, что в большей степени важно для удовлетворения его потребности в успехе и самоуважении. Нельзя исключать и внешние особые мотиваторы в виде благодарности от руководства, продвижение по службе, предоставление оплачиваемого отдыха и другое. Таким образом, совокупность внутреннего и внешнего вознаграждений вызывает удовлетворение. Оно окажет влияние на развитие ситуации в фирме, на статус работника, его восприятие трудовой деятельности и ее результатов.

Данная модель не может гарантировать, что удовлетворение всегда ведет к росту производительности труда. Но она показывает на важность организации мотивационной системы во взаимосвязи с совокупностью определенных переменных, оказывающих существенное влияние на деятельность фирмы.

Увязывая мотивацию и вознаграждение, Лоулер сделал предложение рассматривать зарплату, состоящей из трех частей. Первая выплачивается за четкое количественное и качественное исполнение порученных работ или должностных инструкций (для служащих). Вторая часть, по его мнению, должна выплачиваться за выслугу лет. Третья составляющая должна выплачиваться сугубо индивидуально каждому работнику за его работу в предшествующий период. Если первые две части могут не претерпевать существенных изменений, то третья часть должна учитывать как позитивные, так и негативные стороны работы исполнителя по оценке руководства фирмы. Подобная мера позволит увязать интересы фирмы с результативностью работы исполнительского состава.

Модель Портера – Лоулера получила широкое распространение в практике формирования мотивационных моделей. И хотя количество учитываемых переменных может существенно меняться, важно, что хорошие результаты труда вызывают удовлетворенность и способствуют развитию как личности работника, так и фирмы в целом.

182

В практике строительных фирм России мотивационные системы содержат меньшее количество переменных. Явно недостаточно учитываются индивидуальные качества исполнителей, особенно в среде рабочих профессий. В структуре кадровых служб не хватает подготовленного персонала, способного к неформальным оценкам индивидуальных способностей нанимаемого работника. Все это не снижает значимости того опыта в системе вознаграждения и оплаты труда, когда внешнее вознаграждение в целом соответствует имеющемуся мировому опыту. Так, на ряду с системой тарификации рабочих сохранены выплаты за выслугу лет, имеются премиальные доплаты за счет фонда заработной платы, зависящие от объемов выполненных работ, а также индивидуальный подход к премированию за счет чистой прибыли или фондов потребления.

6.5. Наем, оценка и отбор персонала в организацию

Наем на работу – это ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией. С привлечения и приема на работу начинается управление персоналом.

Когда организации необходимо принять новых работников, появляются два вопроса: где искать потенциальных работников и как известить будущих работников об имеющихся рабочих местах? Есть два возможных источника набора: внутренний (из работников организации) и внешний (из людей, до того никак не связанных с организацией).

Преимущества и недостатки внутренних и внешних источников привлечения персонала приведены в табл. 6.4.

В нашей стране наибольшее распространение получили следующие источники найма на работу: люди, случайно зашедшие в поисках работы; объявления в газетах; средние школы; техникумы; профессиональнотехнические училища, высшие учебные заведения; службы по трудоустройству; частные агентства по найму; объявления по радио и телевидению; профсоюзы.

Прежде чем начать набор сотрудников вне организации, администрации следует предложить своим работникам найти среди знакомых или родственников желающих подать заявление о приеме на работу.

Альтернативой найму новых работников может быть сверхурочная работа, когда организации необходимо увеличить объем выпускаемой продукции. При этом отпадает необходимость в дополнительных затратах на наем и прием на работу новых работников. А сама сверхурочная работа может обеспечить имеющихся работников дополнительным доходом, хотя

183

здесь возникают проблемы усталости, увеличения производственного травматизма. Длительные или частые сверхурочные работы приводят к росту затрат на персонал и снижению производительноститруда.

Для удовлетворения потребностей организации во временном найме существуют специальные агентства. Временный работник, обладающий необходимыми для данной должности навыками, может выполнять особые задания. Преимущество, которое дает использование временных работников, состоит в том, что организации не приходится выплачивать им премии, обучать их, обеспечивать компенсациями и заботиться о последующем продвижении по службе.

184

Временного работника можно как принять, так и уволить в любое время в зависимости от требований выполняемой им работы. Недостатком временных работников является то, что они обычно не знают специфики работы организации, что мешает эффективной работе организации. Обращение к специализированным организациям, занимающимся привлечением, наймом, подготовкой персонала, аналогично найму временных работников, но в этом случае работники не являются временными. Схема найма специалиста на работу приведена на рис. 6.8.

При приеме на работу проводится беседа с поступающим, которому задают заранее подготовленные вопросы.

Оценка качества набранных работников (в %) рассчитывается следующим образом:

Кн (Рк Пр Ор) ,

Ч

где Рк – усредненный показатель качества выполняемой работы набранными работниками, в процентах; Пр – процент новых работников, продвинувшихся по службе в течение одного года; Ор – процент новых работников, оставшихся работать по прошествии одного года; Ч – общее число показателей, учтенных при расчете.

185

Определение соответствия кандидатов и потребностей организации, прием специалистов, заключение контракта

Рис. 6.8. Схема найма специалиста

В настоящее время перешли к активным методам поиска и вербовки персонала. Сейчас стремятся привлечь в организацию как можно больше соискателей, удовлетворяющих требованиям, совершенствуется процедура самого отбора. В прошлом руководитель нередко выбирал работника без помощи кадровых служб. Он полагался на свою интуицию и опыт, а также на рекомендации с прежнего места работы. Частые ошибки приводили к увольнению работника и его замене новым. Такой подход в современных условиях становится не только неэффективным с точки зрения обеспечения потребностей в квалифицированной рабочей силе, но и попросту дорогостоящим.

Работники кадровых служб давно ощущали потребность в более обоснованных и надежных процедурах. Повышение эффективности и надежности отбора связывается с последовательным проведением проверки деловых и личных качеств кандидата, основанной на взаимодополняющих методах их выявления и источниках информации. Осуществляется поэтапный отбор кандидатур. Каждый раз отсеивают тех кандидатов, которые обнаружили явное несоответствие предъявляемым требованиям. Одновременно применяют, по возможности, объективную оценку фактических знаний и степени владения кандидатом необходимыми

186