Тема 7. Организация работы идеологического актива предприятия. Формирование корпоративной культуры

1. Идеологический актив организации. Формирование корпоративной культуры.

2. Обучение идеологического актива организации.

3. Понятие корпоративной культуры.

4. Формирование корпоративной культуры: этапы и элементы.

1. Идеологический актив организации. Формирование корпоративной культуры

Прежде всего необходимо определить понятия идеологического и об­ществен­ного актива организации (предприятия).

Современные специалисты в сфере связей с общественностью, ориентирую­щиеся на западные технологии работы с людьми (PR, public relation), предпочитают пользоваться социологической терминологией, которая отражает стратификацию общества. Они используют разные экономические, психологические и прочие критерии и подходы к выделению ее групп. С социологической точки зрения идеологический актив организации (предприятия) – это часть внутренней об­щественности организации, противопоставленной внешней общественности, нахо­дящейся за пределами конкретной организационной структуры.

В отечественной литературена основе деятельностно-функционального под­хода в составе идеологического актива организации выделяются несколько уровней.

Прежде всего это административный уровень, представляющий собой непо­средственный идеологический актив организации, штат которого оформлен докумен­тально, а его деятельность регулируется нормативными документами. Этот уровень включает руководителя организации (в силу должностных обязанностей именно он отвечает за идеологическую работу в своей организации), заместителя руководителя организации по идеологической работе (в западных странах – заместитель руково­дителя по связям с общественностью), а также руководителей структурных под­разделений организации, отвечающих за организацию и проведение идеологической работы в своих подразделениях, и иных должностных лиц. В подчинении заместителя руководителя по идеологической работе, как правило, имеются специальные структурные подразделения либо узкие специалисты, выполняющие специфические функции, – это пресс-секретари и другие работники пресс-служб, работники редакций корпоративных СМИ, службы сопровождения сайта организации, рекламных отделов, социально-психологических служб организации и т. д. Указанные лица осуществляют общественную (или идеологическую) работу в силу своих долж­ностных обязанностей либо служебного функционала.

Кроме того, к «идеологическому активу» организации необходимо причислить лиц, несущих общественную нагрузку вне должностных обязанностей, и это обычные работники организации, занимающие активную жизненную позицию. Именно данную часть внутренней общественности организации можно рассматривать в рамках разных научных классификаций групп общественности при организации мероприятий в рамках связей с общественностью (public relation) на уровне организации или предприятия.

Определенный интерес для практики идеологической работы в Республике Беларусь вызывает использование такого критерия выделения групп общественности организации, как характер коммуникационного поведения (классификация об­ществен­ности согласно Д. Грунингу). Согласно этому критерию, выделяют следующие группы общественности: общественность, реагирующую на все проблемы; равнодушную общественность, не проявляющую активности ни по каким проблемам; общественность вокруг одной проблемы, проявляющую активность по поводу одного актуального вопроса; а также общественность вокруг обострившейся проблемы, которая начинает активно действовать после того, как благодаря огласке, проблема уже известна и стала предметом обсуждения в обществе (например, новость о сокращении численности работников на предприятии). Понятно, что в данном случае с идеологическим активом больше соотносятся представители первой целевой группы общественности, т. е. реагирующие на все проблемы.

Используя критерий выделения групп общественности по степени втянутости людей в проблемную ситуацию, можно выделить следующие группы: необществен­ность, т. е. люди, никак не втянутые в проблемную ситуацию; латентную общественность, которая пока просто не осознает своей причастности к проблемной ситуации; осведомленную общественность, т. е. людей, осознавших влияние проблемной ситуации, но еще не обменявшихся мнениями по этому поводу; активную общественность – людей, осознавших проблемную ситуацию и начавших активно общаться и организовываться для овладения данной ситуацией. В данном случае именно последняя группа наиболее близка по своим признакам к понятию идеологического актива организации. Итак, мы видим, что в любой ситуации существуют группы неравнодушных людей, которые занимают активную позицию и участвуют в любых событиях общественной жизни организации, и этих людей следует вовлекать в идеологический актив организации.

Перед лицами, отвечающими за общественную и идеологическую жизнь органи­зации, стоит сложная и комплексная задача. Во-первых, необходимо предельно точно выявить размеры групп активной общественности в организации и ее персональный состав; во-вторых, нужно наладить конструктивное сотрудничество с лицами, неравно­душными к жизни организации, в которой они работают, создают общественное мнение либо оказывают на его формирование значительное влияние. Использование потенциала работников с активной жизненной позицией в интересах развития всей организации (не путать с интересами только руководства организации) часто помогает избежать многих конфликтных ситуаций и недопонимания между руководством и рядовыми сотрудниками организации, а также повысить уровень лояльности среди работников организации.

Выявить работников с активной жизненной позицией позволяют мониторинги и специальные исследования, которые нужно регулярно проводить в организации. Выделяют три типа таких исследований.

Прежде всего это социологические исследования. Они позволяют выявить установки и мнения людей, их соображения по поводу определенных вопросов, проблем. Социологические исследования должны соответствовать требованиям науки и обычно состоят из четырех элементов (или этапов): составление программы исследования, включая формирование выборки исследования; составление анкеты (опросника); проведение в той либо иной форме самого исследования (интервью, анкетирование); анализ результатов исследования. На основе полученных данных принимается конкретное управленческое решение или разрабатывается программа мероприятий по достижению какой-либо цели.

Неформальные исследования не опираются на строгую научную методологию. Они представлены такими формами исследования, как накопление фактов, анализ различных информационных материалов и др., т. е. в них используются методы, не требующие непосредственного вмешательства в работу объектов исследования (групп общественности).

Третий вид исследований представляет собой коммуникационный аудит. Он заключается в проведении анализа несогласованностей, возникающих при комму­никации между руководством организации и целевыми группами общественности. Как известно, в процессе управления любой организацией ключевую роль играет информация. Коммуникационный аудит позволяет выявить слабые места, где инфор­мация, исходящая от руководства (либо рядовых работников), предназначенная для руководства (или рядовых работников), теряется либо искажается.

Выбор того или иного варианта проведения исследований зависит от конкрет­ной ситуации, размера организации, ее организационной структуры и других обсто­ятельств. Часто данные, полученные в результате сложных исследований, под­тверждают очевидную ситуацию, руководители структурных подразделений хорошо знают, какие работники имеют активную позицию, и в вопросе определения активистов порой достаточно ограничиться неформальными видами исследований.