4.4. Зарубіжний досвід формування та ефективного використання трудового потенціалу фірми

Державне фінансування і стимулювання внутрішньо-фірмової підготовки кадрів.

Держава стимулює активність підприємств через пряме фінансу­вання внутрішньофірмових систем навчання. Наприклад, державні І органи Великобританії, Італії, Швеції покривають до 80% витрат під­приємств на навчання молоді, яку найнято на роботу.

Об'єктом прямого фінансування державними органами Німеччи­ни, Італії, Франції, Швеції є так звана альтернативна форма иідгото-I нки кадрів, яка охоплює молодь до 25 років. Йдеться про чергування процесу теоретичної підготовки у навчальному закладі із трудовою І діяльністю на умовах часткової зайнятості.

Методи прямого фінансування доповнюються непрямим стиму­люванням виутрішпьофірмової підготовки з боку держави через дифе-I ренціацію податків. Такий фінансовий інструмент особливо активно І використовується в США, де кошти, що спрямовуються на підготовку І молодих працівників, повністю звільняються від оподаткування.

В У західноєвропейських країнах одним із джерел коштів, що їх питрачає держава на професійну підготовку, служать грошові відра­хування самих підприємств. Наприклад, у Франції існує порядок, за яким кожне підприємство з кількісним складом понад 10 осіб зобов'я­зане відрахувати на цілі підготовки і підвищення кваліфікації праців­ників не менше 1% фонду заробітної плати.

Застосування сучасних систем оцінки різних категорій персоналу. У багатьох країнах з розвинутою ринковою економікою є дуже поширеною так звана самооцінка персоналу. За даними американсь­кої корпорації «Дженерал електрик», близько 90% керівників і 86% підлеглих вважають самооцінку персоналу обов'язковим складником оцінки в цілому.

До ефективних методів оцінки керівників і спеціалістів нале­жить оцінка досягнення поставлених цілей. Вона включає, як прави­ло, такі етапи:

1) визначення кількох ключових обов'язків (функцій) працівників;

2) конкретизація кожної функції встановленням певних економі­чних показників (прибуток, витрати, обсяг робіт, якість тощо);

3) позначення одиниць вимірювання показників, що відобража­ють результати діяльності;

4) порівняння досягнутих результатів із уживаними «стандартами виконання» і визначення оцінного бала;

5) розрахунок середньої оцінки, що характеризує рівень досягнен-1 ня поставлених цілей. Такий метод застосовується, наприклад, в американському банку «Чейз Манхеттен».

Формування і застосування системи матеріального стимулювання персоналу.

Повсюдне використання тарифної системи як інструмента дифе­ренціації оплати праці залежно від складності, умов і важливості ро­боти в різноманітних її модифікаціях. У країнах з розвинутою ринко­вою економікою переважно застосовуються єдині тарифні сітки для; робітників, спеціалістів і службовців. Кожна галузь, як правило, роз-1 робляє свої тарифні сітки, які, у свою чергу, модифікуються на рівні фірми. Окремі приклади. На італійській фірмі «Оліветті» використо-вуєтьея 20-розрядна, а в американській корпорації «Форд моторе» —: 23-розрядна тарифна сітка. У більшості японських фірм основна тра­диційна ставка визначається з урахуванням віку і стажу, а так звана трудова ставка заробітної плати-залежно від кваліфікації (розряду чи категорії) та результативності праці.

Переважне застосування почасової форми заробітної плати у рі-1 зпих її модифікаціях. У 90-х рр. XX сторіччя почасова форма зарпла-ти і почасова з колективним та індивідуальним преміюванням стано-і вили (за охопленням робітників), %: у Бельгії- 92,6; Німеччині — 86,7; Італії- 88,4; Нідерландах — 94,8; Франції — 93,5.

Достатньо велике поширення оригінальних систем преміювання.! У американських фірмах уже тривалий час поширено дві системи, що І називаються на честь їх авторів, — системи Скенлона і Ракера. Перша;! з них базується на розподілі (в пропорції 1:3) економії витрат на] заробітну плату між компанією і працівниками, а друга — на форму-іі ванні преміального фонду залежно від збільшення умовно чистої про-1 дукції у розрахунку на один долар заробітної плати. Крім того, у ряді-; країн широко застосовується система «відкладених премій». Так,'і у компанії «Фіат» за створення нової продукції нараховуються премії, виплата яких відкладається на певний термін (1-2 роки). На французь-і ких підприємствах, наприклад, за якість та ефективність праці щорічно нараховується премія, яка виплачується лише через п'ять років.

Характерна особливість сучасних систем стимулювання на Заході —І повсюдне поширення системи заохочення нововведень. Зокрема, на; більшості західноєвропейських фірм формуються преміальні фонди за створення, освоєння і випуск нової продукції; їх розмір залежить від приросту обсягу продажу нової продукції, її частки в загальному І обсязі виробництва.

Яскраво вираженою тенденцією є збільшення оплати розумової праці проти фізичної. Заробітна плата працівників і розумової праці в середньому перевищує заробіток робітників: у Німеччині — на 20%; Італії і Данії — на 22%; Люксембурзі — на 44%; Франції та Бельгії — на 61%. Середньотижнева заробітна плата американських інженерів майже вдвічі більша за середню заробітну плату робітників.

У всіх країнах з ринковою економікою спостерігається стала те­нденція до індивідуалізації заробітної плати виходячи з оцінки конк­ретних заслуг працівника. Такий механізм включає як диференціацію умов наймання, так і регулярну оцінку заслуг персоналу безпосеред­ньо в процесі трудової діяльності. У США оцінюють особисті заслуги керівників і спеціалістів 80% компаній, а робітників — приблизно 50%. У Франції на індивідуалізовану заробітну тілату припадає 3/4 приро­сту в керівників і спеціалістів, 2/3 — у майстрів і майже 1/2 — у робітників.

Залучення працівників до управління виробництвом.

В американських фірмах застосовуються чотири основні форми залучення працівників до управління:

1) участь працівників в управлінні працею та якістю продукції на рівні виробничого цеху (дільниці);

2) створення робітничих рад чи спільних комітетів робітників і менеджерів; •

3) запровадження системи участі персоналу в розподілі одержа­ного прибутку;

4) участь представників найманої праці в роботі рад директорів корпорацій. Наприклад, майже 25% американських фірм з чисельністю персоналу понад 500 осіб мають у своїй організаційній структурі управ­ління ради робітників або спільні комітети робітників та адміністрації.

Система участі трудящих в управлінні виробництвом, що склалася в Німеччині, включає спільну участь у спостережних радах фірм пред­ставників капіталу і найманої праці; наявність «робітника-директора»; виробничі ради на підприємствах, що складаються з робітників. Останні створюються на підприємствах з чисельністю не менше 5 постійних най­маних працівників, які мають право голосу (віком понад 18 років, зі стажем роботи — не менше 6 місяців). При цьому роботодавці зобов'язані надавати найманим працівникам і раді підприємства відповідну інформа­цію, приймати від них запити та пропозиції, вивчати і враховувати дум­ку ради підприємства з питань соціально-економічного розвитку.

Характерна особливість сучасного виробництва за кордоном — перехід до різноманітних колективних (групових) форм організації

праці, включаючи спільне розв'язаная окремих завдань (контроль якості, обслуговування виробництва, навчання). 3-иоміж різних форм групової роботи, спрямованої па підвищення ефективності виробництва і вдосконалення трудових відносин, варто передовсім виокремити так звані «гуртки якості», які, по суті, є неформальною організацією управління І виробництвом, що існує паралельно з традиційною ієрархічною системою. За оцінкою західних спеціалістів, у розрахунку на кожний долар витрат,'; використаних на розвиток «гуртків якості»/, підприємства одержують 4-і 8 доларів прибутку. Тому невипадково в Японії існує понад один мільйон «гуртків якості», які об'єднують майже 11 млн працівників, а в США.І 90% великих фірм використовують такі гуртки як дійовий чинник: підвищення ефективності виробництва.