Тема 4. Персонал

4.1. Поняття, класифікація і структура персоналу підприємства

Персонал (трудові ресурси) підприємства — це сукуи-

I мість постійних працівників, які мають необхідну професійну підгото-ику і досвід практичної роботи (діяльності).

Кадри — найчастіше це певна сукупність працівників даного під­приємства, які мають достатньо високий рівень кваліфікації і значний [ стаж роботи.

Трудовий потенціал. — потенціал (можливість діяльності) усієї сукупності працівників з урахуванням не тільки кількісних, а й якіс-I них характеристик, тобто рівня освіти, ділових якостей тощо.

Персонал підприємства класифікується за наступни­ми ознаками:

> за участю у виробничій діяльності — персонал, зайнятий в основній діяльності (виробничий персонал) и персонал, зайнятий в неосновній діяльності (невиробничий персонал);

> за характером виконуваних функцій — керівники, спеціалі­сти, службовці, робітники.

Персонал, зайнятий основною діяльністю (виробничий персонал), — сукупність працівників основних, допоміжних та обслуговуючих виро­бництв, науково-дослідних підрозділів і заводоуправлінь, тобто всі пра­цівники, які зайняті у сфері виробництва чи його обслуговування.

Персонал неосновної діяльності (невиробничий персонал)— пра­цівники організаційних утворень, безпосередньо не пов'язаних з ви­робництвом,— працівники житлово-комунального господарства, ди­тячих дошкільних і медичних закладів, палаців і будинків культури, навчальних центрів та інших закладів соціального спрямування.

Керівники — працівники, які обіймають посади керівників підпри­ємств та їхніх структурних підрозділів, із заступниками керівників і головними спеціалістами включно.

Спеціалісти — працівники, які виконують інженерпо-технічні, 1

економічні та інші роботи, зокрема інженери, економісти, нормуваль-Я

ники, юрисконсульти, соціологи, менеджери з різних видів діяльності. Я

Службовці — працівники, які здійснюють підготовку та оформ-Я

леиия управлінської документації, облік і контроль, господарське об-Я

слуговувания, тобто виконують суто технічну роботу (діловоди, облі-Я

ковці, архіваріуси, креслярі, стенографісти, офіс-леді тощо). Я

Робітники — працівники, які безпосередньо створюють матеріаль-Я

ні цінності чи надають різноманітні послуги. Я

Спеціалісти за кваліфікаційним рівнем підрозділяються на спеціагЯ

лістів найвищої кваліфікації, спеціалістів вищої кваліфікації, спеціаліс-Я

тів середньої кваліфікації і спеціалістів-практиків. Я

Спеціалісти найвищої кваліфікації — працівники, які мають нау-Я

кові ступені та вчені звання. Я

Спеціалісти вищої кваліфікації — працівники з вищою освітою і Я

значним практичним досвідом. Я

Спеціалісти середньої кваліфікації — працівники із середньоюЯ

освітою і певним практичним досвідом. Я

Спеціалісти-практики — працівники, які обіймають певні посадиЯ

(інженерні, економічні), але не мають спеціальної освіти. Я

Робітники за ступенем участі у виробництві підрозділяються иаЯ

основних робітників і допоміжних робітників; за рівнем кваліфікації —Я

на робітників високої кваліфікації, кваліфікованих робітників, робгНЯ

ників низької кваліфікації і некваліфікованих робітників. Я

Висококваліфіковані робітники — робітники з терміном фаховоїЯ

підготовки понад 2-3 роки та великим практичним досвідом, які моЯ

жуть виконувати найскладніші та найвідповідальніші роботи. Я

Кваліфіковані робітники — робітники, з терміном фахової підго'И

товки 1-2 роки і чималим досвідом, які можуть виконувати складшН

роботи виробничого характеру. Я

Низькокваліфіковані робітники — робітники зі строком фаховоїЯ

підготовки в кілька тижнів і певним досвідом роботи, які виконуютьЯ

нескладні роботи виробничого характеру. Я

Некваліфіковані робітники — допоміжний та обслуговуючийЯ

персонал без спеціальної підготовки. Я

Професія — вид трудової діяльності, здійснення якої потребує Я

відповідного комплексу спеціальних знань і практичних навичок. 1

Спеціальність — більш чи менш вузький різновид трудової діяль-1

пості в межах професії. І

Кваліфікація — сукупність спеціальних знань і практичних нави- І

чок, що визначають ступінь підготовленості працівника до виконання І

професійних функцій обумовленої складності. і

Структура персоналу підприємства — відносне (процентне) спів­відношення окремих категорій персоналу в межах його загальної чи-(чільності. )

Загальні тенденції щодо зміни структури персоналу виробничої сфери:

> інтенсивний перерозподіл працівників із промислового та аг­рарного секторів економіки в інформаційну сферу і сферу обслугову-

| н.'іпня населення;

> підвищення питомої ваги допоміжної розумової праці;

> збільшення попиту на кваліфіковану робочу силу і зменшен­ня частки мало- та некваліфікованої праці у зв'язку з об'єктивним

! .іростанням інтелектуалізації процесів виробництва й управління;

> розширення масштабів відтворення кваліфікованих праців­ників відповідно до сучасних вимог соціальне орієнтованої економіки.

4.2. Визначення чисельності окремих категорій персоналу промислового підприємства

Приблизна чисельність персоналу в розрахунковому році визна-

I чається з використанням методу коректування базової чисельності за

формулою

де Чр(пл) — чисельність промислово-виробничого персоналу, що необхід­на для забезпечення обсягу виробництва у розрахунковому році, осіб;

Чб — базова (очікувана) чисельність персоналу, осіб;

АУп — запланований темп зростання обсягу виробництва про­дукції, %;

АЧ — сумарна зміна чисельності персоналу в результаті чиннико-мих розрахунків можливого зростання продуктивності праці, осіб.

Точнішим є метод розрахунку планової чисельності персоналу на основі повної трудомісткості виготовлення продукції. Для цього використовується формула

де: Еґ — повна трудомісткість виробничої програми планового (розрахун­кового) року, яка включає технологічну трудомісткість, а також трудомісткість обслуговування та управління виробництвом, иормо-год.; Т _п — розрахунковий ефективний (дійсний) фонд часу одного робітника на рік, год.;

К — очікуваний середній коефіцієнт виконання норм робітниками ми у розрахунковому році. ^Ш

Чисельність основних робітників на нормованих роботах ЧнШ розраховується за формулою: ^Ш

де п — кількість видів виготовлюваних виробів; ^Ш

І. — планова (нормативна) трудомісткість одиниці і-го виду вирЛ

бів, нормо-год; ^Л

т_і — кількість виробів і-го виду, од. Я

Чисельність основних робітників, зайнятих на ненормовани^^Л

роботах (Ч ), визначається за нормами обслуговування з використаїїИМ

ням формули Н

де їй — кількість об'єктів (агрегатів), що обслуговуються; В

П — кількість робочих змін на добу; Н

Н. — норма обслуговування одного агрегата, кількість об'єктів 4

розрахунку на одного робітника. Н

Чисельність допоміжних робітників, для яких неможливо встапоіИ

вити норми обслуговування і розрахувати трудомісткість робіт (Чдр)И

визначається за формулою: 1

де Я — кількість робочих місць. щ

Чисельність керівників, спеціалістів і службовців розраховуєтьИ ся, як правило, згідно з типовими штатами (штатними розкладамиУШ Дозволяється застосування методу прямого нормування, якщо данії про трудомісткість управління є вірогідними, або методу нормуваншЯ управлінського персоналу з використанням кореляційної залежності. ^Щ

И

4.3. Кадрова політика і система управління ■

персоналом підприємства ■

Сучасна кадрова політика підприємства (фірми, корпорації) маєі відповідати ринковим умовам господарювання. її головною метою еі забезпечення тепер і в майбутньому кожного робочого місця і кожпоІИ посади персоналом відповідних професій та спеціальностей і належся ної кваліфікації. 1

/[осягнення кінцевої мети кадрової політики суб'єктом господарю-іі.інмя має передбачати виконання певних функцій (заходів). Основні з І Ііи.ч іакі: ,

І '>■ розробка і корекція згідно з умовами господарювання, що змі-

(і......тііся, стратегії формування та використання трудового потенціалу;

'у набір і формування необхідних категорій персоналу (відбір, Цміфссійна орієнтація, наймання, адаптація);

> підготовка персоналу до відповідної професійної діяльності ішробничо-технічне учнівство, загальна підготовка, підвищення ква-ІІфіклції, просування по службі);

> оцінка персоналу (контроль відповідності персоналу копк­им ним потребам виробництва, контроль висування та службових пе-и-міщень);

У мотивація дотримання режиму трудової діяльності і високо-Ірпдуктивної праці;

> постійний моніторинг безпеки праці (виробиичо-господарсь-|0Ї чи іншої діяльності); _ч

> забезпечення соціальної захищеності персоналу у підприєм­ці.і (фірми, корпорації);

> реалізація постійних зв'язків між керівництвом підприємст-щ (фірми, корпорації) і представниками трудових колективів.

Загальна система управління персоналом складається ) наступних' підсистем.

Умови праці: виконання умов психофізіології, ергономіки і техніч­ніш естетики праці; охорона праці й техніка безпеки; охорона навколиш­нього середовища.

Трудові відносини: аналіз і регулювання групових та особистіших И і.іі мовідносин, відносин керівництва; управління конфліктними ситуа-■ІІнми; соціально-нсихологічна діагностика; взаємодія з профспілками.

Оформлення та облік кадрів: оформлення та облік приймання, Мін іііпень і переміщень; інформаційне забезпечення; професійна оріє-ші.іція; забезпечення зайнятості.

Маркетинг, прогнозування і планування персоналу: розробка і фіітегії управління; аналіз ринку праці; прогнозування потреби; зв'я-йок із зовнішніми джерелами забезпечення; оцінка кадрів.

Розвиток трудового колективу: техпіко-економічне забезпечення; ■Іднищення кваліфікації; робота з кадровим резервом; планування ділової ■й]м.ри; адаптація нових працівників.

Стимулювання праці: нормування і тарифікація; розробка системи І шпати праці та морального стимулювання; визначення форм участі в | Прибутку і капіталі; управління трудовою мотивацією.

Надання юридичних послуг: вирішення правових питань трудових відносин і господарської діяльності; узгодження розпорядчих докумен­тів з управління персоналом підприємств та організацій.

Розвиток соціальної інфраструктури: організація громадського харчування; управління житлово-побутовим обслуговуванням: забез­печення охорони здоров'я та відпочинку, забезпечення дитячими до-1 шкільними закладами тощо.

Розробка організаційних структур управління: аналіз існуючої і проектування нової організаційної структури управління; розробка штатного розкладу.

Оцінка персоналу є найважливішим елементом системи управління трудовим колективом.

Оцінка персоналу — цілеспрямоване порівняння певних ха­рактеристик (професійно-кваліфікаційного рівня, ділових якостей, ре­зультатів праці) працівників з відповідними параметрами, вимогами, етапами.

Можливі види оцінки: самооцінка, зовнішня оцінка.

Самооцінка здійснюється самим працівником і базується на влас-ї ному уявленні про цілі життя й трудової діяльності, допустимі та заборонені способи їх досягнення, на певних моральних поняттях (обов'язок, сумління, честь, відданість ділу тощо).

Зовнішня оцінка — оцінка діяльності працівника трудовим колек­тивом, керівниками, безпосередніми споживачами продуктів праці.

Основні функції оцінки-персоналу: орієнтувальна, стимулювальна.

Оріентуювальна функція полягає в тому, що кожний працівник за допомогою самооцінки та суспільної оцінки усвідомлює себе, свій стан і поведінку, одержує можливість визначити напрямки і способи дальшої діяльності.

Стимулююча функція виявляється в тому, що вона, породжуючи в працівникові переживання успіху чи невдачі і підтверджуючи] правильність або помилковість поведінки, спонукає його до діяльності т потрібному напрямку.

Оцінка персоналу має базуватися на принципах: об'єктивності; всебічності; обов'язковості; систематичності (постійності).

Напрямами використання оцінки персоналу є підбір і розстанов­ка нових працівників; прогнозування просування працівників по слу­жбі та планування їх кар'єри; раціоналізація прийомів і методів робо­ти, управлінських процедур; побудова ефективної системи мотивації праці; оцінка ефективності діяльності окремих працівників і трудових колективів.