5.3. Превращение наёмных работников в сотрудников

Можно сказать, что новая задача в отношении персонала депо - это превращение наёмных работников в сотрудников. Это один из ключевых вопросов внедрения новой системы управления ремонтом электровозов. Наёмный труд существовал на протяжении многих веков. Почему же теперь он перестал нас устраивать? Ответ заключается в том, что изменение природы рынков заставляет нас менять отношения между людьми в процессе производства, в бизнесе. Логика наёмного работника вполне ясна. Его главные интересы лежат за пределами организации. Он здесь работает просто потому, что не видит в данный момент другой возможности зарабатывать себе на жизнь. Отсюда следует, что на работе не стоит перетруждаться. Да и судьба локомотивного депо ему безразлична. Если депо закроют – будем искать другую работу. «Я в точности выполняю свои обязанности и я не виноват в том, что депо сталкивается с какими-то трудностями по показателям отказов электровозов, их производительности».

Сотрудник, в отличие от наёмного работника, разделяет культуру, традиции и ценности локомотивного депо, он готов, если потребуется, разделить и его судьбу. Значит, надо стремиться к тому, чтобы индивидуальные цели каждого сотрудника, так или иначе, совпадали с целями локомотивного депо. Чтобы сотрудник ставил во главу угла не выполнение своих обязанностей, а был в ответе за общий результат ремонта электровоза. Тогда ни одна операция по обслуживанию и ремонту электровоза не начнется, если не выполнена предыдущая операция именно должным образом. А в этом и состоит философия качества – «выполнять операции, так как должно».

Такой подход открывает удивительные возможности. Во-первых, слесарей не имеет смысла наказывать ни при каких обстоятельствах. Поэтому следует провозгласить и неукоснительно выполнять принцип отказа от идеи наказания. Такой отказ изгоняет из депо страх, развязывает инициативу и порождает энтузиазм.

Отказ от наказаний не только изгоняет страх, но и делает ненужной ложь в качестве инструмента управления (или, лучше сказать, манипулирования). На рынке потребителя ложь смертельно опасна, ибо порождает ошибочные решения, часто несовместимые с сохранением бизнеса. Рынок продавца спокойно жил во лжи. Но теперь это становится невозможно.

В такой команде каждый слесарь хорошо понимает свою роль и стремится играть её как можно лучше. Возникает желание учиться новым методам работы в ремонте электровозов и чувство командной игры. Каждый слесарь в депо может гордиться своей работой, к чему призывал Э. Деминг [6].

5.4. Отказ от фиксированных окладов

Мы видим, что материальное стимулирование играет далеко не такую важную роль, как раньше, и, как те стимулы, о которых мы говорили выше, но «всё-таки деньги тоже важны» [18]. Важным условием вовлечённости сотрудников представляется отказ от фиксированных окладов и связывание материального стимулирования с коммерческими результатами работы локомотивного депо. При этом исчезают как премии  инструмент разрушения морального климата в команде, так и штрафы  инструмент перекладывания с больной головы на здоровую. Нет «наказания невиновных и награждения непричастных». В таких условиях сотрудник не получает от начальства оклад, а сам зарабатывает себе на жизнь. Причём зарабатывает интересным творческим трудом, в процессе которого «начальство» всячески помогает ему в этом. И они оба получают от работы удовольствие.

Можно подумать, что это сказки. Но это  не сказки. Это, скорее, минимальные условия для успешной работы локомотивного депо в новых условиях. А то, что бизнес становится всё более социально ориентированным, - естественно, поскольку, чем жестче рынок, тем важнее использовать интеллектуальный потенциал всех сотрудников. Для этого их надо раскрепостить и сделать соучастниками. При этом речь не идёт об уравниловке, которая, как мы знаем, ведёт к отрицательным результатам.