Тема 3. Стратегии, методы и технологии управления добровольцами. Лекция 3

Цель – освоение стратегий, технологий, методов управления добровольцами

Задачи:

• освоение базовых понятий;

• освоение знаний стратегий, технологий, методов управления;

освоение знаний стратегий, технологий, методов управления добровольцами по аналогии;

• развитие способности к системному видению стратегии управления как цикла и последовательности технологий;

• освоение сущности и специфики добровольческой, общественной организации как объекта управления;

• развитие навыков анализа и синтеза, сравнения и аналогии;

• развитие навыков сотрудничества и работы в коллективе (ОК-3);

• развитие способности находить организационно-управленческие решения в нестандартных ситуациях и нести за них ответственность (ОК-4);

• развитие способности использовать специфику этнокультурного развития своей страны для формирования и эффективного использования социоинженерных и социально-технологических практик обеспечения психосоциальной, структурной и комплексно ориентированной социальной работы (ОК-19);

• развитие способности к разработке и реализации социальных технологий, учитывающих современное сочетание глобального, национального и регионального, специфику социокультурного развития общества (ПК-1)

1. Технологии управления персоналом и добровольцами

Механизм управления персоналом можно представить в виде трех составляющих:

1. Формирование персонала начинается с прогнозирования штата и определения потребностей в работниках, планирования персонала, и продолжается посредством таких механизмов как поиск и привлечение, диагностика, подбор, расстановка и перестановка, адаптация персонала, заключение трудовых договоров.

2. Использование персонала включает управление карьерой сотрудников, создание постоянных кадров, улучшение и регулирование морально-психологического климата, стимулирование творчества и инноваций, совершенствование систем мотивации и стимулирования труда, обеспечение рабочих мест и повышение эффективности занятости.

3. Стабилизация персонала предполагает совершенствование планирования, диагностики, подбора, расстановки и перемещений кадров, оценку качества труда и качества управления, поиск потенциала, путей его максимального использования и развития, стимулирование развития персонала, обучение, переподготовку, повышение квалификации.

В современном кадровом менеджменте выделяются также инновационные направления и механизмы управления: управление репутацией (моральным капиталом), психологический контракт, расширение социальных связей и возможностей вертикальной и горизонтальной мобильности (социальный капитал), организационное непрерывное инновационное научение (культурный капитал), разработка и применение моделей компетентности на основе аккумуляции передового опыта лучших работников, экспертных опросов, включения императивов, квалификационных требований.

2. Методы отбора и оценки персонала и добровольцев

Расчет потребности в персонале осуществляется на основании анализа структуры организации, ее функций, объемов и специфики производства, проектирования или анализа штатного расписания.

При осуществлении расчета потребности в персонале в первую очередь следует оценить, насколько эффективно будут использоваться (используются) кадры, и нельзя ли повысить эффективность через совмещение обязанностей одним уже имеющимся специалистом. Во-вторых, следует оценить, нельзя ли обойтись без выполнения работ, введения дополнительной должности; стоят ли затраты на создание и содержание нового рабочего места вложений и затрат. Далее следует выяснить, необходимо ли приглашение нового сотрудника или можно осуществить ротацию, перемещение с повышением или совмещением.

В случае уверенного решения о приеме нового сотрудника, необходимо осуществить следующие элементы технологии подбора персонала:

1. Проанализировать элементы и характеристики рабочего места.

2. Разработать модель специалиста для данной должности.

3. Разработать стратегию поиска, подбора, оценки персонала.

4. Создать кадровую комиссию.

5. Подготовить и поместить в СМИ объявление о конкурсе на вакантную должность (при доминирующей открытой кадровой политике); поиск резервов, ротация, внутренний конкурс (при закрытой КП).

6. Провести комплексный анализ кандидатов:

• анализ первичного собеседования, документов (резюме, заявления, автобиографии, рекомендаций и характеристик, документов об образовании, копии трудовой книжки);

• психодиагностика, тестовый опрос;

• деловые игры и тренинги;

• временное замещение вакансии при закрытой КП;

• предложение задания (бизнес-планы, рабочие ситуации);

• интервьюирование кандидата и его близких, справки с предыдущего места работы, опрос соседей, в случае необходимости поиск информации в правоохранительных органах;

• медицинское освидетельствование в соответствии с требованиями к вакансии;

• подготовка, проведение, анализ результатов собеседования с кандидатами на заседании кадровой комиссии.

1. Дать заключение конкурсной комиссии, выбрать кандидата.

2. Заключение трудового соглашения, договора, утверждение в должности (с испытательным сроком).