- •Автор-составитель: доц., к.С.Н. Т.С.Киенко
- •Цели и задачи освоения дисциплины
- •Место дисциплины в структуре ооп бакалавриата
- •Требования к результатам освоения содержания дисциплины
- •Структура учебной дисциплины
- •Содержание модулей дисциплины
- •Модули дисциплины, изучаемые в 5 семестре
- •Лекционные занятия для студентов дневной формы обучения
- •Практические (семинарские) занятия для студентов дневной формы обучения
- •Модули дисциплины, изучаемые в 5 семестре Тематическое планирование для студентов заочной формы обучения
- •Лекционные занятия для студентов заочной формы обучения
- •Практические (семинарские) занятия для студентов заочной формы обучения
- •Самостоятельное изучение модулей для студентов заочной формы обучения
- •Образовательные технологии
- •Оценочные средства для текущей успеваемости и промежуточной аттестации (рубежного и итогового контроля)
- •Промежуточная аттестация (вопросы к зачету)
- •Учебно-методическое обеспечение дисциплины
- •Законодательные и нормативные акты:
- •Основная литература:
- •Дополнительная литература:
- •Материально-техническое обеспечение дисциплины
- •Учебная карта дисциплины
- •Краткое изложение программного материала дисциплины модуль 1 концепции, стратегии и методы управления добровольцами
- •Краткое содержание модуля 1
- •Тема 1. Понятие и концепции управления. Управление добровольцами Лекция 1
- •1. Управление персоналом: понятие, история, сущность, теории
- •2. Персонал
- •3. Добровольчество как социальный феномен
- •Тема 2. Организация как объект управления Лекция 2
- •1. Организация как объект управления
- •2. Кадровая политика
- •Тема 3. Стратегии, методы и технологии управления добровольцами. Лекция 3
- •1. Технологии управления персоналом и добровольцами
- •2. Методы отбора и оценки персонала и добровольцев
- •3. Собеседование
- •4. Обучение и развитие добровольцев. Командообразование.
- •5. Социальные технологии добровольчества
- •Семинарские занятия к модулю 1
- •Рефлексия
- •Промежуточный контроль освоения модуля 1. Тест 1.
- •Учебно-методическое обеспечение дисциплины
- •Основная литература:
- •Дополнительная литература:
- •Модуль 2 руководство коллективом, мотивация и стимулирование труда добровольцев
- •Краткое содержание модуля 2
- •Тема 4. Руководство коллективом: теории, функции, стили, инструменты, специфика управления добровольцами
- •Лекция 4.
- •Тема 5. Мотивация и стимулирование труда добровольцев
- •Лекция 5.
- •Тема 6. Управление конфликтами в коллективе добровольцев
- •Лекция 6.
- •Семинарские занятия к модулю 2
- •Рефлексия
- •Промежуточный контроль освоения модуля 2. Тест 2.
- •Учебно-методическое обеспечение дисциплины рекомендуемая литература к модулю 2 Основная литература:
- •Дополнительная литература:
- •Модуль 3 культура и опыт управления добровольцами
- •Краткое содержание модуля 3
- •Тема 7. Организация работы с добровольцами и управление культурой добровольческой организации Лекция 7
- •1. Нормативно-правовое регулирование благотворительности и добровольчества в Российской Федерации
- •2. Мотивы участия в социальном служении
- •3. Организационные основы работы с добровольцами
- •4. Процесс работы с добровольцами в организации5
- •5. Культура и этика добровольца
- •1. Права и обязанности сторон
- •2. Срок действия договора
- •3. Расторжение договора
- •4. Дополнительные условия
- •Тема 8. Социальное творчество и pr
- •Лекция 8.
- •Тема 9. Управление добровольцами: зарубежный и отечественный опыт Лекция 9.
- •1. Международный опыт добровольчества: история и современность
- •2. Добровольчество в России
- •Семинарские занятия к модулю 3
- •1. Разработка структуры общественной организации инновационного типа
- •Разработка и реализация добровольческой акции, проекта
- •Рефлексия
- •Промежуточный контроль освоения модуля 3. Тест 3.
- •Методические рекомендации по преподаванию курса Для понимания и усвоения студентами учебных элементов модуля преподаватель должен следовать следующим принципам:
- •Методические рекомендации по разработке и внедрению волонтерской акции, социального проекта (для студентов дневной формы обучения)
- •Методические рекомендации к написанию контрольной работы (для студентов заочной формы обучения)
- •Примерная тематика контрольных работ (для студентов заочной формы обучения):
2. Кадровая политика
Значительную роль в управлении персоналом играет кадровая политика. Кадровая политика – система правил, в соответствии с которыми осуществляется использование на практике методов набора, расстановки и использования кадров. Кадровая политика не занимается конкретными методами и средствами, она представляет собой систему целей, принципов и критериев работы с кадрами всех уровней в организации. Это целостная стратегия работы с персоналом; ее цель – создание высокопроизводительного и высокопрофессионального, сплоченного, ответственного коллектива, способного гибко реагировать на изменения внешней и внутренней среды.
Выделяется два типа кадровой политики: открытая и закрытая. Открытая кадровая политика характерна для агрессивных компаний и ориентирована на найм новых работников без опыта работы на должность любого уровня, их быструю адаптацию, инновационность, обучение во внешних учреждениях; высокую конкуренцию и мобильность; материальное стимулирование труда. Закрытая кадровая политика характерна для современной отечественной социальной работы и ориентирована на включение в организацию новых неопытных членов лишь на низшие должности, вертикальную мобильность старых членов, корпоративность, уделение внимания адаптации, внутреннее обучение, планирование карьеры, нематериальные механизмы мотивации (социальные потребности, карьера, самоактуализация).
Кадровая политика организации может быть пассивной, когда руководство не имеет программы по управлению персоналом, работа сводится к рутинному функционированию; отсутствует прогноз, оценка персонала. Однако условием процветания и развития организации и фактором качества ее деятельности является активная кадровая политика, когда проводится грамотный отбор, обучение и развитие специалистов, для совершенствования его работы осуществляется разработка целевых программ, регулярный мониторинг, разрабатываются эффективные механизмы мотивации и стимулирования труда.
Типы кадровой политики:
Пассивная КП – руководство не имеет программы по управлению персоналом, работа сводится к рутинному функционированию и предотвращению последствий; отсутствует прогноз, оценка персонала.
Реактивная КП – разрабатывается краткосрочная программа КП (нет среднесрочной), ведется диагностика, уделяется внимание мотивации; попытки анализа, решения и предупреждение конфликтов.
Превентивная КП – диагностика, серьезное прогнозирование КП на краткосрочный и среднесрочный период, разработаны программы по развитию персонала, но отсутствуют целевые кадровые программы и средства воздействия на ситуацию.
Активная КП – разработка целевых программ, регулярный мониторинг, коррекция программ в соответствии с наличной внутренней и внешней ситуацией.
Авантюрная КП – отсутствует качественный диагноз, прогноз; программа ориентирована на цель без учета изменений, основана на верном, но интуитивно-эмоциональном предвидении;
Рациональная КП - качественная диагностика, альтернативный прогноз множества вариантов развития организации и стратегий работы с персоналом, проектирование потребности в кадрах и профессиональное карьеры сотрудников на краткосрочный, среднесрочный и долгосрочный период, эффективное использование кадров.
Открытая КП характерна для агрессивных компаний и ориентирована на найм новых работников без опыта работы на должность любого уровня; быстрая адаптация и включение в конкурентную борьбу, инновационность, внедрение предложений новичков; обучение во внешних учреждениях; высокая конкуренция и возможность мобильности; стимулирование труда прежде всего материальное; контракт.
Закрытая КП ориентирована на включение в организацию новых неопытных членов лишь на низшие должности, вертикальную мобильность старых членов, корпоративность; высокая адаптация за счет наставников, корпоративной культуры, сплоченности; внутреннее обучение; планирование карьеры; нематериальная мотивация (социальные потребности, карьера, самоактуализация); инновационность как результат единения интересов работника и организации.
Кадровая политика включает в себя ряд компонентов: определенный тип власти, стиль руководства; философию предприятия; гарантии прав работников в соответствии с мировыми принципами и гарантиями прав человека; принципы найма и продвижения работников, коллективные договоры, общие принципы.
В социальной работе роль управленца персоналом особенно важна, поскольку грамотный подбор профессионалов, их эффективное развитие, хороший морально-психологический климат в коллективе, удовлетворенность трудом прямо отражается на процессах и результатах социальной помощи, уровне защищенности населения и эффективности социальной политики государства в целом.
Выводы: Организация – социальная система, относительно автономная группа людей с четко структурированной совместной деятельностью и определенными границами, создаваемая и существующая для достижения общей цели. Значительную роль в управлении персоналом играет кадровая политика – система правил, в соответствии с которыми осуществляется использование на практике методов набора, расстановки и использования кадров.