58. Аттестация работников. Создание резерва кадров.

Аттестация работников осущ-ся с целью проверки знаний, выявл-ю специалистов, которым нужна переподготовка, повыш-е квалифик-и.

Повышение квалификации - это получение новых знаний по полученной специальности.

Переподготовка - мероприятие по освоению новых профессий..Цели повышения квалификации: 1.индивид: сохранение рабоч места, улучшен условий труда, рост по службе, формирование авторитета 2.цели фирмы: обучение новых работн, внедр новых технологий 3.общественные: реализ различных общеобразоват программ.

Формы повышения квалиф: 1.внутри орг-ции и вне её 2.при участии преподавателей и без них 3. с отрывом от пр-ва и без отрыва 4.активная (тренинги, деловые игры) и пассивная форма (прослушивание)

Процедуры формирования резерва кадров.1. Определение источников для выдвижения сотрудников в резерв.

2. Источники резерва – нижестоящие руководители, сотрудники аппарата, соответствующие критерии.

3. Разработка критериев выдвижения в резерв.

Критерии: 1. Профессионально – личностные факторы: возраст, образование, специальность, стаж, здоровье. 2. Черты характера: тип темперамента, стабильность, работоспособность, упорство, уверенность, лояльность. 3. Управленческие факторы: знание экономики, технологий производства, исполнительность, ответственность, организованность, стиль управления.

4. Степень эмоциональной зрелости: независимость, самодисциплина.

5. Формирование резерва специалистов различных уровней управления.

6. Проведение работы по профессиональному развитию резерва.

По уровню конкретизации и спектру требований в резерве руководящих кадров можно выделить следующие типы резервов:

1. Социальный резерв: все работники и не только данного предприятия. Основной критерий – честный, добросовестный труд.

2. Потенциальный резерв: руководители, специалисты, рабочие, удовлетворяющие основным требованиям по образованию, специальности, возрасту.

3. Предварительный резерв: с большей вероятностью, чем другие могут быть назначены на руководящие должности. Данный резерв на основе управленческих качеств.

4. Окончательный резерв.

59. Ф-я контроля.

Контроль – процесс соизмерения фактически достигнутых рез-тов с запланированными.

Осн-е требования, положенные в основу всех систем контроля.: 1)эффективность контроля - определяется успешность, полезность контроля (уменьшение расходов, связанных с обнаружением выявленных в процессе недостатков; сокрашение расходов на контроль

2)эффект влияния на людей - выясняется вопрос, вызывает ли вает ли у работников применяемая технология контроля положительные стимулы или негативные, стрессовые реакции;

3)выполнение задач контроля - контроль должен определить совпадения или отклонения в системе управления орга­низацией; способствовать устранению отклонений; выработке эффективных решений;

4)определение границ контроля - контрольные меропри­ятия не могут осуществляться без ограничений. Длина прове­ряемых отрезков должна позволять выявить отклонения на самой ранней стадии. Нужно соблюдать нормы контроля, определенные действующим законодательством.

Виды контроля: 1) предварительный-предшествует принятию окончательного реш-я. Его цель- дать более глубокое обоснование принимаемому реш-ю; 2) текущий – с его помощью вносятся коррективы в процесс исп-я принятых решений 3) последующий - служит для проверки эффективности принятия решении.

В процедуре контроля есть три четко различимых этапа: 1) этап А- установление стандартов. Стандарты -конкретные цели, прогресс в отн-и которых поддается измерению. Данные цели явным образом "вырастают" из процесса планирования. На первом этапе необ­ходимо определить временные рамки и конкретный критерий, по которому оценивается работа; 2. Этап Б - сопоставление достигнутых результатов с ус­тановленными стандартами. Менеджер должен опр-ть, насколько достигнутые рез-ты соответствуют его ожиданиям; 3) этап В – принятие необходимых корректирующих действий.