1.Внутренние источники(внутри орг-ции):

+min затраты, быстрое замещение должности,хорошие возможности для продвиж по службе, знание сотрудника, знание пр-ва;

-маленький выбор, появл-ся затраты на повышение квалифик, производственная слепота (привыкаешь к недостаткам), разочарование коллег, трудно сказать «нет» своим сотрудникам.

2.Внешние источники ( вне орг-ции)

+прием на работу непосред удовлетв спрос в кадрах, большие возможн для выбора, перенос знаний из другого предприятия;

-большие расходы на подбор, медленное замещение должности, отриц воздействие на климат в коллективе,

нет знаний данного пр-ва, длительный испытательный срок.

43.Условия формирования трудового коллектива.

1. расстановка по рабочим местам, подбор работников. Указание служебного плана и нравственно-дисциплинарных требований исходит от руководителя. Его усилия сориентированы на достижение технологического взаимодействия членов коллектива;

2. осознание работниками общей экономической заинтересованности в конечном результате работы коллектива. Проявляются целостно-мировоззренческие позиции, возрастает роль общественного мнения;

3. формирование здорового морально-психологического климата. Утверждение эталонов поведения и взаимопониманий в коллективе;

4. утверждение позиций коллектива. Формирование ценностей и психологической совместимости работников. Проявление личных способностей и дарований членов коллектива, идейно-чувственных отношений в коллективе.

Производственный климат, складывающийся в коллективе делится на 3 зоны:

1. характеризуется степенью осознанности работниками общих целей и задач, политикой, формируемой:

- личным примером руководителя; - соблюдением организационно-правовых и моральных норм в организации; - развитостью демократических начал.

2. характеризуется действующими в коллективе моральными ценностями;

3.характеризуется отношениями, складывающимися между работниками, контактирующими друг с другом.

Производственная, социально-психологическая общность коллектива зависит от:

1. наличия и удовлетворённости работниками общими условиями труда; 2. наличия общих производственных задач и удовлетворённости работников их достижения; 3. удовлетворённости работников своим требованием в коллективе;

4. удовлетворённости личным общением с членами коллектива.

44.Повышение квалификации и самооброз менеджера.

Типы: 1. Собственно обучение 2. Повышение квалификации: а) расширение или углубление имеющихся навыков. б) обучение дальнейшему приспособлению к должности в) обучение в целях карьеры

3. Переподготовка.

Основная цель обучения – повышение компетентности сотрудника:

1. Профессиональной компетентности: получение новых профессиональных знаний. 2. Методическая компетентность: способность работника самостоятельно решать возникающие проблемные ситуации. 3. Социальная компетентность: способность конструктивной коммуникации внутри организации. 4. Личная компетентность: добросовестность, реальная самооценка.

Методы обучения персонала: 1. Методы презентации: лекции, семинары, дискуссии. 2. Методы, связанные с моделированием и решением конкретных ситуаций.

На предприят менеджеру необходимо создать условия для обу-чения и саморазвития своих работников. Можно исп-ть метод активного самоанализа и контроля (метод МАСАК): Его суть:

1.на 1-м этапе провод-ся диагностика личност и деловых кач-в работника

2.на 2-м этапе: опред-ся отклонение от желаемого уровня

3.на 3-м этап: сост-ся план мероприятий по устранению недостатков, отклонений.

Менеджеру необходимо помочь работнику опред-ть его будущие перспективы роста. В рамках сомообраз-ния желательно исп-ть личный план карьеры, кот должен включать:

1.работа 2.хоз-во(эконом полож)

3.физическое состояние 4.соц положение

5.семейная жизнь

Причины, кот вызывают необходимость повышен квалификац:1.нехватка квалифицир рабоч кадров 2.увеличение стоимости рабоч силы 3.давление конкурентов

4.новые постоянно меняющиеся технологии 5.стремление занять более высокую должность 6.соц ответственность за своих работников.

Повышение квалификации - это получение новых знаний по полученной специальности.

Переподготовка - мероприятие по освоению новых профессий..Цели повышения квалификации: 1.индивид: сохранение рабоч места, улучшен условий труда, рост по службе, формирование авторитета 2.цели фирмы: обучение новых работн, внедр новых технологий 3.общественные: реализ различных общеобразоват программ.

Формы повышения квалиф: 1.внутри орг-ции и вне её 2.при участии преподавателей и без них 3. с отрывом от пр-ва и без отрыва 4.активная (тренинги, деловые игры) и пассивная форма (прослушивание)

48-49 Определение и сущность мотивации. Содержательные теории мотивации.

Функция мотивации. Основные понятия.

Мотивация - это процесс побуждения себя и др. к деят-сти для достижения личных целей или целей организации.

В середине XX века в рамках такого направления как наука о поведении стали формир-ся самост. Теории мотивации. Сущ-ет. Две теор. Направления мотивации:

1) содержательная теория 2)процессуальная

Теории мотивации основ-ся на двух осн. Понятиях: потребности и вознаграждения.

Выделяют первичные и вторичные потребности.

Вознаграждение: внутренне (даёт сама работа) и внешняя (даётся организацией).

Мотивационный процесс вкл. След. Этапы: 1)возникновение потребности; 2) поиск путей устранения потребности; 3) опред. Направлений деят-сти для удовлетворения потребности;

4) достижение цели; 5) получение вознаграждений; 6) удовлетворение потребности (полная, частичная и отсутствие).

Содержательные теории мотивации. Они основываются на исследовании и классификации потр-сти людей кот. Заставляет их действовать опр. Образом.

Теория Маслоу

Вклад заключается:

1) Свёл многообразн. Потр-сти в многоуровневую систему, состоящую из групп:

А) физиологич. Потр-сти; Б) безопасность и защищённость; В) принадлежность и причастность;

Г)уважение и признание; Д) самовыражение.

2)первые два уровня он характеризовал как первичные, следующие три вторичные; по мере удовлетворения первичных потр-стей всё более значимыми становятся вторичные;

3) развитие человеч. Личности означает развитие его творч. Способностей, поэтому потребность самовыражению не может быть удовлетворена в полной мере;

Теория Мак Клеланда

Он выделяет потр-сти: достижения (успеха, соучастия и властвования).

Потр-сть достижения побуждает чел. Охотно принимать решения, брать на себя отв-сть за решение сложн. Задач. Потр-сть власти вызывает желание воздействовать на людей, а потр-сть соучастия вызывает потр-сть в общении, в оказании взаимопомощи.

Теория Герцберга

Выявл-ся факторы, кот-е позволяют получить удовлетв-е от работы, а также фактора мотивации, связан-е с хар-ром и сущностью работы. Исп-я эту инф-ю, менеджер повышает мотив-ю подчиненных работников.

Процессуальные теории основаны на том, что люди ведут себя с учётом их восприятия и познания.

Теория Врума предполагает, что выбранный тип повед-я приведет к заданному рез-ту. Работник сравнивает а) ожидания по отн-ю затрат труда и рез-тов, б) ожидания в отн-и рез-тов труда и вознаграждения, в) опр-ся ценность вознагр-я и стили удовлетв-я им.

Теория Адамса (справедливости): люди сравниваютотн-е затрат и рез-тов своего труда, и рез-тов других работников. Работник подвергает субъективнойоценке действия руков-ля. Несправ-ое вознаграждение приводит к психол-му стрессу и снижает трудовую активность.

Теория Портера и Лоулера объединяет Эл-ты предыдущих, включает след-е переменные: затраченные усилия, восприятие, рез-т, вознаграждение, степень удовлетв-я. Менеджеры должны грамотно устанавливать соотн-е между рез-том и вознаграждении ем.