Двухфакторная теория Герцберга

Герцберг разделил потребности на 2 категории: гигиенические факторы и мотивация.

Таблица 4.

Двухфакторная теория Ф. Герцберга

гигиенические факторы	мотивация
Политика фирмы и администрации Условия работы Заработок Межличностные отношения с начальниками, коллегами и подчиненными Степень непосредственного контроля за работой	Успех Продвижение по службе Признание и одобрение результатов работы Высокая степень ответственности Возможности творческого и делового роста

Гигиенические факторы связаны с окружающей человека средой, в которой осуществляется работа, мотивация - с характером и сущностью работы.

Можно провести соотношение теории потребностей Маслоу и Герцберга

Таблица 5.

Сопоставление теорий А. Маслоу и Ф. Герцберга.

Самовыражение Уважение	Мотивирующие Факторы
Социальные потребности Потребности в безопасности и уверенности в будущем Физиологические	Гигиенические факторы

Эти обе теории имеют много общего. Происходит соотношение мотивирующих факторов со вторичными за минусом социальных. Гигиенические - с первичными плюс социальные факторы.

Различие в том, что Маслоу рассматривает гигиенические факторы Герцберга как первичные, а Герцберг говорит, что на них человек обращает внимание только когда чувствует несправедливость в их реализации.

Процессуальные теории мотивации

Процессуальные теории мотивации отвечают на вопрос: что может побудить человека выполнить ту или иную работу.

К ним относятся теория ожидания В. Врума, теория справедливости, модель Портера – Лоулера и др.

Теория ожиданий предложена В. Врумом в 1964 г. Он считал, что стимул эффективному и качественному труду зависит от сочетания трех факторов - ожиданий человека.

Стимул (мотив) - побудительная причина, заинтересованность в совершении чего-нибудь.

Вознаграждение - компенсация затрат труда, направленная на удовлетворение каких-либо человеческих потребностей.

Стимул = 1 + 2 + 3

1 - ожидание того, что усилия приведут к желаемому результату,

2 - ожидание того, что результаты повлекут за собой вознаграждение,

3 - ожидание того, что вознаграждение будет иметь достаточную ценность.

Чем больше вера человека, что все эти ожидания оправдаются, тем более сильным будет стимул к деятельности.

Теория ожиданий указывает, что должны делать менеджеры, чтобы стимулы к труду были сильными.

1. Учить подчиненных получать требуемые результаты и создавать для этого все необходимые условия.

2. Устанавливать непосредственную связь между результатами труда и вознаграждением подчиненных.

3. Изучать потребности подчиненных, чтобы знать какие вознаграждения имеют для них ценность.

Модель Портера – Лоулера

Ценность вознаграждения

Способности и характер

Вознаграждения, воспринимаемые как справедливость

Усилия

Результаты работы

Внутренние вознаграждения

Оценка вероятности связи усилия и вознаграждения

Оценка роли работника

Внешние вознаграждения

Удовлет-ворение

Рис. 5. Модель Портера – Лоулера.

Лайман Портер и Эдвард Лоулер разработали комплексную теорию мотивации, включающую элементы теории ожидания и теории справедливости.

Теория справедливости утверждает: люди субъективно определяют соотношение затраченных ими усилий и полученного вознаграждения и сравнивают его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу.

Если, по мнению работника, имеет место несправедливость - большее вознаграждение других работников за аналогичные результаты или такое же за более низкие, то работник будет снижать интенсивность и продуктивность работы.

Чтобы избежать несправедливости, менеджеры должны:

1. устанавливать размеры оплаты на основе объективной оценки уровня ответственности, квалификации, сложности, трудоемкости и результативности труда;

2. разъяснять сотрудникам принципы оплаты, чтобы каждый видел, за счет чего он может увеличить уровень своих доходов.

Наиболее важный вывод Портера и Лоулера состоит в том, что результативный труд ведет к удовлетворению. Хотя менеджеры считают, что удовлетворение ведет к результативной работе (т.е. наоборот), вернее более удовлетворенные рабочие трудятся лучше.

Результативность труда работника зависит, по мнению Портера и Лоулера, от приложенных им усилий, его характерных особенностей и возможностей и оценки им своей роли. Объем затраченных усилий зависит от оценки работником ценности вознаграждения и уверенности в том, что оно будет непременно получено.