22. Лидерство и власть как социально экономическое явление, формы власти итеории лидерства.

Власть – потенциальная или реальная возможность влияния на окружающих. Власть является социальным отношением, которое характеризуется:

1. ассиметричностью (один объект чем-то превосходит другого);

1. постоянным стремлением к изменению существующего баланса – соотношения сил взаимосвязанных субъектов, когда один из них использует ее ровно столько, сколько необходимо для выполнения своих функций, не вызывая у других чувства протеста.

По направленности власть может быть позитивной, созидающей, и негативной, дающей возможность манипулировать людьми, что-то разрушать, чему-либо препятствовать. В конечном итоге она ведет к дестабилизации ситуации. Чем выше концентрация власти у одного субъекта, тем выше цена злоупотреблений ею.

Формальная власть – это власть должности. Она обусловлена ролью последней в структуре управления, совокупностью принадлежащих ей прав (полномочий) и не связана с личностными качествами занимающего ее субъекта.

Реальная власть зависит также от степени признания ее обладателя окружающими, т.е. от его места не только в официальной, но и в неофициальной системе отношений. Она измеряется либо числом людей, которые добровольно готовы данному лицу подчиняться, либо степенью его независимости от окружающих. От иерархии она может быть весьма далека.

Власть, основанная на законном принуждении называется административной.

Такая власть существует как в государственных, так и в негосударственных организациях – главное, чтобы их деятельность и соответствующие требования руководителей официально регламентировались.

Особенностями административной власти являются безусловное слепое подчинение руководителю, деперсонификация отношений, отчуждение человека от создаваемого им продукта.

Экспертная власть – власть, основанная на знаниях и компетентности. Лица, обладающие ими, способны не просто сообщить сведения, а дать рекомендации по их применению, указать окружающим пути решения тех или иных проблем, достижения поставленных целей и т.д. эксперты могут оказать влияние на окружающих, даже не располагая официальными полномочиями.

Традиционная власть – подчинение должностному лицу из поколения в поколение. Ее достоинствами как основы власти являются простота и надежность. Ориентация на должность независимо от личности того, кто ее занимает, придает такой власти дополнительную прочность, поскольку недостатки, присущие конкретному носителю, здесь игнорируются.

Харизматическая власть – характерна чаще всего для небольших организаций или политических сфер, где меньше обезличенность, порождает сама себя.

Такая власть проста и понятна, но непрочна, поскольку эмоции, на которых она основывается в первую очередь, как известно, весьма переменчивы.

Власть, основанная на убеждении считается наиболее прочной формой власти. Она делает ненужным внешний контроль и стимулирование. Подчиненный сам понимает, что поступать так, как требуют руководитель или обстоятельства, наиболее разумно и целесообразно. В то же время убежденность очень медленно формируется и зависит от многих субъективных обстоятельств, в частности, от морально-психологического климата, степени взаимного доверия, культурного и образовательного уровня, общности целей подчиненных и руководителей.

Лидерство как специфический тип отношений управления основывается на больше на процессе социального воздействия, а точнее, взаимодействия в организации. этот процесс является гораздо более сложным, требующим высокого уровня взаимозависимости от его участников. В отличие от собственно управления лидерство предполагает наличие в организации последователей, а не подчиненных. Соответственно отношения «начальник-подчиненный», свойственные традиционному взгляду на управление, заменяются отношениями «лидер-последователь».

Лидерство – это тип управленческого взаимодействия (в данном случае между лидером и последователями), основанный на наиболее эффективном для данной ситуации сочетании различных источников власти и направленный на побуждение людей к достижению общих целей.

Теория лидерских качеств является наиболее ранним подходом в изучении и объяснении лидерства. Первые исследователи пытались выявить те качества, которые отличают «великих людей» в истории от масс. Исследователи верили, что лидеры имели какой-то уникальный набор качеств, отличавших их от нелидеров. Исходя из этого подхода, ученые пытались определить лидерские качества, научиться измерять их и использовать для выявления лидеров. Этот подход базировался на идее, что дилерами рождаются, а не становятся.

Концепции лидерского поведения:

1) три стиля руководства (авторитарный, демократический, либеральный);

2) исследования университета штата Огайо – разработка 2-х факторной теории руководства. За основу были взяты 2 переменные: структура отношений и отношения в рамках этой структуры. К первой переменной относятся образцы поведения, с помощью которых лидер организует и определяет структуру отношений в группе: определение ролей, установление ролей, установление коммуникационных потоков, правил и процедур работы, ожидаемых результатов. Вторая переменная включает образцы поведения, отражающие уровень и качество отношений между лидером и последователями: дружественность, взаимное доверие и уважение, симпатия и гармония, чувствительность друг к другу, желание сделать друг другу доброе. В результате были получены 4 стиля руководства:

- лидер уделяет меньше внимания структурированию заданий для работников, а больше занимается удовлетворением их потребностей и желаний;

- лидер в значительной мере обеспечивает руководство работой, уделяя одновременно большое внимание установлению наилучших отношений с работниками;

- лидер не справляется с необходимым структурированием работы, стремясь компенсировать это приложением максимальных усилий по установлению наилучших отношений с работниками;

- основное внимание уделяется лидером структурированию работы и всего того, что с ней связано, при слабом учете нужд и желаний работников.

3) исследования Мичиганского университета (Р. Лайкерт) – определение различий в поведении эффективных и неэффективных лидеров. За основу были взяты 2 переменные в поведении и лидера: концентрация внимания на работниках и на работе.

Исследование позволило выделить 4 преобладающих стиля управления, названные системами 1, 2, 3, и 4. Система 1 представляет собой ориентированный на выполнение задания, сильно структурированный авторитарный лидерский стиль. В противоположность система 4 – это стиль, ориентированный на развитие отношений с подчиненными и групповую, совместную работу с ними. Системы 2 и 3 являются как бы промежуточными стадиями между 2 крайностями, близкими к основным положениям теории Х и теории Y МакГрегора.

Концепция «вознаграждения и наказания» лидерского поведения – лидер рассматривается в качестве человека, управляющего процессом изменения поведения подчиненных в желательном направлении. Концепция выделяет 4 типа лидерского поведения в зависимости от применения вознаграждения или наказания:

- наказание за низкий уровень выполненной работы (степень, с которой лидер использует жесткие меры при выполнении подчиненным работы на низком уровне);

- вознаграждение за уровень выполнения работы (степень, с которой лидер использует позитивное усиление при выполнении подчиненным работы на высоком уровне);

- наказание без учета качества работы (степень, с которой лидер использует жесткие меры независимо от того, насколько тот хорошо выполняет работу);

- вознаграждение без учета качества работы (степень, с которой лидер вознаграждает подчиненного независимо от того, насколько тот хорошо выполняет свою работу).

На практике вознаграждение за достигнутый уровень выполнения работы приводит к превышению работником обычного уровня прилагаемых им усилий и превышению получаемого им удовлетворения от работы. Наказание за неадекватный уровень выполнения работы, равно как и вознаграждение без учета уровня выполнения работы, по-разному влияет как на прилагаемые усилия, так и на получаемое от работы удовлетворение. И, наконец, наказание без учета выполнения работы чаще всего отрицательно отражается на качестве работы и удовлетворенности работника.

Поскольку вышеперечисленные концепции лидерского поведения так или иначе предполагают наличие формального лидерства при любых обстоятельствах, многие исследователи не раз задавались вопросом: могут ли существовать ситуации, когда не требуется поведения лидерского типа? Так, С. Керр и Дж. Джермейер выдвинули предположение о наличии переменных или так называемых заменителей лидерства, имеющих свойство сводить на нет потребность в лидерском влиянии на уровень работы подчиненных и их удовлетворенность. Например, подчиненный, имеющий большой опыт работы, развитые способности и высокий уровень подготовки, как бы устраняет потребность в директивном руководстве. Лидер-структуризатор будет испытывать сильное сопротивление со стороны независимого и самостоятельно мыслящего подчиненного с высоким уровнем квалификации. Самоуправление для таких работников будет более привлекательным, чем указание их лидера.

1.8.