- •И. Л. Андреевский, р. В. Соколов информационный менеджмент
- •Санкт-Петербург
- •Содержание
- •2. Информатизация менеджмента 56
- •3. Управление ит - отделом на предприятии 111
- •4. Управление информационной системой на предприятии 143
- •5. Управление национальными и мировыми информационными ресурсами 238
- •Введение
- •1. Информационные потребности управленческого персонала в условиях рыночной экономики
- •1.1 Задачи информационного менеджмента
- •1.2 Роль информационных систем в обеспечении конкурентных преимуществ предприятия
- •1.3. Информационная нагрузка
- •1.4 Методы установления информационных потребностей
- •1.5. Распределение ит между лицами, принимающими решения, в зависимости от типа управленческой структуры
- •1.6 Управление распределением информационных потребителей по уровням управления
- •1.7 Параметры эффективного распределения ит в эис
- •Тема 1.8 Основные показатели информационной поддержки управления
- •Тема 1.9 Информационные ресурсы предприятия, внутренние и внешние источники информации
- •Тема 1.10 Методы оценки уровня информатизации предприятия
- •Вопросы для самопроверки
- •2. Информатизация менеджмента
- •2.1. Классификация информационных систем менеджмента
- •2.2 Типы ис, тенденция их развития и возможности их применений на объекте управления
- •2.3 Управленческие информационные системы
- •2.4 Информационные системы поддержки принятия решений
- •2.5 Информационные системы поддержки исполнения
- •2.6 Информационные системы оперативного анализа данных
- •2.7 Информационные технологии поиска закономерностей в данных
- •2.8 Экспертные системы в принятии управленческих решений
- •Р ис. 2.5 Структура экспертной систем
- •2.9 Информационная поддержка принятия решений в условиях многокритериальности
- •2.10 Информационные системы бюджетирования
- •2.11 Информационные системы управления персоналом
- •2.12 Электронные системы документооборота
- •Вопросы для самопроверки
- •3. Управление ит отделом на предприятии
- •3.1 Организация управления: место ит отдела в организационной структуре управления предприятием. Взаимосвязь с подразделениями предприятия
- •3.2 Централизованная и децентрализованная системы обработки информации. Преимущества и недостатки
- •3.3 Влияние информационной системы на организационную структуру управления предприятием
- •3.4 Структура отдела информационных систем. Компетенции и должностные обязанности сотрудников
- •3.5 Управленческая роль ит-менеджера на различных этапах жизненного цикла информационного продукта
- •3.6 Подбор и подготовка информационных менеджеров
- •3.7 Личная информационная система как инструмент повышения производительности менеджера
- •Вопросы для самопроверки
- •4. Управление информационной системой на предприятии
- •4.1 Стратегическое планирование развития ит и ис на объекте управления
- •4.2 Разработка стратегии развития информационной системы предприятия
- •4.3 Кривая Нолана. Swot-анализ и другие методические подходы к разработке стратегии развития информационных систем
- •4.4 Разработка ит - бюджета
- •4.5 Показатели экономической эффективности информационных систем
- •4.6 Сбалансированная система показателей развития информационных систем
- •4.7 Пути создания информационной системы на предприятии
- •4.8 Оценка преимуществ и недостатков закупки готовых или разработки новых ит и ис
- •4.9 Особенности контрактов на закупку и разработку ит и ис
- •4.10 Структура бизнес-плана инвестиционного проекта развития информационной системы и его информационное обеспечение
- •4.11 Анализ положительного и отрицательного опыта создания информационных систем на предприятии
- •4.12 Организация управления для различных этапов организации ит и ис: разработка, внедрение и эксплуатация, состав и содержание работ
- •4.13 Приемы менеджмента для каждого этапа на фирмах-производителях и фирмах-потребителях
- •4.14 Планирование подготовки предприятия к внедрению информационной системы
- •4.15 Создание временных коллективов для внедрения информационных технологий и систем и их менеджмент
- •4.16 Тестирование сотрудников с использованием программных средств
- •4.17 Подготовка и повышение квалификации кадров в области информационного менеджмента
- •4.18 Компьютерная подготовка пользователей информационных систем
- •4.19 Управление информационной безопасностью
- •4.20 Мониторинг внедрения ит и ис
- •4.21 Мониторинг эксплуатации ит и ис
- •4.22 Оценка и анализ качества ит и ис
- •Вопросы для самопроверки
- •5. Управление национальными и мировыми информационными ресурсами
- •5.1 Информационный тип экономического роста и задачи управления информатизацией общества
- •5.2. Федеральная целевая программа (фцп) «Электронная Россия»
- •Тема 5.3 Органы управления информационными ресурсами на федеральном, региональном и муниципальном уровнях
- •5.4 Нормативно-правовая база управления информационными ресурсами
- •5.5 Административное управление в сети Internet
- •Конечные пользователи
- •5.6 Проект Internet-2
- •Тема 5.7 Аутсорсинг. Российский и мировой опыт
- •Тема 5.8 Критерии оценки рынка ит и ис. Критерии оценки и технология их выбора
- •5.9 Примеры оценки рынка ит и ис
- •Вопросы для самопроверки
- •Заключение
- •Глоссарий
- •Список литературы
4.16 Тестирование сотрудников с использованием программных средств
В настоящее время все большую популярность при подборе и оценке персонала приобретает метод тестовой диагностики. Выделяют профессиональное и психологическое тестирование. Тесты также бывают адаптивные и неадаптивные. Для неадаптивного теста количество вопросов или игровых ситуаций будет фиксировано, все они будут заданы тестируемому сотруднику.
Адаптивные тесты учитывают опыт предыдущих ответов испытуемого, в том случае если тестируемый ответил правильно на ряд базовых вопросов, то ему не будут заданы уточняющие или дополнительные вопросы. После неверного ответ в адаптивном тесте вероятнее всего последует ряд уточняющих вопросов, на основании которых можно будет оценить степень и глубину знаний тестируемого сотрудника.
Профессиональное тестирование помогает определить уровень знаний и умений сотрудника в области его непосредственной деятельности. Существуют специально разработанные методики для конкретных профессий (например, для бухгалтеров, аудиторов). Методики строятся по следующему принципу:
испытуемому предлагается ряд вопросов, связанных с профессиональной областью деятельности, и варианты ответов, в которых существует один правильный ответ;
затем подсчитывается количество баллов, которые получил тестируемый, и делаются определенные выводы об уровне его профессиональной грамотности и компетентности. Подобные методики хорошо использовать для профессионального тестирования тех категорий сотрудников, эффективность работы которых напрямую зависит от конкретного объема знаний по предмету их деятельности (например, для работников технических, финансовых служб).
Психологическое тестирование позволяет диагностировать личностные качества сотрудника, общие и специальные способности, уровень интеллекта. Задача, которая решается с помощью такого тестирования, заключается в определении соответствия личности кандидата критериям отбора на данную должность, требованиям корпоративной культуры и особенностям работы. Хотелось бы обратить внимание на следующие подводные камни в работе с психологическими тестами.
Во-первых, интерпретация данных требует специальных знаний и подготовки, поэтому здесь хорошо обращаться к помощи профессионала-психолога.
Тестирование с привлечением профессиональных психологов поможет руководителям лучше узнать людей, на которых приходится полагаться во многих вопросах ведения бизнеса; людей, на которых лежит ответственность, например, за работу отдельного направления, отношение к работе и здоровье людей, сохранность материальных ценностей, функционирование техники или сложного оборудования и т. д.
Тестирование с привлечением профессиональных психологов поможет любому сотруднику оценить свой потенциал и профессиональную предрасположенность, даст возможность выявить свои самые ценные ресурсы, из которых можно извлекать пользу; выявить недостатки, над которыми необходимо работать; а, также поможет определить качества, которые следует развивать и совершенствовать.
Во-вторых, для составления психологического и профессионального портрета результаты тестирования используются скорее как вспомогательные.
Данные, полученные после психологической диагностики, обязательно соотносятся с результатами собеседования (либо глубинного интервью) или ситуационного тестирования – например, деловых игр.
Таким образом, наиболее эффективным является комплексный подход к оценке персонала.
Сейчас все шире и шире применяется тестирование с помощью компьютера, т. к. значительно облегчается процесс обработки и выдачи результата, и в то же время обычно это не сложно с точки зрения программной реализации. Но с другой стороны увеличивается риск получения ошибочного результата, т. к. при компьютерном тестировании может произойти какой - либо сбой системы, в итоге могут быть утеряны результаты теста, либо значительно искажены.
В последнее время получили широкое развитие так называемые «on-line» тесты, т.е. тесты, которые человек может проходить в Интернете. На системе таких «on-line» тестов основаны многие программы по дистанционному обучению. При желании можно найти любые тесты, начиная от забавных и заканчивая серьезными тестами, определяющими ваш профессиональный уровень.
В качестве примера приведем несколько таких русскоязычных Интернет ресурсов:
Пробные тесты для проверки знаний в различных областях информационных и офисных технологий (http://tests.specialist.ru/),
Деловые тесты, тесты IQ (http://businesstest.ru/profTests.asp),
Тесты по профориентации (http://topconsulting.com.ua/ ru/all_test),
Тестирование по ИТ, менеджменту и другим областям (http://www.devbusiness.ru/training/tests.htm),
Профессиональное и психологическое тестирование (http://www.e-xecutive.ru/tests/),
Тесты по экономике и другим областям (http://www.testland.ru).
Примеры «on-line» ресурсов для профессионального тестирования:
http://www.microsoft.com/learning/assessment/,
http://www.measureup.com/,
www.transcender.com.
Профессиональное тестирование для получения сертификатов международного образца в области информационных технологий, управления проектами, экономики возможно с использованием мировых тестовых провайдеров (компании Prometric или Pearson VUE).
Тестирование также используется для определения интеллектуального уровня сотрудника (IQ, Intelligence Quotients) по 100 бальной шкале (попробовать протестироваться можно здесь - http://www.sposobnosti.ru/iq/iq.php).