Каковы основные аспекты организационной культуры?

• Наблюдаемые аспекты культуры включают в себя легенды, церемонии, ри­туалы и символы, общие для всех членов организации.

• Культурные правила и роли определяют подобающий образ действий и ука­зывают место индивида в социальной системе.

• Общее значение и понимание помогает всем людям понять, как им следует поступить в тех или иных обстоятельствах и чего следует ждать от окружающих в различных ситуациях.

• Каким образом ценности и допущения влияют на организационную культуру?

• Базовые допущения представляют собой принимаемые как должное истины, которых придерживаются все члены организации.

• В некоторых организациях эти истины выражены в философии управления, которая объединяет основные вопросы, касающиеся целей, и ключевые моменты сотрудничества, определяя, таким образом, общие методы, посредством которых фирма ведет дела.

Каким образом можно «управлять» организационной культурой, «формировать» и «направлять» ее?

• Философия менеджмента подкрепляется корпоративными мифами.

• Руководители могут непосредственно управлять многими аспектами наблюдаемой культуры.

• Формирование общих ценностей у членов организации является важной задачей, стоящей перед менеджерами.

• Необходимость адаптировать свою деятельность так, чтобы она встречала общее понимание, ограничивает свободы принятия решений даже «первого лица» компании.

Каким образом процесс эволюции фирмы способствует развитию организационной культуры?

• Пытаясь управлять изменениями культуры, подпитывать и направлять их, менеджеры могут воспользоваться методами организационного развития.

• Организационное развитие представляет собой применение знаний из области поведенческих наук для проведения мероприятий, направленных на по­вышение эффективности организации.

• Организационное развитие предполагает два типа задач, связанных с конечной продукцией и направленных на выполнение задания и процессом нацеленных на улучшение способов совместной работы членов организа­ции.

Наряду с выраженной приверженностью идеям сотрудничества и общечело­веческим ценностям при работе с индивидами, группами и организациями организационное развитие опирается на принципы поведенческих наук.

Вмешательство в рамках целой организации включает в себя изучение об­ратной связи, проведение конфронтационных совещаний и структурных пе­рестроек; образование коллатеральных организаций.

Вмешательство на групповом и межгрупповом уровнях включает в себя формирование команд, консультирование и межгрупповое сплочение.

Вмешательство на индивидуальном уровне включает в себя тренировку чув­ствительности, ролевые переговоры, перестройку работы и планирование карьеры.

Тест для самопроверки

Множественный выбор

1. Культура имеет отношение ко всем вопросам, за исключением а) коллективных концепций, разделяемых всеми членами организации; б) приобретенных способностей; в) личности руководителя; г) убеждений членов организации.

2. Три уровня культурного анализа, освещенных в данной главе, касаются:

а) наблюдаемой культуры, общих ценностей и базовых допу­щений; б) историй, церемоний и ритуалов; в) символов, мифов и историй; г) проявленной культуры, латентной культуры и наблюдаемых артефактов; д) культурных символов, мифов и саг.

3. Внешняя адаптация имеет отношение к : а) недоказуемым убеждениям топ-менеджеров; б) процессу противостояния внешним фак­торам; в) видению основоположника; г) процессу совместной работы; д) стандартной повторяющейся деятельности, имеющей место по особым случаям.

4. Внутренняя интеграция имеет отношение к : а) процессу при­нятия решения о коллективной идентичности и совместном существовании членов организации; б) повседневной жизни членов организации и тому, как они видят и описывают ее; в) выражению недоказуемых убеждений, кото­рые принимаются безо всякой критики и используются для оправдания по­вседневной деятельности; г) группам индивидов, отвергающим ценности общества; д) процессу противостояния внешним факторам.

5. Когда японские рабочие начинают каждый день с того, что поют гимн компании, это является примером: а) символа; б) мифа; в) базовых допущений; г) ритуала; д) саги.

6. — это ощущение более общего смысла, который рабочие при­ вносят в свои задачи в результате взаимодействия друг с другом: а) церемония; б) культурный символ; в) миф об основании; г) общее значение; д) внутренняя интеграция.

7. История о деятельности корпорации, приписываемая усилиям прозорливо­ го основоположника, является примером: а) саги; б) мифа об основании; в) внутренней интеграции; г) артефакта латентной культуры; д) общим предположением.

8. Организационное развитие прежде всего предназначено для: а) повышения общей эффективности организации; б) улучшения межгруп­повых взаимоотношений; в) повышения синергии; г) улучшения процесса плановых изменений; д) улучшения групповой динамики.

9. Три стадии организационного развития включают в себя: а) сбор данных, проведение вмешательства и оценки; б) установку диагноза, проведение вмешательства и подкрепление; в) проведение вмешательства, применение и внедрение инновации; г) установку диагноза, проведение вме­шательства и оценки; д) планирование, внедрение и оценку.

10. Организационное развитие — это плановые изменения в сочетании с а) оценкой; б) вмешательством; в) способностью к самообнов­лению; г) любыми изменениями в будущем, которые могут произойти; д) подкреплением.