Вмешательство в организационное развитие

Процесс исследования должен вовлекать членов организации в деятельность, на­правленную на постановку необходимого диагноза и разработку планов конст­руктивных изменений. Исследование, сбор данных и постановка диагноза долж­ны проходить на базе соответствующего «вмешательства» в организационное развитие. Вмешательство в организационное развитие — это деятельность, ини­циированная консультантом, которая должна обеспечить проведение плановых изменений и помочь системе организации-клиента развить свои собственные способности к решению проблем.

Вмешательства в организаци­онное развитие можно разделить на несколько категорий в зависимости от того эффекта, который они оказывают на организационный, групповой или индиви­дуальный уровни деятельности.

Вмешательство в организационное развитие — это деятельность, направ­ленная на поддержание планируемых изменений и повышающая эффектив­ность работы.

Вмешательство в рамках всей организации. Эффективной является та ор­ганизация, которая достигает основных целей деятельности, в то же время сохраняя высокое качество трудовой жизни своих членов. Систематическое вмешательство в организационное развитие включает в себя следующие меро­приятия:

Получение обратной связи начинается со сбора данных посредством анкети­рования членов организации или репрезентативной выборки. Затем эти данные доводят до сведения членов организации, что дает обратную связь. Впоследствии члены организации участвуют в процессе интерпретации данных и выработке плана соответствующих ответных действий.

Конфронтационные совещания предназначены для того, чтобы быстро опреде­лить, каким образом можно усовершенствовать организацию и предпринять пер­вые шаги по улучшению ситуации. Вмешательство представляет собой одноднев­ную конференцию, проводимую консультантом по организационному развитию для репрезентативной выборки членов организации, в том числе и топ-менедже­ров. Обсуждение проводится в структурированном формате; консультант просит участников подготовить индивидуальные списки мер, которые, по их мнению, мог­ли бы улучшить положение вещей. Затем, после работы в малых группах и общего обсуждения результатов, эти идеи воплощаются в деятельности. Основной фокус здесь заключается в том, чтобы убедить руководителей высшего звена внести изменения в их деятельность. Конфронтационные совещания обречены на провал, если все предлагаемые изменения рассчитаны только на подчиненных и никак не затрагивают топ-менеджеров.

­

Рис. 10.1. Модель исследования организационного поведения

Рис. 10.2. Диагностические основы организационного развития и его методы: рассмотрение индивидуальной, групповой и организационной эффективности

Структурный редизайн включает в себя изменение структуры организации или ее основных подсистем с целью улучшения деятельности. Он предполагает изуче­ние оптимальных взаимосвязей структуры, технологии и окружающей среды. В современном динамичном окружающем мире в свете усиления участия органи­заций в международных операциях и стремительных изменений информационной технологии структура организации может очень быстро устареть. Таким образом, структурный редизайн является серьезным вмешательством в изменение органи­зационной структуры, которое способно обеспечить оптимальные взаимоотноше­ния структуры организации и требований ситуации.

Структурный редизайн включает в себя изменение структуры организации или ее основных подсистем для улучшения деятельности.

Коллатеральная организация предназначена для творческого решения про­блемы. Она создается из небольшого количества членов организации, которые не входят в формальную организационную структуру и периодически проводят за­седания малой группы с целью решения проблемы. Эти коллатеральные, или параллельные, структуры являются временными и существуют только как допол­нение к деятельности формальной структуры.

Коллатеральная организация состоит из небольшого количества членов организации, которые периодически проводят заседания малой группы с це­лью решения проблемы.

Групповые и межгрупповые вмешательства. Вмешательство в организацион­ное развитие на групповом уровне проводится для повышения групповой эффек­тивности. Основными формами вмешательства на этом уровне являются форми­рование команд, консультации и формирование межгрупповых команд.

Формирование команд подразумевает, что менеджер или консультант вовле­кает участников группы в разные виды деятельности, чтобы помочь им понять, как работает группа и как можно улучшить ее функционирование. Точно так же, как изучение обратной связи на организационном уровне, формирование коман­ды включает в себя некоторые формы сбора данных и предоставления обратной связи. Однако ключевым элементом является совместная оценка данных всеми членами группы и достижение консенсуса в том, что можно сделать для повыше­ния групповой эффективности. Эта работа часто происходит с от­рывом от производства; в течение двух-трех дней члены группы интенсивно раз­мышляют, анализируют и планируют.

Процессное консультирование включает в себя структурированную деятель­ность, осуществляемую специалистом в области организационного развития, и предназначено для улучшения функционирования группы. Однако процессное консультирование характеризуется более узко сфокусированным вниманием, не­жели формирование команды, и делает акцент на процессах, посредством которых члены группы осуществляют совместную работу. В задачи консультанта вхо­дит оказать помощь группе в таких вопросах, как нормы, сплоченность, методы принятия решений, коммуникации, конфликты и деятельность, направленная на выполнение заданий и сохранение группы.

Процессное консультирование помогает группе в вопросах, касающихся норм, сплоченности, методов принятия решений, коммуникации, конфликтов и деятельности, направленной на выполнение заданий и сохранение группы.

Межгрупповое сплочение является разновидностью формирования команды. Оно ставит перед собой цель улучшить рабочие взаимоотношения нескольких групп и, как следствие, повысить их групповую эффективность. В этом случае специалист в области организационного развития привлекает группы или их представителей к такой деятельности, которая помогает осознать, как группы вос­принимают друг друга. Такое понимание и совместное решение проблемы может улучшить координацию между группами и побудить их оказывать друг другу поддержку.

Межгрупповое сплочение ставит перед собой цель улучшить рабочие взаи­моотношения нескольких групп и, как следствие, повысить их групповую эффек­тивность.

Ролевые переговоры являются способом выяснить, что именно люди намере­ваются получить друг от друга и дать друг другу при взаимодействии. Поскольку со временем в организации происходит смена ролей и персонала, то ролевые пе­реговоры могут стать важным средством, помогающим людям сохранять понима­ние своих задач. Такого рода понимание необходимо людям для совместной ра­боты: оно помогает выяснить, что люди должны делать друг для друга в целях успешной деятельности.

Ролевые переговоры представляют собой процесс, в ходе которого люди вы­ясняют, что они ожидают получить друг от друга и дать друг другу как члены од­ной группы.

Вмешательства на уровне личности: Перестройка работы представляет собой процесс, обеспечивающий долго­срочное соответствие между индивидуальными задачами и возможностями пост­роения карьеры в организации. Диагностический подход, на­правленный на повышение разнообразия работы, включает в себя: 1) анализ основных характеристик работы или группы работ; 2) анализ потребностей и спо­собностей рабочих на этой работе и 3) меры, необходимые для адаптации основ­ных характеристик работы или к повышению разнообразия, или к упрощению работы — в зависимости от того, что в большей степени отвечает индивидуаль­ным предпочтениям работника.

Перестройка работы обеспечивает долгосрочное соответствие между ин­дивидуальными задачами и возможностями построения карьеры в органи­зации.

Планирование карьеры — это предоставление человеку возможности зани­маться вопросами своей карьеры совместно с менеджером, экспертами по кадро­вым вопросам или специалистами из отдела человеческих ресурсов. Они ставят карьерные задачи, оценивают потребность личностного развития и планируют краткосрочный и долгосрочный карьерный рост. Все чаще планирование карье­ры является основной формой помощи, которую прогрессивно настроенные орга­низации оказывают своим сотрудникам.

Планирование карьеры — это предоставление человеку возможностей совме­стно с менеджером заниматься вопросами своей карьеры.

Организационное развитие и непрерывная эволюция. В настоящее время практически все ус­пешные высокотехнологичные фирмы применяют в своей деятельно­сти предпосылки, ценности и методы организационного развития. Менедже­ры в этих организациях подходят к вопросам управления культурой с очень прак­тичной точки зрения. Для того чтобы повысить эффективность внешней адаптации и внутренней интеграции, они прибегают к методам вмешательства в организационное развитие. Они не диктуют, какими цен­ностями следует руководствоваться работникам, или из каких предпосылок им сле­дует исходить. Менеджеры вырабатывают их совместно со своими подчиненными. Они сотрудничают с окружающими людьми, день изо дня осуществляя руковод­ство непрерывной эволюцией организационной культуры.

Резюме

Что такое организационная культура?

• Организационная, или корпоративная, культура представляет собой систе­му общих действий, ценностей и убеждений, выработанных в организации, которыми руководствуются ее члены.

• Корпоративная культура может способствовать как внешней адаптации, таки внутренней интеграции.

• В большинстве организаций существуют разнообразные субкультуры; в от­дельных есть субкультуры, которые могут стать потенциальным источником разрушительных конфликтов.

• Организационную культуру можно анализировать с точки зрения наблюда­емых действий, общих ценностей и общих допущений (принимаемых как должное истин).