Уровень культурного анализа (рассмотрения культуры)

В организациях существуют три уровня культурного анализа: наблюдаемая куль­тура, общие ценности и допущения (установки) Эти уровни можно рассматривать как слои. Чем глубже мы идем, тем сложнее обнаружить проявления культуры.

Первый уровень имеет дело с наблюдаемой культурой, или тем, «где и как мы работаем и общаемся». Существуют методы, выработанные группой, которые пре­подаются новичкам. Наблюдаемая культура включает в себя уникальные исто­рии, церемонии и корпоративные ритуалы, отражающие историю достижений фирмы (группы).

Второй уровень анализа признает, что общие ценности могут сыграть решаю­щую роль во взаимосвязях людей и стать мощным механизмом повышения моти­вации носителей этой культуры. Многие консультанты утверждают, что органи­зации должны выработать «доминирующий и согласованный набор разделенных ценностей». Термин «разделенные» в культурном анализе подразумевает, что группа является единым целым. Каждый член группы по отдельности может не соглашаться с общими ценностями, но он находится под их влиянием и часто слышит об их важности. Например, в корпорации Hewlett-Packard слово «каче­ство» непременно входит в словарь каждого работника. Фирма была основана на убеждении о том, что каждый сотрудник может внести свой творческий вклад в повышение качества продукции.

Предметом самого глубокого уровня культурного анализа являются общие до­пущения, или принимаемые как должное истины, которые, благодаря совместно­му опыту, разделяют члены фирмы. (Ю.Ш. По сути, это своего рода психологические установки, то есть мотивы деятельности, управляющие поведением из подсознания). Очень часто эти допущения исключитель­но сложно выделить, но если это удается сделать, то можно объяснить, почему культура пронизывает все аспекты жизни организации.

А. Наблюдаемые аспекты организационной культуры

Важные компоненты организационной культуры возникают из коллективного опыта членов организации. Некоторые из этих аспектов можно непосредственно наблюдать в повседневной деятельности. Другие можно выявить тем или иным способом, например, попросив членов орга­низации рассказать о самых важных случаях из истории организации. Мы часто узнаем об уникальных аспектах организационной культуры благодаря описани­ям каких-либо событий. Наблюдая за действиями работников, слушая рассказы и объяснения членов организации по поводу происходящих событий, можно прийти к пониманию организационной культуры.

Истории, церемонии, ритуалы и символы

В организациях существует множество историй о победителях и проигравших, успехах и неудачах. Возможно, самые важные истории повествуют о создании организации. История об основании может быть настолько приукрашенной, что превра­щается в сагу — героическое повествование о свершениях. Саги важны, поскольку они рассказывают новичкам о реальной миссии организации, о том, как организация функционирует, и о том, как люди могут влиться в ком­панию. В общем, в историях об основании редко соблюдается историческая до­стоверность, и они часто приукрашивают черты осново­положников.

Саги — это приукрашенные героические повествования об основании организации.

Часто истории, имеют отношение к следующим вопросам: как босс реагирует на ошибки? Может ли сотрудник подняться с самого низа организации на ее вершину? За что меня могут уволить? Это самые распространенные темы историй во многих организации. Очень часто в таких историях содержится ценная тайная ин­формация о том, кто «первый среди равных», является ли работа безопасной и каким образом реально осуществляется контроль.

Од­ними из самых наглядных аспектов организационной культуры являются цере­монии и ритуалы. Церемонии представляют собой стандартизированные и повторяющиеся действия, которые происходят в особых случаях и оказывают влияние на поведение и представления членов организации; ритуалы — это си­стема церемоний. Так, для японских рабочих и менеджеров привычно начинать рабочий день с совместной зарядки и пения «гимна компании». Взятые по от­дельности, зарядка и песня представляют собой церемонии. Вместе они образу­ют ритуал. Уникальные ритуалы и церемонии могут быть присущи не всей организации, а только определен­ным группам в её рамках. Зачастую субкультура возникает на базе технологии, применяемой в подразделении; выполняемых специфических фун­кций и уникального набора специалистов в этом подразделении. Границы суб­культуры могут поддерживаться благодаря возникновению особого языка. Не­редко язык субкультуры, ее ритуалы и церемонии имеют подкрепление в форме профессионального (или группового) жаргона.

Культурный символ — это любой объект, действие или событие, которые слу­жат для передачи культурного значения. Хорошим примером является унифор­ма, которую носят сотрудники фирмы. Хотя многие символы сразу бросаются в глаза, их важность и смысл нередко ос­таются за кадром.

Ц еремонии представляют собой стандартизированные и повторяющиеся дей­ствия, которые происходят в особых случаях и оказывают воздействие на пове­дение и представления членов организации. Ритуалы — это системы церемоний. Культурный символ — это любой объект, действие или событие, которые слу­жат для передачи культурного значения.