Культурные правила и роли

Организационная культура нередко говорит о том, насколько приемлемы различ­ные типы действий. Эти культурные правила и роли являются частью нор­мативного контроля со стороны организации и проистекают из ее повседневной деятельности. Например, время, форма представления и методы, с помощью ко­торых указания руководства доводятся до сведения членов организации, специ­фичны для каждой организации. В одной фирме собрания могут быть форумом для проведения диалогов и дискуссий, на котором менеджеры объявляют повест­ку дня, затем дают возможность остальным высказывать свои идеи, подвергать критическому рассмотрению альтернативные варианты и полностью участвовать в процессе. В другой фирме могут существовать совершенно иные правила: Совещание является местом, где люди могут узнать о происходящем и выслушать распоряжения по поводу того, что предстоит сде­лать в будущем.

Б. Разделенный смысл и его эволюция на базе наблюдаемой культуры

То, что вы можете увидеть в качестве стороннего наблюдателя, не всегда совпада­ет с тем, что видят члены организации. Вы можете увидеть группу людей расчищающих руины. Однако если вы спросите этих людей, чем они заняты, у вас может сложиться совершенно иная картина. Вы увидите не про­сто людей, занятых расчисткой руин двух башен комплекса Всемирного торгово­го центра. Они возрождают Америку. Эти рабочие вносят более широкий общий смысл — или ощущение более широкой цели — в свою работу. С точки зрения этого более глубокого смысла, организационная культура представляет собой совокуп­ность разделяемых всеми смысла, а также способа интерпретации деятельности и тех или иных фактов. В большинстве фирм работники создают и усваивают более глубокий аспект культуры своей организации³.

Ценности и организационная культура

Чтобы полнее описать культуру организации, необходимо посмотреть на более глубокие слои, чем наблюдаемые аспекты. Для многих исследователей и менед­жеров ядром организационной культуры являются общие ценности, разделяе­мые всеми членами организации. Общие ценности помогают превратить рутин­ную деятельность в осмысленные, значительные поступки; связать функции корпорации с важными ценностями общества, а также стать источником пре­имуществ в конкурентной борьбе. Важные ценности определяют приемлемые способы решения повседневных проблем. Действиям, выполняемым человеком, приписывается не толь­ко смысл, но и ценность: то, что делает человек — это не просто работа; это пра­вильно и важно.

Некоторые успешные организации обладают одними и теми же культурными характеристиками.

Организации с «сильной культурой» обладают широкой и глубокой системой ценностей, которые разделяют их сотрудники. Уникальные об­щие ценности могут дать чувство принадлежности к организации, усилить коллективную сплоченность, гарантировать стабильность социальной си­стемы и снизить потребность в формальном и бюрократическом контроле. Однако сильная культура может оказаться палкой о двух концах. Сильная культура и си­стема ценностей могут подкреплять единый взгляд на организацию и ее окруже­ние. Если понадобится произвести глубокие изменения, то в такой организации это будет очень нелегко.

Во многих корпоративных культурах можно столкнуться с исходными предпо­сылками, знакомыми всем: «Мы — другие», «Мы лучше, чем...», «Наши таланты не получили признания». Ме­неджеры высшего звена одной из фирм исходят из одних и тех же предпосылок: «Мы хорошие специалисты», «Мы компетентные менеджеры», «Мы внедряем инновации в жизнь». Наряду с ценностями такие исходные предпосылки отражают культуру организации.

ЭЛЕМЕНТЫ СИЛЬНОЙ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ

• Реальное понимание того, для чего существует фирма, разделяемое членами организа­ции, нередко облекается лозунгами.

• Люди озабочены правилами, политикой, процедурами и приверженностью своим рабочим обязанностям.

• Существует культ героев, действия которых иллюстрируют общую философию компании.

• Существует убеждение, что ритуалы и церемонии очень важны для членов организации и способствуют созданию чувства общности.

• Существует четкое понимание неформальных правил и ожиданий, поэтому рабочие и менеджеры знают, чего от них ожидают.

• Существует вера в то, что рабочие и менеджеры выполняют важное дело и что очень важ­но обмениваться информацией и идеями.