- •Тема 9. Мотивация в системе менеджмента
- •9.1. Общая характеристика мотивации
- •9.2. Содержательные теории мотивации
- •Критики данной теории отмечают следующее.
- •9.3. Процессуальные теории мотивации
- •Контрольные вопросы
- •Тесты для самоконтроля
- •Задания для самостоятельной работы
- •Характеристика основных теорий мотивации
- •Формирование системы мотивации сотрудников Международного центра
- •Совершенствование системы мотивации в крупной корпорации
- •Литература
- •Тема 10. Функция руководства
- •10.1. Содержательная характеристика функции руководства
- •10.2. Роли руководителя
- •Характеристика ролей руководителя
- •10.3. Система методов управления
- •10.4. Эффективность управления организацией
- •Показатели результативности функционирования организационной системы
- •Характеристика руководителя
- •10.5. Характеристики эффективного управления
- •Контрольные вопросы
- •Тесты для самоконтроля
- •Задания для самостоятельного выполнения
- •Роли руководителя по г. Минцбергу
- •Данный вид услуг всегда будет оставаться эксклюзивным. Такова природа бизнеса «executive search» (англ. Поиск управленцев), называемого также «headhunting» (англ. Охота за головами).
- •Литература
- •Питерс т., Уотермен р. «в поисках эффективного управления». М., 1996.
- •Расиел и.М. Метод McKinsey: Использование техник ведущих стратегических консультантов для себя и своего бизнеса: пер. С англ. М., 2003
- •Семь нот менеджмента: Настольная книга руководителя/ под ред. В.Красновой, а.Привалова. 2-е изд. М., 1997.
- •Тема 11. Лидерство (стили руководства) в менеджменте
- •11.1. Понятие лидерства
- •11.2. Теории лидерских черт, или теории «великого человека»
- •11.3. Теории лидерских стилей (теории управления человеком)
- •11.4. Ситуационные теории лидерства
- •11.5. Психоаналитические теории лидерства
- •Ступени развития личности
- •11.6. Личностно-ситуационные теории лидерства
- •11.7. Атрибутивные теории лидерства
- •11.8. Теории «обмена», «трансактного анализа»
- •11.9. Теории трансформационного лидерства
- •Контрольные вопросы
- •Тесты для самоконтроля
- •Задания для самостоятельной работы
- •Характеристика одномерных стилей управления
- •Литература
9.3. Процессуальные теории мотивации
Самая общая концепция мотивации основана на том, что человек, осознав задачи и возможное вознаграждение за их решение, соотносит эту информацию со своими потребностями и возможностями, настраивает себя на определенное поведение и осуществляет действия, приводящие к конкретному результату.
В соответствии с теорией ожиданий В. Врума, наличие активной потребности не является единственно необходимым условием мотивации человека на достижение определенной цели. Человек должен надеяться на то, что выбранный им тип поведения приведет к удовлетворению и приобретению желаемого. Следовательно, основной фактор, определяющий человеческое поведение, – это результат, ожидаемый вследствие определенного поведения.
Теория утверждает: чтобы вознаграждение подтолкнуло человека к деятельности, он должен верить, что его усилия увеличат вероятность получения вознаграждения.
Некоторые виды вознаграждения приходят независимо от приложенного усилия и на практике не становятся мотивирующими факторами, другие – непосредственно связаны с усилиями и стимулируют деятельность. Кроме того, существуют вознаграждения, связанные с усилиями только вероятностным образом. Таким образом, вознаграждение не гарантировано, даже если усилия прилагаются, но, пока человек верит, что, прилагая усилия, можно увеличить вероятность получения вознаграждения, работник мотивирован к труду. Для целей стимулирования большую важность представляет именно наличие связи между усилием и вознаграждением, хотя вознаграждаются не сами усилия, а качество выполненных работ, т.е. результаты (рис. 49).
-
Мотивация
=
Ожидание того,
что усилия дадут ожидаемые
результаты
Ожидание того, что результаты повлекут за собой желаемое вознаграждение
Ожидаемая
ценность вознаграждения
З - Р
Р – В
Валентность
Рис. 49. Модель мотивации по В. Вруму
Ожидания в отношении «затрат труда – результатов» – это соотношение между затраченными усилиями и полученными результатами. Если люди чувствуют, что прямой связи между затраченными усилиями и достигаемыми результатами нет, то мотивация будет ослабевать.
Ожидания в отношении «результатов – вознаграждений» – ожидание определяемого вознаграждения или поощрения в ответ на достигнутый уровень результатов.
Ожидаемая ценность поощрения или вознаграждения (валентность) – это предполагаемая степень относительного удовлетворения или неудовлетворения, возникающая вследствие получения определенного вознаграждения.
Различают внешние и внутренние вознаграждения. К внешним вознаграждениям относятся: зарплата, положение в организации и за ее пределами, дополнительные льготы, благоприятные рабочие условия, разнообразие в деятельности, похвала, продвижение по службе, перевод на другую работу, свободное время и др. Внутренние вознаграждения включают самоуважение, чувство достижения, познания нового, выполнения чего-то нужного, внесения важного вклада в работу, усталость.
Согласно теории постановки целей Э.Лока, поведение человека определяется целями, которые тот ставит перед собой. При этом предполагается, что постановка целей – процесс сознательный. Базисная модель, описывающая процесс постановки целей, представлена на рис. 50.
При этом в теорию введены два понятия: «уровень исполнения» и «качество исполнения».
Уровень исполнения работы непосредственно или опосредованно зависит от четырех характеристик целей:
сложности, отражающей степень профессиональности и уровень исполнения, необходимый для ее достижения (чем сложнее цели ставит перед собой человек, тем лучших результатов он добивается; речь не идет о недостижимых целях);
специфичности, отражающей количественную ясность цели, ее точность и определенность (более конкретные и определенные цели ведут к лучшим результатам, чем цели с нечетким содержанием);
приемлемости, отражающей степень, до которой человек воспринимает цель как свою собственную;
приверженности, отражающей готовность затрачивать усилия определенного уровня для достижения цели.
Рис. 50. Модель постановки целей
Качество исполнения зависит не только от определяемых целью усилий работника, но и от организационных факторов и способностей человека. В свою очередь, эти факторы влияют и на цели, опосредованно воздействуя на мотивацию и, следовательно, на исполнение. Если в результате действий получен позитивный для человека результат, то он получает удовлетворение, если негативный – то расстройство. При этом удовлетворенность или же неудовлетворенность определяется двумя процессами: внутренним и внешним по отношению к человеку.
Внутренний процесс связан с тем, как человек соотносит полученный результат с поставленной целью (цель достигнута – удовлетворение), что требует правильной постановки цели. Так, если поставлена очень высокая, завышенная цель, то уровень исполнения работы выше, но выше и вероятность недостижения цели. Внешний процесс – это реакции на результаты труда со стороны окружения, которая выражается в благодарности руководителя, похвале коллег, продвижении по службе, повышении оплаты труда и т.д. При этом возможно противоречие: если человек добивается поставленных целей, но при этом демонстрирует невысокий уровень исполнения, вероятна отрицательная внешняя оценка, способная привести к расстройству индивида и резкому снижению его мотивации.
Данная теория не является унифицированной для всех людей, т.к. целевая ориентация их различна; она не дает однозначного ответа, кто и как должен ставить цели, на что должен быть направлено стимулирование: на достижение цели или на исполнение.
Теория справедливости (равенства). Основатель данной теории Дж.С. Адамс, проводивший исследования в компании «Дженерал Электрик», сформулировал концепцию, согласно которой люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и соотносят его с вознаграждением людей, выполняющих аналогичную работу. Если человек считает, что к нему подходят без дискриминации, то он ощущает справедливость отношения к себе и чувствует себя удовлетворенным. Если сравнение показывает дисбаланс и несправедливость, то у человека возникает психологическое напряжение. При этом неудовлетворенность может наступить даже тогда, когда человек получает высокое по отношению к затратам его труда вознаграждение.
Дж.С. Адамс выделил шесть возможных реакций человека на состояние неравенства:
снижение уровня затрачиваемых усилий;
попытка увеличить вознаграждение;
переоценка человеком своих возможностей (снижение уверенности в себе);
влияние на организацию и сравниваемых лиц, либо с целью заставить последних увеличить затраты, либо с целью уменьшить их вознаграждение;
изменение объекта сравнения;
попытка перейти в другое подразделение или покинуть организацию.
Основной практический вывод из данной теории следующий: в организации должна быть широко доступна информация о том, кто, как, за что и сколько получает вознаграждения и какого вида. Кроме того, руководство должно регулярно проводить исследования, как оценивается вознаграждение работниками, справедливо ли оно. Должна существовать ясная система оплаты труда, отвечающая на вопрос о том, какие факторы определяют ее размер. Закрытие информации об уровне оплаты труда работников не решает проблемы, поскольку невозможно скрыть такие виды внешних вознаграждений, как карьерный рост, похвала и т.д.
Модель Л.Портера - Э.Лоулера – это комплексная теория мотивации, включающая элементы теорий ожидания и справедливости.
Согласно данной модели (рис. 51) результаты, достигнутые сотрудником (6), зависят от трех переменных: затраченных усилий (3), способностей человека (4), осознание своей роли в процессе труда (5).
Уровень затраченных усилий (3) зависит от ценности вознаграждения (1) и того, насколько человек верит в существование прочной связи между затратами усилий и возможным вознаграждением (2).
Достижение трудового уровня результативности (6) может вызвать внутренние вознаграждения (7а) (например, чувство удовлетворенности от выполненной работы, чувство компетентности и самоуважения), а также внешние вознаграждения (7б) (похвала руководителя, премия, продвижение по службе).
Удовлетворение (9) – это результат внутренних и внешних вознаграждений (7а, 7б) с учетом справедливости последних (8). Удовлетворение – мерило того, насколько ценно вознаграждение в действительности (1). Эта оценка станет влиять на восприятие человеком будущих ситуаций (2).
Один из наиболее важных выводов данной теории гласит: результативный труд ведет к удовлетворению.
Потребности разных людей значительно отличаются друг от друга. Они влияют на цели, результаты и вознаграждение, к которым стремятся люди. Чтобы мотивация персонала оставалась достаточно высокой, необходимо наличие тесной связи между усилием и достижением желаемого качества выполнения работы. Эту связь можно обеспечить, если уделять должное внимание подбору и подготовке кадров, четкой постановке целей и обеспечению необходимых ресурсов.
Анализ различных подходов к мотивации позволяет выделить в них общее: все они подчеркивают важность потребностей высокого порядка, и менеджеру необходимо обращать внимание на них, не игнорируя потребности низкого порядка, которые также должны удовлетворяться. Оплата и условия труда важны, но необходимо также обращать внимание на то, каким образом организована сама работа, как обеспечена эффективность деятельности организации.
Рис. 51. Модель Л.Портера – Э.Лоулера