4. Мотивы: виды и функции. Сущность стимулирования труда.

Понятие мотива

В специальной литературе существуют разнообразные точки зрения относительно того, что такое мотив. Одни авторы относят к мотивам все компоненты внутреннего побуждения — потребности, интересы, ценности, инстинкты, влечения, эмоции, идеалы, другие понимают под мотивом лишь сознательные побуждения, третьи — и сознательные, и неосознанные стремления. Слово «мотив» — французское, произошло оно от лат. moveo, что означает «двигаю». Мотив — это то, что побуждает деятельность человека, ради чего она совершается. Среди внутренних побудителей к действию мотив непосредственно предшествует деятельности. С помощью мотива человек объясняет и обосновывает свое поведение. Мотивы подвижны, так как зачастую складываются под воздействием эмоций человека, его темперамента.

Мотивы выполняют многообразные функции (рис. 5.5). В процессе мотивации мотив в каждый данный момент может проявлять свою сущность не всеми функциями, а ка­кой-либо одной или несколькими из них.

Рис. 5.5. Функции мотивов

Виды мотивов

Существует большое разнообразие мотивов, среди которых выделяются мотив стадности (потребность быть в коллективе), мотив самоутверждения (характерный в основном для работников высокой квалификации), мотив самостоятельнос­ти (стремление быть хозяином, стремление к новым видам деятельности, к активному поиску решений, к риску), мо­тив стабильности (противоположен мотиву самостоятельнос­ти, предпочтение отдается надежности бытия и деятельнос­ти), мотив приобретения нового (знаний, вещей и т.д.), мотив справедливости (несоблюдение справедливости ведет к демотивации), мотив состязательности (генетически при­сущ каждому человеку) и др. Различают также мотивы-по­буждения, являющиеся внутренними, истинными мотива­ми, и мотивы-суждения, с помощью которых человек объясняет себе и другим, обосновывает свое поведение.

Большое значение для формирования мотива имеет оценка вероятности достижения целей. В связи с этим не­обходимо раскрыть содержание и такого понятия, как «сила мотива». Сила мотива определяется степенью актуальности для человека той или иной его потребности. Чем насущнее нужда в некотором благе, чем сильнее стремление его полу­чить, тем активнее действует человек. Если получение иско­мого блага не требует особых усилий либо если это благо очень трудно получить, т.е. требуются сверхусилия, то мотив труда чаще всего не формируется. И в том, и в другом случае человек пассивен. При частом повторении таких ситуаций возникает феномен так называемой выученной беспомощно­сти, исключающий трудовую активность. Мотив труда формируется только в том случае, когда трудовая деятельность является если не единственным, то основным условием удов­летворения потребности и получения того или иного блага.

Мотивационное ядро

Обычно деятельность человека обосновывается одновременно несколькими мотивами, или мотивационным ядром. Структура мотивационного ядра зависит от конкретных трудовых ситуаций: ситуации выбора специальности или места рабо­ты, ситуации повседневной работы на данном предприятии, ситуации конфликта, ситуации перемены места работы или смены профессии, инновационной ситуации, связанной с изменением характеристик трудовой среды.

Например, трудовое поведение работника характери­зуется мотивационным ядром, включающим в себя три ос­новные группы мотивов: мотивы обеспечения, мотивы при­знания и мотивы престижа. Мотивы обеспечения связаны с оценкой совокупности материальных средств, необходимых для обеспечения благополучия работника и его семьи. Эти мотивы включают в себя материальную заинтересованность работника, его ориентацию на заработок. Мотивы призна­ния состоят в стремлении реализовать в труде свои потенции. Мотивы престижа выражаются в стремлении реализовать свою социальную роль, принять участие в общественно значимой деятельности. От особенностей ситуации, установки работника та или иная группа мотивов или даже отдельный мотив нередко оказываются ведущими.

Мотивация труда начинает формироваться у человека до начала его профессиональной трудовой деятельности путем усвоения им ценностей и норм трудовой морали и эти­ки, а также посредством личного участия в трудовой дея­тельности в рамках семьи и школы. В это время закладыва­ются основы отношения к труду, развиваются трудовые качества, т.е. приобретаются первоначальные трудовые на­выки. Характер усвоенных индивидом норм и ценностей при­дает смысл всей его дальнейшей трудовой деятельности, оп­ределяет его образ жизни.

В профессиональную трудовую деятельность человек вступает с уже сформированным ценностным сознанием и знает, какие потребности и интересы он хотел бы удовлетворить посредством труда. Реальная производственная среда заставляет работника трансформировать свои ценностные ориентации. Практические требования обусловливают конкретную мотивацию, которая в отличие от ценностного сознания, определяющего смысл и перспективные цели трудовой деятельности, предопределяет в основном выбор путей и способов достижения этих целей.

Изучение структуры потребностей, интересов, ценно­стей, ценностных ориентации, мотивов трудового поведе­ния отдельных групп работников позволяет определить, во имя чего трудится человек, и разработать систему стимулов на основе внутренних побудителей трудовой активности.

Сущность стимулирования труда

Стимулирование труда представляет собой создание механизма, при котором активная трудовая деятельность, дающая определенные, заранее зафиксированные результа­ты, становится необходимым и достаточным условием удов­летворения значимых и социально обусловленных потребно­стей работника.

Сам факт вступления работника в трудовые отношения предполагает, что он за оговоренное заранее вознаграждение должен выполнить некоторый круг обязанностей. В этой ситуации стимулирования еще нет. Здесь присутствует фор­ма контролируемой деятельности, когда действуют мотивы избегания, связанные со страхом наказания за невыполне­ние предъявляемых требований (меньшая оплата или разрыв трудовых отношений).

Если работник знает не только то, какие к нему предъявляются требования, но и какое вознаграждение он получит в случае, если сделает лучше (больше) того, что обусловлено трудовым договором, то в данном случае имеет место стимулирование труда. Если мотивация, как уже гово­рилось, — это формирование внутренних побудительных сил трудового поведения, то стимулирование — это использова­ние внешних побудительных сил для воздействия на человека извне в процессе труда. Стимулирование труда осуществля­ется через создание условий трудовой деятельности, побуж­дающих личность действовать определенным образом.

Понятие стимула. Виды стимулов и их классификация

«Стимул — это побудительная причина, заинтересованность в совершении чего-нибудь». Существует большое многообразие стимулов, и для выяв­ления их роли и воздействия на отдельных работников стимулы необходимо классифициро­вать по различным признакам.

В зависимости от потребностей стимулы делятся на материальные и нематериальные. К материальным относят­ся денежные и неденежные стимулы. Денежными стимула­ми являются заработная плата, премии, доплаты, надбавки и т.д. Неденежные стимулы, в свою очередь, подразделяют­ся на две группы: стимулы, связанные с воспроизводством рабочей силы (путевки на лечение, отдых, предоставление служебного транспорта, оплата проезда к месту работы, Пре­доставление льготных кредитов на покупку жилья, ссуды под строительство жилья, страхование имущества, автомобилей, фирменные подарки к праздникам, дню рождения, компен­сация расходов на питание или бесплатные обеды на рабо­те), и стимулы, связанные с функционированием работни­ка в производственном процессе (создание комфортных условий труда, организация первоклассных рабочих мест).

К нематериальным стимулам относятся социальные (пре­стижность труда, возможность профессионального ренета, самоутверждения), моральные (уважение со стороны друзей, родственников, коллектива предприятия, выражаемое в Фор­мах устной похвалы, вынесения благодарности, награжде­ния грамотами, медалями, орденами, занесения на доску почета), творческие (возможность самосовершенствования, самореализации, самовыражения) и социально-психологические стимулы (возможность общения, причастность к де­лам трудового коллектива).

Необходимо обращать внимание на разумное сочета­ние материальных и моральных стимулов. По своей природе эти стимулы одинаково эффективны. Однако сила их дей­ствия зависит от места, времени и субъекта воздействия. Имеются в виду и уровень развития экономики, и матери­альное положение, и пол, и возраст работника. Социологи считают, что для молодого работника приоритетны матери­альные стимулы, а к пятидесяти годам значимость матери­альных и моральных стимулов у многих почти уравнивается. Однако история знает немало достижений, в основе которых были только моральные стимулы.

В зависимости от направленности стимулы подразде­ляются на поощряющие ту или иную форму трудового поведе­ния (все виды поощрений) и блокирующие ее (лишение пре­мии, замечание, выговор, перевод на нижеоплачиваемую работу и т.д.). Необходимо рациональное сочетание данных видов стимулов. Сочетание стимулов и антистимулов суще­ственно зависит от уровня развития общества, его истории, нравов, традиций, рода деятельности предприятия, состава его работников и т.д. Изначально можно утверждать, что сочетание поощрительных и блокирующих стимулов на шах­те и в научно-исследовательском институте будет различным. В зарубежных странах прослеживается такая тенденция: пре­обладание блокирующих стимулов сменяется более широким применением поощрительных.

В зависимости от интересов различают индивидуальные стимулы (совпадающие со структурой потребностей), коллек­тивные (размер доходов трудового коллектива, уровень зара­ботной платы, премий, нематериальные стимулы, способ­ствующие сплоченности коллектива, и т.п.), общественные стимулы (это те цели, которые выдвигают и формулируют перед народом высшие органы управления государством и которые обусловлены конкретной стратегией и тактикой эко­номического и социального развития страны).

Обобщенная классификация стимулов приведена на рис. 5.6.

Стимулы должны обладать следующими качествами: доступностью, ощутимостью, постепенностью, своевремен­ностью. Поясним это подробнее.

Рис. 5.6. Классификация стимулов

Каждый стимул должен быть доступен для всех работ­ников, быть демократичным и понятным. Практика пока­зывает, что существует некий порог действенности стимула, причем для разных работников он может быть совершенно различным (для одних ощутимым может быть стимул и в сто рублей, для других мало и тысячи). Данное обстоятельство необходимо учитывать при определении нижнего порога сти­мула. Материальные стимулы подвержены постоянной кор­рекции в сторону повышения, что необходимо учитывать на практике, но при этом надо соблюдать постепенность. Сей­час доказано, что между желаемым и реальным уровнем ма­териального вознаграждения обычно существует линейная зависимость. Сразу же вслед за повышением вознагражде­ния формируется новый, более высокий уровень притязаний, а следовательно, и другое представление о размере вознаг­раждения за тот же труд. Резкое повышение вознагражде­ния, не подтвержденное впоследствии, отрицательно ска­жется на мотивации, так как у работника сформируется новый нижний порог стимула и появится ожидание повышенного вознаграждения. Между результатом труда и его оплатой дол­жен быть минимальный разрыв. Одномоментность действия стимула замечена давно. Большинство людей предпочитают получить меньше, но сразу. Своевременное вознаграждение в связи с результатом — сильный мотиватор.

В заключение заметим, что между отдельными вида­ми стимулов существует взаимосвязь. В реальной жизни они переплетаются, взаимно обогащают и дополняют друг друга.

Функции стимулирования

Стимулирование труда — это прежде всего внешнее побуждение, элемент трудовой ситуации, влияющий на по­ведение человека в сфере труда. Вме­сте с тем оно несет и нематериаль­ную нагрузку, позволяя человеку реализовать себя как лич­ность и как работника одновременно. Наиболее полно рас­крыть сущность стимулирования, его влияние на трудовое поведение можно, если выделить функции стимулирования, такие как экономическая, нравственная, социальная, соци­ально-психологическая (рис. 5.7).

	Экономическая. Стимулирование способствует росту производительности труда, повышению качества продукции и решению других задач, стоящих в каждый конкретный период перед экономикой, и в целом способствует повышению эффективности.
Функции стимулирования	Нравственная. Стимулирование формирует у работника активную жизненную позицию, способствует формированию у него определенных нравственных качеств, трудовой морали.
	Социальная. Стимулирование влияет на формирование социальной структуры общества через различный уровень доходов, что в значительной степени зависит от воздействия стимулов на различных людей, а также через удовлетворение потребностей
	Социально-психологическая. Стимулирование влияет на формирование внутреннего мира работника: его потребностей, ценностей, ценностных ориентаций, отношения к труду.

Рис. 5.7. Функции стимулирования

Требования к организации стимулирования труда

Стимулирование труда — довольно сложная процедура, и существуют определенные требования к его орга­низации: оно должно быть комплекс­ным, дифференцированным, глас­ным, гибким и оперативным.

Комплексность предполагает единство моральных, ма­териальных, индивидуальных, коллективных стимулов, при этом их наполнение зависит от подходов к управлению пер­соналом, от опыта и традиций предприятия. Кроме того, комплексность предполагает применение блокирующих сти­мулов (антистимулов).

Дифференцированностъ означает индивидуальный под­ход к стимулированию разных слоев и групп работников. Из­вестно, что подходы к обеспеченным и малообеспеченным работникам должны различаться. Различными должны быть также подходы к работникам со стажем и к молодым. Необ­ходимо учитывать мотивацию трудовой деятельности у раз­ных работников: для одних важно материальное вознагражде­ние, для других — публичная похвала, для третьих — продвижение по служебной лестнице и т.д.

Гласность позволяет дать общественную оценку труда работников, способствует формированию и поддержанию хо­рошего психологического климата. Каждый член коллектива должен знать, за что, почему и как поощрен или наказан тот или иной работник.

Гибкость и оперативность проявляются в постоянном пересмотре стимулов в зависимости от изменений, происхо­дящих в обществе, коллективе. Гибкость предполагает по­стоянное разнообразие используемых стимулов, а оператив­ность требует, чтобы поощрение или наказание следовало за поступком как можно быстрее.

К организации стимулирования возможно привлекать членов трудовых коллективов. Это будет способствовать повышению информированности и со­здавать предпосылки для социальной справедливости в рас­пределительных отношениях.