1.Критерии оценки эффективности деятельности организации

2. Организационная культура власти, роли, поступков, личности

1.В литературе предлагается система из нескольких показателей для оценки эфф. фин.-эк. деятетьности:

1. Рентабельность активов по чистой прибыли – отношение чистой прибыли за минусом налогов к среднегодовой стоимости активов предприятия.

2. Рентабельность собственного капитала по чистой прибыли = ЧП/собственный капитал

3. Рентабельность основной деятельности.

4. Рентабельность продукции = Прибыль от реализации/ Затраты на производство

5. Коэффициент общей оборачиваемости активов = Сумма произведенной за год продукции/ Стоимости активов

6. Выручка на 1го занятого = производительность труда

7. Коэффициент обеспеченности оборотных активов собственными средствами = Собственный оборотный капитал/ Оборотные активы

8. Коэффициент автономии = собственный капитал/активы

9. Коэффициент текущей ликвидности (наличные деньги ?)

10. Оборачиваемость дебиторской задолженности

11. Оборачиваемость кредиторской задолженности

Первый показатель является главным, общепринятым в мировой практике, как один из наиболее важных при оценке успешности работы фирмы.

Ранги, полученные каждым предприятием по каждому показателю, суммируются и делятся на общее число, следовательно, получается средний ранг. Предприятия ранжируются по среднему рангу. Лучшее предприятие имеет наиболее высокое средне значение ранга.

--------------

Эффективность организации проявляется в 3х формах:

1.Экономической - наиболее изученная, имеет количественные методы оценки. Цель экономического эффекта – увеличение рентабельности, увеличение выпуска продукции и т.д.

2.Социальной – имеет свою специфическую оценку, хотя и не может быть выражена единым синтетическим показателем.

К социальным результатам относятся:

Повышение престижности труда, усиление ответственности за результаты труда, повышение технологической дисциплины.

3. Организационной – выражается в усилении взаимосвязи и взаимодействия элементов производственной системы и в появлении в системе качественно новых свойств.

Показатели оценки различных видов эффекта:

1. Для экономического эффекта

А) экономичность – оценка эк резервов (результатов), характеризует степень использования ресурсов и оценивает результативность в отношении затрат.

Б) Действенность – характеризует степень достижения поставленных целей

2. Для оценки социального эффекта:

Качество труд. жизни - все мероприятия, которые улучшают качество жизни работников

3.Для оценки организационного эффекта:

А) гибкость

Б) качество производственной системы

В) согласованность стратегии и целей предприятия

Г) Соответствия тенденциям развития рынка

Д) Оперативность принятия решения – способность быстро обнаружить отклонения, возникающие в работе предприятия и быстро их ликвидировать

--------------

Критерием выступает наиболее существенный признак, служащий мерилом для оценки степени совершенствования системы.

Типы критериев:

1)глобальный — локальный: оценивает эффективность деятельности организации в целом - -\\- подсистем

2)внешний — внутренний: -\\- с внешних позиций - -\\- с внутренних позиций

3) максимизирующий результат — минимизирующий затраты

2.Организационная культура основана прежде всего на культуре власти, роли, поступков и личности. Культура власти определяется профессионализмом руководства и лояльностью подчиненных. Организационная культура поступков базируется на потребностях и интересах человека и общества, на приоритете личного над общественным . Культура роли работника определяется набором служебных инструкций и положений. Все эти аспекты организационной культуры играют важную роль в успехе фирмы, при этом отношения между культурой и результатами работы организации зависят прежде всего от содержания тех ценностей, которые утверждаются конкретной фирмой.

ОК личности базируется на следующих качествах личности:

- Позитивная реакция на лиц, имеющих власть (уважение власти. Власть - обязательное явление в каждой организации)

- Желание конкурировать – работники должны конкурировать друг с другом для нахождения наилучшего решения. Конкуренция может проявляться при продажах, спорах, дебатах

- Умение убеждать

- стремление играть роль лидера

- терпимость к рутинной административной работе

Организационная культура (ОК) – это совокупность общественно прогрессивных норм, правил и стандартов, принятая и поддерживаемая в области организационных отношений. Напомним, что организационные отношения – это взаимодействие, противодействие или нейтральное отношение элементов организации внутри или вне ее. ОК – весьма подвижная категория, зависящая от уровня мирового общественного развития.

Организационная культура – это система общественно прогрессивных формальных и неформальных правил и норм деятельности, обычаев и традиций, индивидуальных и групповых интересов, особенностей поведения персонала данной организационной структуры, стиля руководства, показателей удовлетворенности работников условиями труда, уровня взаимного сотрудничества и совместимости сотрудников между собой и с организацией, перспектив развития.

Организационная культура личности

Человек составляет основу любой организации, которая и сама создается для человека. Спектр ОК, которую приносит человек в организацию, весьма широк, он определяется уникальностью каждого человека.

Особенность ОК человека состоит в том, что она зависит от индивидуальности личности и окружающей среды. Кроме того, поведение, личность и окружающая среда оказывают взаимное влияние друг на друга. На ОК человека оказывают влияние привычки и склонности, потребности и интересы, политические взгляды, профессиональные интересы, моральные ценности, темперамент.

ОК человека базируется на следующих качествах личности:

• позитивная реакция на лиц, имеющих власть. Власть – обязательное явление в организациях. Чтобы работать эффективно, руководитель должен иметь подход к личности во избежание отрицательной реакции на тех, кто имеет власть. Личность должна уважать власть как обязательный атрибут руководства;

• желание конкурировать. Ограниченные ресурсы – обычное явление в организации. Работники на всех инстанциях должны конкурировать с другими аналогичными работниками в нахождении наилучшего решения в распределении ресурсов: персонала, материалов, бюджета, оборудования. Конкуренция может появляться в продаже продукции, переговорах, лоббировании, дебатах;

• умение убеждать. Роль личности требует, чтобы человек часто выражал свои мысли, выступал публично. Он должен быть убежден в своих идеях и мнениях, это дает возможность к проявлению влияния;

• стремление играть роль неформального лидера. Личность должна стремиться выделяться среди других в различных сферах деятельности. Человек должен играть роли. Чем больше ролей может освоить личность, тем выше ее уровень ОК;

• терпимость к рутинной административной работе. Позиции управления любого ранга требуют, чтобы человек уделял определенное внимание подсчетам, бумажной работе, представительским функциям, прочтению корреспонденции и ответам на нее и телефонные звонки. Человек может быть недоволен такими обязанностями, но должен воспринимать их как необходимую обязанность.

Б-9