- •Управление персоналом
- •Модуль 1 основы управления персоналом
- •Персонал предприятия как объект управления
- •2. Организационная эффективность и функции управления персоналом
- •3. Менеджеры по управлению персоналом и менеджеры-руководители
- •4. Место и роль управления персоналом в системе управления предприятием
- •5. Диагностическая модель управления персоналом
- •6. Внешние факторы управления персоналом
- •7. Внутрипроизводственные факторы управления персоналом
- •8. Люди в диагностической модели управления персоналом
- •9. Стратегия управления персоналом
- •10. Особенности нового управленческого мышления
- •11. Основные задачи менеджера по управлению персоналом
- •12. Практика работы с кадрами
- •13. Научная организация труда
- •14. Организационное управление персоналом
- •15. Социальное развитие коллектива
- •16. Условия эффективной деятельности менеджеров по управлению персоналом
- •17. Информационное обеспечение управления персоналом
- •Модуль 2 кадровое обеспечение управления персоналом
- •1. Анализ кадрового потенциала
- •1.1. Анализ как фактор стимулирования активности персонала
- •1.2. Социально-психологическая задача оценки
- •1.3. Оценка по основным параметрам деятельности
- •1.4. Аттестация кадров в коллективе
- •2. Перемещения кадров
- •2.1. Психологическая специфика расстановки кадров
- •2.2. Изучение результатов деятельности в новой должности
- •3. Работа с кадровым резервом
- •3.1. Формирование резерва на выдвижение
- •4. Планирование деловой карьеры
- •4.1. Возрастные особенности планирования карьеры
- •4.2. Факторы формирования деловой карьеры
- •5. Подбор персонала
- •5.1. Особенности подбора кадров в современных условиях
- •5.2. Подбор кадров как функция управления
- •5.3. Методы изучения личности при подборе кадров
- •5.4. Установление профессиональной пригодности
- •6. Профессиональная ориентация[Глоссарий №63].
- •6.1. Возрастные особенности профессионального самоопределения
- •6.2. Профессиональная переориентация [Глоссарий №65].
- •7. Подготовка и переподготовка персонала
- •7.1. Организация подготовки и переподготовки кадров
- •7.2. Разработка программ самообразования и самовоспитания
- •7.3. Развитие навыков воспитательной работы
- •1.3 Формирование готовности к ролевому поведению
- •2 Профессиональнаяадаптацияперсонала
- •2.1 Понятие об адаптации
- •2.2 Адаптация персонала при приеме на работу
- •2.3 Особенности профессиональной адаптации
- •3 Организационная адаптация персонала
- •3.1 Социально-организационная адаптация
- •3.2 Социально-психологическая адаптация
- •3.3 Влияние на адаптацию морально-психологического климата
- •4 Управление коллективом
- •4.1 Коллектив как объект управления
- •4.2 Общественное мнение и внутриколлективные традиции
- •4.3 Взаимоотношения в коллективе
- •4.4 Управление взаимоотношениями
- •5 Конфликты в коллективе
- •5.1 Психологический анализ природы конфликта
- •5.2 Сущность социально-психологического конфликта
- •5.3 Разрешение конфликтной ситуации
- •5.4 Предупреждение конфликтов
- •5.5 Совершенствование навыков общения
- •6 Оценка эффективности управления персоналом
- •6.1 Измерение деятельности по управлению персоналом
- •6.2 Диагностический подход к оценке эффективности управления персоналом
- •6.3 Оценка эффективности функционирования кадровых служб
- •Список литературы
- •Контрольные задания
- •Глоссарий Управление персоналом в терминах и определениях
Глоссарий Управление персоналом в терминах и определениях
№ |
Новые понятия |
Содержание |
1 |
2 |
3 |
Глава I |
||
1 |
Управление персоналом (человеческими ресурсами) |
деятельность, выполняемая на предприятиях, которая способствует наиболее эффективному использованию рабочих и служащих для достижения организационных и личных целей |
2 |
Политика управления персоналом |
общее руководство в принятии решений по важнейшим направлениям в области управления персоналом |
3 |
Технологии управлении персоналом |
специфическое направление деятельности отдела по управлению персоналом, задача которого: подробно объяснять людям их служебные обязанности и как строить свою деятельность |
4 |
Организационно-кадровые функции |
планирование использования людских ресурсов, подбор, прием, расстановка, перемещение, продвижение, учет и увольнение кадров |
5 |
Группы кадров |
руководители (линейные, функциональные, высшие); инженерно-технические работники, специалисты и служащие; рабочие редких специальностей и высокой квалификации; рабочие массовых специальностей |
6 |
Учебно-воспитательные функции |
профессиональная ориентация, отбор, подготовка, переподготовка, повышение квалификации, оценка подготовленности и аттестация кадров; обеспечение равных возможностей занятости |
7 |
Социально-экономические функции |
трудовые отношения; расписание (график) работы; качество жизни (условий труда); заработная плата; стимулирование труда; компенсации и пособия |
8 |
Исследовательско-проектные функции |
исследование рабочих процессов и их планирование; безопасность труда; охрана здоровья |
9 |
Информационно аналитические функции |
анализ трудовой дисциплины; контроль и оценка действий персонала; анализ использования и текучести кадров |
10 |
Психолого-педагогические функции |
решение социально-психологических вопросов производства, в том числе комплектование трудовых коллективов, анализ и улучшение психологического климата в коллективах, прогнозирование и планирование социального развития коллектива |
11 |
Цели фирмы |
результаты, которые она стремится достигнуть |
12 |
Линия поведения (политика) по управлению персоналом |
общее направление в поиске решений |
13 |
Процедура (метод) управления персоналом |
специфическое направление действия |
14 |
Компоненты структурно-диагностической модели управления персоналом |
люди; внешние и внутренние условия; само предприятие или организация |
15 |
Внешние факторы влияния |
факторы вне фирмы, т.е. внепроизводственные факторы, такие как формы государственного регулирование, требования профсоюзов, наличие конкурентов и внешние экономические условия, характер рынка рабочей силы |
16 |
Внутренние факторы влияния |
факторы в фирме, т.е. внутрипроизводственные факторы, такие, как цели, организационная культура, задачи, рабочие группы, стиль руководства |
17 |
Рабочая группа |
двое или более людей, которые осознают себя в качестве группы, работают вместе для достижения общих целей, взаимозависимы друг от друга при решении задач, общаются и взаимодействуют на более или менее широкой основе |
18 |
Виды способностей |
механические, умственные и творческие |
19 |
Мотивация |
внутреннее состояние, направляющее поведение человека; позиция, предрасполагающая субъекта действовать определенным целесообразным образом |
20 |
Индивидуальность |
характерный способ мышления и поведения человека во внешней среде |
21 |
Стратегия управления персоналом |
деятельность высших руководителей фирмы в области управления персоналом показывающая, каких результатов они надеются достигнуть в течение длительного периода времени |
22 |
Производительность |
отношение выпускаемой продукции к величине затрат |
23 |
Система управления персоналом |
это совокупность специфических особенностей, включающих: подбор и выдвижение кадров; принятие решений (методы решения проблем); материальное стимулирование; определение статуса (способы признания) |
24 |
Руководитель |
менеджер, осуществляющий управление на основе единоличного принятия решений и контроля за процессом труда |
25 |
Лидер |
менеджер, который права по принятию решений не узурпирует, а, наоборот, предоставляет их каждому из членов команды |
26 |
Функции контроля за процессом труда |
власть над подчиненными, базирующаяся на административном принуждении |
27 |
Функции координации |
поиск путей согласования различных, часто противоречивых интересов работников |
28 |
Промышленная адаптация |
это постепенное вхождение нового работника в конкретные условия профессионального труда |
29 |
Социальная адаптация |
приспособление к совокупности новых ролей и связей с окружающей социальной средой, вследствие чего достигается определенное соответствие индивидуальных потребностей организационным требованиям |
30 |
Объект организационного управления |
предприятие как целостная организационная система, предназначенная для выполнения социально значимых производственных задач при наличии определенных экономических и социальных ресурсов |
31 |
Предмет организационного правления |
многообразная деятельность коллектива, направленная на реализацию целей организации |
32 |
Научная организация труда |
научный анализ трудовых процессов, условий их осуществления, использование практических методов, которые базируются на достижениях различных наук, в том числе и психологии |
33 |
Эргономические требования к организации трудового процесса |
создание оптимальных психофизиологических условий труда, достижение так называемого функционального комфорта, оптимальное информационное обеспечение трудовой деятельности |
34 |
Компоненты удовлетворенности трудом |
удовлетворенность содержанием работы, зарплатой, межличностными отношениями |
Глава II |
||
35 |
Анализ кадрового потенциала |
организационный фактор удовлетворения социальных потребностей как личности, так и коллектива, условие стимулирования качества труда и особенно профессионального развития личности |
36 |
Компоненты анализа кадрового потенциала предприятия |
оценка и аттестация кадров |
37 |
Источники оценки деятельности |
коллектив, руководители, потребители продуктов труда |
38 |
Причины расхождения в оценках |
различия в приоритетах, которые придаются той или иной стороне деятельности, различия в образе, в представлениях деятельности |
39 |
Субъективные особенности лиц, осуществляющих оценивание |
компетентность, ценностные ориентации, установка на другого человека, эмоциональное состояние |
40 |
Виды оценки по основным параметрам деятельности |
комплексная, локальная, пролонгированная и экспрессивная |
41 |
Аттестация кадров |
особый вид оценивания, основывающийся на коллективной подготовке материалов, на основании которых производится оценка деятельности личности |
42 |
Управленческий диапазон (зона успешности) руководителя |
проявление склонности работать с людьми, решать вопросы не самолично,. а оказывая влияние на других, убеждая их в значимости поставленных задач |
43 |
Признаки самостоятельности |
установление отношений·сотрудничества, ответственности и индивидуальной специализации, основывающейся на способностях и интересах личности |
44 |
Тревожный симптом при освоении управленческой деятельности |
обострение имевшихся в коллективе конфликтных ситуаций или возникновение новых конфликтов |
45 |
Факторы психологического обеспечения работы с кадровым резервом |
проектирование деятельности, формирование целостного образа личности как субъекта деятельности, выбор методов и средств изучения личностных свойств |
46 |
Психологические трудности формирования резерва |
выбор опорных свойств и качеств личности; определение процедур формирования резерва; психологическое стимулирование работы по самовоспитанию личности в структуре резерва на выдвижение |
47 |
Аспекты коллективного мнения |
прогностический и стимулирующий |
48 |
Условия психологического стимулирования работы членов резерва над собой |
самообразование и самовоспитание, состязательность, соперничество, передача и перенятие передового опыта |
49 |
Факторы планирования деловой карьеры |
возраст, образование, место жительства, жизненный опыт, активность жизненной позиции, ха акте |
50 |
Влиянию факторов планирования подвержены |
длительность охватываемого периода, детализация разработки и объекты жизненных планов |
51 |
Возраст влияет на |
динамизм, устойчивость и вариативность планов |
52 |
Характеристика жизненных планов людей старших возрастов |
одноцелевые (одновариантные), отличаются по разработке средств достижения целей |
53 |
Средства достижения целей |
выстроены в стройную систему и дублируются |
54 |
Объекты планирования будущего |
образование, место жительства, образ жизни, общественное положение, социальные роли, успех профессиональной деятельности, семейная жизнь, спортивные достижения |
55 |
Центральное звено процессов подбора и расстановки кадров |
кропотливое, длительное, компетентное изучение людей, способных выполнять управленческую или требующую специальной профессиональной подготовки работу; информирование коллектива о всех сотрудниках, которые проявляют способности, достигают заметных успехов в своей деятельности |
56 |
Психологические аспекты подбора и расстановки кадров |
учет специфических особенностей трудовой деятельности, для выполнения которой осуществляется подбор кадров; формирование образа личности на основе системы свойств и качеств, которые необходимы для выполнения деятельности; выбор методов и средств изучения личностных свойств и качеств |
57 |
Критерии разработки психограммы |
объекты и содержание деятельности |
58 |
Психограмма |
описание психологических характеристик, соблюдение которых необходимо для выполнения профессиональных обязанностей |
59 |
Единица анализа при подборе кадров |
черты личности как целостные образования, как ее системные свойства |
60 |
Профессиональная при годность |
совокупность знаний, умений и навыков, а также личностных свойств и качеств, которыми необходимо обладать человеку для успешного выполнения определенных профессиональных обязанностей |
61 |
Показатели уровня подготовленности работника к выдвижению |
интенсивность профессионального совершенствования, проявление инициативы, положительные изменения в работе, возрастание общественной активности |
62 |
Виды стажировки |
пассивная (наблюдение за работой опытных специалистов) и активная (практическое решение профессиональных задач) |
63 |
Профессиональная ориентация |
система мероприятий, помогающая профессионально самоопределиться в первую очередь молодому человеку, а также людям, которые в силу тех или иных обстоятельств вынуждены вновь выбирать профессию |
64 |
Профессиональное самоопределение |
результат длительного процесса развития личности, познавательных психических процессов, психомоторных функций, речи, способности к волевым усилиям и. самооценке; усвоения правил поведения и моральных норм, формирования определенной иерархии целей, действий и операций |
65 |
Профессиональная переориентация |
смена профессионального выбора, возникшая в связи с разочарованием в профессии или в связи с изменениями в содержании труда, следующего за обновлением техники и технологии, а также различного рода естественными изменениями физических возможностей человека |
66 |
Виды подготовки персонала |
индивидуальная и организованная |
67 |
Индивидуальная подготовка |
по своей сущности психологическая, хотя необходимо включать и элементы профессиональной подготовки |
68 |
Учреждения повышения квалификации |
курсы, институты, специальные факультеты |
69 |
Индивидуальной работа с резервом |
работа по изучению личности; формирование у нее профессионально необходимых качеств, готовности выполнять функцию руководителя |
70 |
Условие успешной подготовки резерва |
сочетание обучения и самообразования, воспитания и самовоспитания |
71 |
Методы воспитания |
личный пример руководителя, наставника группы; информировании инструктирование членов коллектива; соревнование; критика и самокритика; поощрение и наказание |
72 |
Типовые варианты трудового пути |
горизонтальный, вертикальный и ступенчатый |
73 |
Горизонтальный тип трудового пути |
продвижение работника основывается на постепенном повышении квалификации по одной специальности |
74 |
Вертикальный тип трудового пути |
продвижение работника строится по должностному признаку |
75 |
Ступенчатый тип трудового пути |
объединяет горизонтальное и вертикальное продвижение |
76 |
Структурные элементы планирования трудового пути |
описание профессии (категории, разряда, должности); требования к личности; программа образования обучения и воспитания), оценка личностного соответствия профессиональному разряду, категории или должности |
Глава III |
||
77 |
Подкрепление |
положительное или отрицательное отношение к поведению, одобрение или осуждение деятельности |
78 |
Отсутствие подкрепления |
приводит к пересмотру мотивов трудовой деятельности, к росту неудовлетворенности трудом, порядками в организации и самим руководителем |
79 |
Основа оценки мотивов поведения и трудовой деятельности |
действия и поступки |
80 |
Оценивание |
средство управления мотивами и активностью работника |
81 |
Сбалансированная оценка |
преимущественно положительная оценка с элементами порицания; имущественно отрицательная оценка с элементами положительного подкрепления |
82 |
Успех в работе руководителя и специалиста предопределяется |
качеством выполнения должностных обязанностей, стилем поведения при выполнении этих обязанностей |
83 |
Ролевое поведение осуществляется на основе |
норм, традиций, образов, позиций, интересов, сформировавшихся под влиянием ценностей общества, коллектива, отдельных групп и личностей, пользующихся высоким социальным авторитетом |
84 |
Функциональные обязанности |
предполагают осуществление действий и поступков, ориентированных на приведение в активность производственных (технологических, технических) или организационных систем |
85 |
Физиологическая адаптация |
процесс приспособления организма к новым для него условиям функционирования; приспособления периферийных частей сенсорных систем к внешним условиям |
86 |
Психологическая адаптация |
активное познание новой среды, это опробование стратегий и тактик поведения и действий, это выработка средств достижения целей и задач |
87 |
В адаптацию включены сложные системы регуляции поведения и деятельности |
системы ориентации, ценностные и мотивационные, практические, когнитивные |
88 |
Виды адаптации |
физиологическая, профессиональная организационная, психологическая, социально-психологическая |
89 |
Профессиональная адаптация |
адаптация к рабочему месту, орудиям и средствам труда, технологическому процессу, временным параметрам работы, объектам труда, предмету труда, характеру взаимодействия между работниками в процессе труда |
90 |
На процесс профессиональной адаптации оказывают влияние |
факторы среды, к которой осуществляется адаптация; факторы, могут быть названы индивидуально-личностными; факторы управления процессом адаптации |
91 |
Мотивация, определяющая отношение к деятельности, |
это личностное побуждение к деятельности, основанное на потребностях личности, ее ценностных ориентациях, интересах |
92 |
Эргономические требования к рабочему месту основаны на |
антропометрических, психофизиологических, психологических особенностях работников |
93 |
Организационная адаптация включает в себя аспекты |
административно-правовой, социально-экономический, управленческий, рекреационно-творческий |
94 |
Административно- правовой аспект |
связан с овладением знаниями о целях и функциях различного рода органов управления и обеспечением работы современного предприятия |
95 |
Социально- экономический аспект адаптации |
связан с овладением адаптантом сферами социальной и экономической активности |
96 |
Управленческий аспект адаптации |
связан со становлением работника как субъекта управления |
97 |
Рекреационно - творческий аспект адаптации |
связан с бытом и отдыхом |
98 |
Качества коллектива, выполняющие роль адаптационного процесса |
морально-психологический климат, идейная общность, сплоченность вокруг общественно значимых целей, взаимная требовательность и ответственность, взаимопомощь |
99 |
Морально- психологический климат определяет |
настроение коллектива, отношение к адаптанту, форму, в которой происходит воздействие на личность |
100 |
Переменная |
черта, свойство, форма организации или иной признак коллектива, которые могут изменяться под влиянием объективных причин или прямого управленческого воздействия руководителя |
101 |
Социально- психологические переменные |
общественное мнение коллектива; внутриколлективные традиции; официальные и неофициальные взаимоотношения |
102 |
Общественное мнение |
оценочное суждение группы, коллектива о каком-либо событии, факте, явлении, в котором отражается отношение к данной информации большинства членов коллектива |
103 |
Внутриколлективные традиции |
неписаные обычаи и правила, ставшие нормами поведения большинства членов коллектива фирмы, отдела |
104 |
Элементы традиции |
доверие личности к коллективному опыту; предрасположенность большинства людей к подражанию более опытному, авторитетному |
105 |
Взаимоотношения |
мотивированное общение людей, основанное на общественных или личных целях, духовных и материальных потребностях, идеалах и интересах |
106 |
Виды взаимоотношений |
официальные (формальные) и неофициальные (неформальные) взаимоотношения |
107 |
Официальные взаимоотношения |
основаны на требованиях законов, соглашений, инструкций и других нормативных документов |
108 |
Признаки неофициальных взаимоотношений |
нерегламентированность нормативными требованиями, межличностные интересы, доверительность, основанная на знании собеседника, та разговора и необязательности принятия согласованного решения. |
109 |
Социально- психологический конфликт |
межличностное или межгрупповое противоборство, основанное на осознанном каждой из сторон противоречии; столкновение принципов, мнений оценок, характеров или эталонов поведения людей. |
110 |
Конфликтная ситуация |
более или менее длительный период скрытой, взаимной или односторонней неудовлетворенности. |
111 |
Противостоящие стороны |
отдельные личности или группы, которые непримиримо контрастно оценивающие сущность и протекание одних и тех же событий, связанных с деятельностью другой стороны. |
112 |
Объект конфликта |
предмет, событие, действия, вызывающие к жизни данную конфликтную ситуацию. |
113 |
Инцидент |
практические действия сторон, которые характеризуются бескомпромиссностью суждений и поступков, направленные на обязательное овладение объектом обостренного встречного интереса. |
114 |
Цели конфликтной ситуации |
деловые (служебные) и межличностные (сугубо личные). |
115 |
Типы общения |
профессиональное (деловое) и межличностное. |
116 |
Объекты (цели) профессионального общения |
предметы труда, технология производства, организации работы. |
117 |
Объекты (цели) личностного общения |
состояния, переживания, мотивы человека, т.е. различные личностные образования. |
118 |
Классы переменных, которые могут быть введены в измерительную систему |
люди, вещи, процессы, результаты |
119 |
Люди |
субъекты, описываемые через их роль в организации, например, аптекари, клерки, аналитики, преподаватели, рекрутеры, занимающиеся набором, менеджеры. |
120 |
Процессы |
люди, делающие что-либо с вещами или вместе с другими людьми, например, интервью, обучение, консультация. |
121 |
Результаты |
то, что получено в ходе взаимодействия людей, вещей и процессов. |
122 |
Оценка деятельности кадровых служб |
систематический, четко формализованный процесс, направленный на измерение издержек и выгод. |
123 |
Текучесть кадров |
результат ухода одних работников и прихода других на работу в организацию. |
124 |
Недовольство |
выражение в устной форме неудовлетворенности или критика со стороны работника менеджеру. |
125 |
Жалоба |
недовольство, представленное в формальном виде (письменной форме) руководству или представителю профсоюза. |