6.2 Диагностический подход к оценке эффективности управления персоналом

Основные критерии оценки эффективности работы отделов управления персоналом:

1. Субъективные критерии:

а) степень сотрудничества служб с отделом управления персоналом;

б) мнение линейных менеджеров об эффективности отдела;

в) готовность к сотрудничеству со всеми работниками при решении проблем и разъяснении политики фирмы;

г) доверительность взаимоотношений с работниками;

д) быстрота и эффективность реакций на адресуемые отделу запросы;

е) оценка качества услуг, оказываемых отделом другим подразделениям фирмы;

ж) оценка качества информации и советов, выдаваемых отделом высшему руководству;

з) удовлетворенность либо неудовлетворенность клиентов - менеджеров и работников.

2. Объективные критерии:

а) в какой степени отдел реализует стратегию поддержки планов руководства в отношении людских ресурсов;

б) положительные действия по достижению целей; в) среднее время выполнения заявок, требований;

г) отношение бюджета отдела к численности персонала фирмы.

6.3 Оценка эффективности функционирования кадровых служб

Оценка деятельности кадровых служб [Глоссарий №122].

Критерии оценки могут быть сгруппированы следующим образом:

1. Собственно экономическая эффективность:

а) показатели эффективности (отношение стоимости рабочей силы к полученному результату);

б) стоимость оцениваемой программы на одного работника.

2. Степень удовлетворенности работников:

а) удовлетворенность работников деятельностью службы (например, обучением, оплатой, премиальными, служебным продвижением);

б) удовлетворенность работника своей работой.

3. Косвенные показатели эффективности работы служащих:

а) текучесть кадров;

б) прогулы - количество самовольных невыходов на работу;

в) брак (например, по причине плохого качества продукции);

г) прочие показатели качества труда;

д) частота заявок о переводе на другие работы;

е) количество жалоб;

ж) безопасность труда и количество несчастных случаев.

Текучесть кадров [Глоссарий №123].

Прогул - это самовольный невыход на работу. Стандартные формулы расчета уровня прогулов следующие:

где А - уровень прогулов; М - число рабочих дней, потерянных за определенный период из-за отсутствия на работе; N - среднее число работников; О - число рабочих дней.

где А - уровень прогулов; S - общее число пропущенных часов; F - общее число рабочих часов по графику.

С текучестью и прогулами тесно связаны и такие формы оценок, как недовольство и жалобы; высказанные каким-либо образом.

Недовольство [Глоссарий №124].

Жалоба [Глоссарий №125].

Список литературы

Базовый учебник

1. Управление персоналом организации: Учебник/Под ред. Р.Л.Кабанова. М., 1997.

Дополнительная литература

2. Агеев В.С. Методика составления социально-психологической характеристики для аттестации кадров. М., 1986.

3. Андреев В.И. Саморазвитие творческой, конкурентоспособной личности менеджера. Казань, 1992.

4. Зейверт Л. Ваше время - в ваших руках: Советы руководителям, как эффективно использовать рабочее время: Пер. с нем. М., 1990.

5. Иванцевич Дж.М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. М., 1993.

6. Исаенко А.Н. Кадры управления в корпорациях США. М., 1988.

7. Как добиться успеха: Практические советы деловым людям. М., 1991.

8. Мартынов С.Д. Профессионалы в управлении. С.-Пб., 1991.

9. Мескон М.Х. Основы менеджмента. М., 1992.

10. Обозов Н.Н. Психология работы с людьми. Киев, 1990.

11. ПанасюкА. Управленческое общение. М., 1990.

12. ПронниковВ.А., Ладанов И.Д. Управление персоналом в Японии. М., 1989.

13. СаксакулмТ.И. Психолог на предприятии. М., 1982.

14. Секреты умелого руководителя. М., 1991.

15. Стэк Д. Большая игра в бизнес. М., 1994.

16. Филиппов А.В. Работа с кадрами: психологический аспект. М., 1990.

17. Швальбе Б. Личность, карьера, успех. М., 1993.