- •Управление персоналом
- •Модуль 1 основы управления персоналом
- •Персонал предприятия как объект управления
- •2. Организационная эффективность и функции управления персоналом
- •3. Менеджеры по управлению персоналом и менеджеры-руководители
- •4. Место и роль управления персоналом в системе управления предприятием
- •5. Диагностическая модель управления персоналом
- •6. Внешние факторы управления персоналом
- •7. Внутрипроизводственные факторы управления персоналом
- •8. Люди в диагностической модели управления персоналом
- •9. Стратегия управления персоналом
- •10. Особенности нового управленческого мышления
- •11. Основные задачи менеджера по управлению персоналом
- •12. Практика работы с кадрами
- •13. Научная организация труда
- •14. Организационное управление персоналом
- •15. Социальное развитие коллектива
- •16. Условия эффективной деятельности менеджеров по управлению персоналом
- •17. Информационное обеспечение управления персоналом
- •Модуль 2 кадровое обеспечение управления персоналом
- •1. Анализ кадрового потенциала
- •1.1. Анализ как фактор стимулирования активности персонала
- •1.2. Социально-психологическая задача оценки
- •1.3. Оценка по основным параметрам деятельности
- •1.4. Аттестация кадров в коллективе
- •2. Перемещения кадров
- •2.1. Психологическая специфика расстановки кадров
- •2.2. Изучение результатов деятельности в новой должности
- •3. Работа с кадровым резервом
- •3.1. Формирование резерва на выдвижение
- •4. Планирование деловой карьеры
- •4.1. Возрастные особенности планирования карьеры
- •4.2. Факторы формирования деловой карьеры
- •5. Подбор персонала
- •5.1. Особенности подбора кадров в современных условиях
- •5.2. Подбор кадров как функция управления
- •5.3. Методы изучения личности при подборе кадров
- •5.4. Установление профессиональной пригодности
- •6. Профессиональная ориентация[Глоссарий №63].
- •6.1. Возрастные особенности профессионального самоопределения
- •6.2. Профессиональная переориентация [Глоссарий №65].
- •7. Подготовка и переподготовка персонала
- •7.1. Организация подготовки и переподготовки кадров
- •7.2. Разработка программ самообразования и самовоспитания
- •7.3. Развитие навыков воспитательной работы
- •1.3 Формирование готовности к ролевому поведению
- •2 Профессиональнаяадаптацияперсонала
- •2.1 Понятие об адаптации
- •2.2 Адаптация персонала при приеме на работу
- •2.3 Особенности профессиональной адаптации
- •3 Организационная адаптация персонала
- •3.1 Социально-организационная адаптация
- •3.2 Социально-психологическая адаптация
- •3.3 Влияние на адаптацию морально-психологического климата
- •4 Управление коллективом
- •4.1 Коллектив как объект управления
- •4.2 Общественное мнение и внутриколлективные традиции
- •4.3 Взаимоотношения в коллективе
- •4.4 Управление взаимоотношениями
- •5 Конфликты в коллективе
- •5.1 Психологический анализ природы конфликта
- •5.2 Сущность социально-психологического конфликта
- •5.3 Разрешение конфликтной ситуации
- •5.4 Предупреждение конфликтов
- •5.5 Совершенствование навыков общения
- •6 Оценка эффективности управления персоналом
- •6.1 Измерение деятельности по управлению персоналом
- •6.2 Диагностический подход к оценке эффективности управления персоналом
- •6.3 Оценка эффективности функционирования кадровых служб
- •Список литературы
- •Контрольные задания
- •Глоссарий Управление персоналом в терминах и определениях
2. Перемещения кадров
2.1. Психологическая специфика расстановки кадров
Каждое предприятие или его подразделение, каждый коллектив обладает специфическими, только ему свойственными особенностями, от учета которых работниками кадровых служб зависит успешность деятельности коллектива в целом. Следует обращать внимание также на следующие экономические характерно™ производства и социально-психологического состояния коллектива предприятия; (организации):
- средний возраст работников предприятия;
- преобладающий пол;
- уровень квалификации коллектива;
- "возраст" предприятия, а также техники и технологии;
- величина города, в котором размещено предприятие;
- ведущее или рядовое это предприятие в городе (рабочем поселке);
- планируется ли расширение предприятия;
- планируется ли изменение номенклатуры выпускаемой продукции;
- планируется ли реконструкция предприятия и на какой срок она рассчитывается;
- часто ли осуществлялась смена руководителей подразделений и предприятия в целом в продолжение предшествующих 5-7 лет;
- успешность решения вопросов строительства жилья и объектов культурно-бытового назначения;
- состояние выполнения плановых заданий;
- поступают ли в вышестоящие организации и органы массовой информации письма с жалобами на действия руководителя и на условия труда, экономическое положение, состояние строительства и т.п.;
- состояние психологического климата предприятия;
- активность участия трудящихся в управлении;
- уровень общественной активности работников;
- состояние общественного мнения о нарушениях трудовой дисциплины, злоупотреблениях спиртными напитками, нарушениях общественного порядка;
- имеются ли затяжные конфликты в коллективе;
- общественное мнение коллектива о стиле работы и личностных качествах предшествовавшего руководителя;
- преобладающие настроения в коллективе.
Лучше выбрать такого руководителя, который на одно из первых мест ставит вопросы воспитания в коллективе, поведения руководителя в своей личной работе, который овладел умением работы с людьми в трудных условиях. Важно помнить, что каждая ситуация для своего разрешения требует руководителя с определенным складом личностных черт и деловых качеств. Управленческий диапазон (зона успешности) [Глоссарий №42].
2.2. Изучение результатов деятельности в новой должности
В первый год специалист обычно затрачивает много времени на изучение людей, с которыми осуществляются деловые контакты. Если работник сразу начинает пренебрегать и традицией, и советами - это уже тревожный сигнал неумения работать с людьми.
Наиболее результативный период наблюдения - второй в самостоятельной работе. На втором году работы, как правило, начинается проявление полной самостоятельности. Признаком самостоятельное [Глоссарий №43].
Наиболее тревожный симптом [Глоссарий №44]. Наблюдение за осваивающими должность работниками показывают, что обычно обострение старых конфликтов происходит вследствие того, что на борьбу с конфликтом мобилизуется общественное мнение. Специалист или руководитель лишь вмешательством пытается устранить конфликт. Это по силам тому, кто завоевал авторитет в коллективе, а за год приобрести такой авторитет сложно.
Первые результаты работы - основание "примерки" должности к человеку. Чаще всего назначение и выборы осуществляются в расчете "на выбор личности. Другими словами, учитываются некоторые недостатки деятельности общения и составляется прогноз быстроты их устранения в производстве,' самостоятельной работы. Уже первые результаты этой деятельности м< отнести к наиболее показательным, характеризующим способность бы преодолевать собственные недостатки.