- •Управление персоналом
- •Модуль 1 основы управления персоналом
- •Персонал предприятия как объект управления
- •2. Организационная эффективность и функции управления персоналом
- •3. Менеджеры по управлению персоналом и менеджеры-руководители
- •4. Место и роль управления персоналом в системе управления предприятием
- •5. Диагностическая модель управления персоналом
- •6. Внешние факторы управления персоналом
- •7. Внутрипроизводственные факторы управления персоналом
- •8. Люди в диагностической модели управления персоналом
- •9. Стратегия управления персоналом
- •10. Особенности нового управленческого мышления
- •11. Основные задачи менеджера по управлению персоналом
- •12. Практика работы с кадрами
- •13. Научная организация труда
- •14. Организационное управление персоналом
- •15. Социальное развитие коллектива
- •16. Условия эффективной деятельности менеджеров по управлению персоналом
- •17. Информационное обеспечение управления персоналом
- •Модуль 2 кадровое обеспечение управления персоналом
- •1. Анализ кадрового потенциала
- •1.1. Анализ как фактор стимулирования активности персонала
- •1.2. Социально-психологическая задача оценки
- •1.3. Оценка по основным параметрам деятельности
- •1.4. Аттестация кадров в коллективе
- •2. Перемещения кадров
- •2.1. Психологическая специфика расстановки кадров
- •2.2. Изучение результатов деятельности в новой должности
- •3. Работа с кадровым резервом
- •3.1. Формирование резерва на выдвижение
- •4. Планирование деловой карьеры
- •4.1. Возрастные особенности планирования карьеры
- •4.2. Факторы формирования деловой карьеры
- •5. Подбор персонала
- •5.1. Особенности подбора кадров в современных условиях
- •5.2. Подбор кадров как функция управления
- •5.3. Методы изучения личности при подборе кадров
- •5.4. Установление профессиональной пригодности
- •6. Профессиональная ориентация[Глоссарий №63].
- •6.1. Возрастные особенности профессионального самоопределения
- •6.2. Профессиональная переориентация [Глоссарий №65].
- •7. Подготовка и переподготовка персонала
- •7.1. Организация подготовки и переподготовки кадров
- •7.2. Разработка программ самообразования и самовоспитания
- •7.3. Развитие навыков воспитательной работы
- •1.3 Формирование готовности к ролевому поведению
- •2 Профессиональнаяадаптацияперсонала
- •2.1 Понятие об адаптации
- •2.2 Адаптация персонала при приеме на работу
- •2.3 Особенности профессиональной адаптации
- •3 Организационная адаптация персонала
- •3.1 Социально-организационная адаптация
- •3.2 Социально-психологическая адаптация
- •3.3 Влияние на адаптацию морально-психологического климата
- •4 Управление коллективом
- •4.1 Коллектив как объект управления
- •4.2 Общественное мнение и внутриколлективные традиции
- •4.3 Взаимоотношения в коллективе
- •4.4 Управление взаимоотношениями
- •5 Конфликты в коллективе
- •5.1 Психологический анализ природы конфликта
- •5.2 Сущность социально-психологического конфликта
- •5.3 Разрешение конфликтной ситуации
- •5.4 Предупреждение конфликтов
- •5.5 Совершенствование навыков общения
- •6 Оценка эффективности управления персоналом
- •6.1 Измерение деятельности по управлению персоналом
- •6.2 Диагностический подход к оценке эффективности управления персоналом
- •6.3 Оценка эффективности функционирования кадровых служб
- •Список литературы
- •Контрольные задания
- •Глоссарий Управление персоналом в терминах и определениях
5 Конфликты в коллективе
5.1 Психологический анализ природы конфликта
Конфликты во взаимоотношениях подчиненных сотрудников часто тревожат руководителя фирмы, отдела. В этой ситуации неминуемо выяснение отношений, долгие нелицеприятные разговоры, сопровождающиеся немалой эмоциональной напряженностью. А затраты времени? А нарушение привычного служебного ритма жизни ряда сотрудников? Да и неизвестно еще, оздоровит этот конфликт нравственную обстановку в коллективе или, наоборот, оставит незаживающую рану взаимной неудовлетворенности.
5.2 Сущность социально-психологического конфликта
Какова Сущность любого социально-психологического конфликта? Это всегда противоборство сторон. Это столкновение принципов, мнений, оценок, характеров или эталонов поведения людей. Итак, сущность конфликта - это межличностное или межгрупповое противоборство, основанное на осознанном каждой из сторон противоречии.
Каждая из конфликтующих сторон преследует определенные цели. Она стремится утвердить защищаемую идею, принцип "во что бы то ни стало!" В оправдании цели конфликта с позиций каждой из сторон всегда присутствует "благородное" стремление "восстановить справедливость", "устранить недостатки", "наказать порок". По глубокому убеждению противостоящих в конфликте сторон, реализация объективной или субъективно Осознаваемой ими необходимости и целесообразности соответствующих изменений во взаимоотношениях приведет к оздоровлению нравственно-психологического климата в коллективе и утверждению справедливости. Но это по мнению каждой из сторон. А где же истина? Этот вопрос является одним из самых сложных, когда речь идет об объективной оценке сложившейся ситуации. Его разрешение предполагает скрупулезное прослеживание всех элементов конфликта: конфликтной ситуации, объекта конфликта, позиций сторон и действий сторон в данной обстановке.
Рассмотрим последовательно каждый из выделенных элементов (или слагаемых) социально-психологического конфликта.
1. Конфликтная ситуация [Глоссарий №110]. Она основана на индивидуальной или групповой оценке объективно складывающейся ситуации. Конфликтная ситуация, как правило, зарождается во взаимоотношениях и вызревает в коллективной деятельности.
2. Противостоящие стороны [Глоссарий №111].
3. Объект конфликта [Глоссарий №112]. Нередко он скрыт за "официальными" Суждениями, требованиями и претензиями. Борьба за овладение объектом конфликта приводит к обострению конфликтной ситуации, а нередко и к открытому инциденту.
4. Инцидент (или собственно конфликтные действия) [Глоссарий №113].
5.3 Разрешение конфликтной ситуации
1. Разрешение конфликтной ситуации с учетом ее сущности.
Что может сделать в этом направлении руководитель коллектива, его ближайшие помощники? Прежде всего они могут и должны реалистически, не тенденциозно оценить суть конфликтной ситуации, а именно:
- установить не только непосредственный повод конфликтной ситуации, но и ее причину, которая нередко маскируется или одной или обеими противостоящими сторонами;
- определить "деловую зону" конфликтной ситуации: ее объективные предпосылки, влияние на успешность выполнения служебных заданий, круг вопросов, затронутых конфликтной ситуацией;
- проанализировать субъективные мотивы вступления каждого из сотрудников в данную ситуацию.
Анализ сущности большого числа конфликтных ситуаций позволяет утверждать, что:
а) если в основе конфликтной ситуации лежит деловая целесообразность, то конфликт, скорее всего, будет носить конструктивный характер. При этом он разрешается, как только ликвидируется деловая, служебная его основа (например, восстанавливаются прерванные поставки, заново отрабатывается служебный документ, осуществляется необходимая организационная перестройка и т.д.).
б) личная и межличностная конфликтность, в отличие от деловой, носит, как правило, устойчивый и долговременный характер. Ее разрешение обычно связывается с разведением сторон.
2. Разрешение конфликтной ситуации с учетом ее целей.
Катализатор любой конфликтной ситуации - это стремление противостоящих сторон к достижению определенных общественно или лично значимых целей. Цели сторон - движущая сила конфликтной ситуации.
Что может и что должен сделать руководитель или сотрудник, анализирующий конфликтную ситуацию по его поручению, когда встает вопрос об изучении целей? Прежде всего он должен изыскать возможности для расчленения, разведения целей на две группы, связанные или с деловым или межличностным взаимодействием. Чем характеризуются первая и вторая группы целей?
Первая группа - цели межличностного взаимодействия или, наоборот, противодействия - это утверждение личных притязаний, навязывание своего стиля поведения, умаление достоинств другой стороны, корыстные устремления и т.п.
Расчленение целей конфликтной ситуации [Глоссарий №114]. Но и здесь есть одна сложность, которую следует подчеркнуть особо. Нередко противопоставление сторонами целей вступления в конфликтную ситуацию обусловливается не подлинным содержанием целей, а недостатками взаимопонимания.
3. Разрешение конфликтной ситуации с учетом динамики (процесса) ее развития.
В процессе развития конфликтной ситуации обычно выделяются четыре более или менее выраженных стадии. Первая характеризуется появлением проблемы, интересующей коллектив в целом или нескольких членов группы, но получающей различную трактовку со стороны отдельных сотрудников. На первый взгляд, это обычное, дискуссионное обсуждение вопроса. В большинстве случаев так оно и есть на самом деле. Но если разночтения проблемы сохранились, то возможно и нарастание взаимной неудовлетворенности.
В таких условиях может наступить вторая стадия развития конфликтной ситуации. Усиливается встречный критичный анализ действий, высказываний, поступков, черт характера. Он обычно связан с накапливающейся неудовлетворенностью действиями другой стороны или обостренным несогласием с положением дел. Встречный критичный анализ осуществляется на межличностном или межгрупповом уровнях. Если и на этой стадии руководитель не принимает мер по предупреждению обострения ситуации, то развивается третья стадия. Противостоящие стороны вырабатывают стратегию действий в ситуации, которая оценивается одной, а чаще обеими сторонами как "непримиримая". Внешне незаметно третья стадия перерастает в четвертую, наиболее опасную и чреватую самыми сложными последствиями. Стороны осуществляют активный поиск фактов, доводов, "подтверждающих" правильность и объективность оценки ошибочных позиций или безнравственного поведения другой стороны.