5. Подбор персонала

5.1. Особенности подбора кадров в современных условиях

Предлагая работнику тот или иной пост, важно не вообще знать, что собой представляет, а тщательно выяснить: пригоден ли он именно для работы? Насколько компетентен, потянет ли? Поспешность, необдуман формальный анкетный подбор неизбежно ведут к ошибкам.

Особенно актуальными вопросы подбора и расстановки кадров стали с принятием Закона "О государственном предприятии (объединении)". Согласно этому Закону, руководящие должности замещаются на основе выборов, конкурса. Коллектив получает право самостоятельно определить и на голосования постановить, какой из кандидатов в большей мере отвечает требованиям ситуации, коллектива, перспективе.

В создавшейся ситуации центральным звеном процессов по расстановки [Глоссарий №55]. Но только изучением ограничиться. Необходимо постоянное информирование коллектива о всех сотрудниках, которые проявляют способности, достигают заметных успехов деятельности.

Вот несколько типичных для настоящего времени ситуаций с кадров, которые объясняются исключительно психологическими причинами, в том числе сложившимися стереотипами действий и установками руководства.

Ситуация N 1 связана с переживанием выдвигаемого на должность человека по поводу его дальнейшей судьбы в случае неизбрания.

Ситуация N 2 связана с позицией "верхов", которым предстоит работать с вновь избранным руководителем, находиться с ним в деловых отношениях.

Ситуация №3 связана с отношением как коллектива к выборному так и отношением к коллективу как субъекту выборов.

Высказывается точка зрения, что коллективы готовы безоговорочно взять на себя функцию назначения, подбора, расстановки руководителей специалистов. Между тем эта точка зрения далеко не бесспорна, во всяком случае, на данном этапе демократизации процессов подбора и расстановки кадров. Как показывают исследования, причин тому несколько.

Первая заключается в том, что коллективы не обладают достаточными умениями в процедурной части выборов. Не случайно в настоящее время возросла потребность в различного рода методических рекомендациях выборам. В системе повышения квалификации руководители требуют освещать именно процедуру выборов. Как выбирать - вот что беспокоит коллективы, вероятно, эта сторона выборности будет скоро освоена и перестанет вызывать недоумение.

5.2. Подбор кадров как функция управления

Поскольку функции управления реализуются в отношении к человеку, то они, естественно, включают психологический аспект[Глоссарий №56]. В любой профессиональной деятельности есть стабильные составляющие и переменные, связанные с конкретными условиями, в которых она осуществляется. При подборе кадров важно принимать во внимание обе составляющие. При этом может оказаться, что наиболее существенными будут как раз специфические условия, вызванные спецификой конкретного рабочего места.

Постоянные и переменные составляющие отражаются в объектах и условиях трудовой деятельности, в содержании деятельности (действия и операции).

В соответствии с объектами и содержанием деятельности определяется структура знаний, умений и навыков, а также собственно требования профес­сиональной деятельности к психике человека. Таким образом, объекты и содержание деятельности в определенной степени выступают в качестве критериев, по которым разрабатывается психограмма [Глоссарий №58].

В психограмму включаются требования, предъявляемые профессиональной деятельностью к психическим процессам (восприятию, памяти, воображению, мышлению), психическим состояниям (усталости, апатии, стрессу, тревожности, депрессии), вниманию как состоянию сознания, эмоциональным (сдержанность, аффектация, индифферентность) и волевым (настойчивость, последовательность, импульсивность) характеристикам. Некоторые из этих психологических требований являются основными, главными, без них вообще невозможна качественная деятельность. Они входят в структуру задатков - составной части способности к данному виду труда.

Психологическое несоответствие требованиям профессии особенно сильно проявляется в сложных ситуациях, когда требуется мобилизация всех личностных ресурсов для решения сложной, чаще всего нестандартной задачи.

Особенно важно учитывать психологические требования при работе с людьми.

Единица анализа при подборе кадров [Глоссарий №59]. Чем труднее для освоения профессия, чем более значима она в производственном и социальном отношении, тем крупнее должны быть блоки личностных свойств, принимаемых в качестве основы профессиональной пригодности. Когда же дело касается таких видов деятельное как руководство, то при подборе кадров приходится ориентироваться на в личность как социальное системное качество.

Результативнее осуществляют подбор лица, обладающие способностью самокритично оценивать свои методы и личностные качества. В этом случае важнейшим принципом решения кадровых вопросов становится принц компенсации.