Модуль 2 кадровое обеспечение управления персоналом

1. Анализ кадрового потенциала

1.1. Анализ как фактор стимулирования активности персонала

Анализ кадрового потенциала [Глоссарий №35].

Во-первых, в этом процессе должно выражаться коллективное отношение к результатам деятельности, а не только отношение администрации.

Во-вторых, анализ кадрового потенциала способен вызвать потребность в самоутверждении и стать областью ее удовлетворения при условии, содержанием оценки станет не результат работы в коллективе, в которой непосредственно осуществляется деятельность личности, а достижение, если та можно выразиться, на государственном или международном уровне в каждой конкретной профессии.

Компоненты анализа кадрового потенциала предприятия [Глоссарий №36].

1.2. Социально-психологическая задача оценки

У каждого человека есть настоятельная потребность в положительной оценке деятельности, источниками [Глоссарий №37]. Причем оценка только в том случае выполнит свои задачи, если будет исходить от трех источников. В противном случае оценка может способствовать развитию даже негативных явлений в трудовой деятельности. Так, например, отсутствие оценки со стороны потребителей труда или пренебрежение этой оценкой неизбежно приводит к снижению качества самого труда. При отсутствии оценки со стороны членов коллектива утрачивается одна из движущих сил профессионального развития. В этой оценке аккумулирован коллективный опыт, она формируется значимой для личности группой. Следует, однако, заметить, что значимость оценки коллектива связана с уровнем его активности, с его способностью самостоятельно формировать и выражать адекватную нравственно-психологическую оценку способностей и отношения к труду. В оценке труда со стороны руководителя отражаются социальная значимость и соответствие сложившимся экономическим требованиям.

В первую очередь необходимо повышать значимость оценивания труда со стороны коллектива.

Причиной расхождения в оценках [Глоссарий №38]. Нередко оценка дается по вспомогательному в профессиональном отношении аспекту деятельности. Довольно часто основными объектами оценки служат умение оформить стенд наглядной агитации, написать заметку в стенную газету, провести праздничный вечер и т.д.

Оценка по вспомогательной или обеспечивающей деятельности, перенос этой оценки на всю систему умений и навыков происходят и при оценке деятельности руководителя. Здесь довольно часто деятельность оценивается на основании следующих признаков:

- умение достать, выбить, получить строго фондируемые средства, ресурсы, сырье, материалы и т.п.;

- умение доказать, убедить вышестоящее руководство в необходимости строительства, закупок и т.д., которые имеют чисто ведомственный или местнический, интерес;

- умение обеспечить проведение какого-нибудь крупного совещания, встретить гостей, проявить щедрость;

- умение ладить со всеми, особенно нужными людьми;

- знания в специальной узкой области, которые при этом оцениваются как базовые для решения всех управленческих проблем;

- ореол, созданный прошлыми заслугами, позволяет неудачи рассматривать как случайность, частность;

- симпатии вышестоящего руководства, сложившиеся на основе личных наблюдений деятельности подчиненного;

- жизненная позиция "не выносить сор из избы".

Главное - это определенная организационная или ведомственная, в данном случае, психология, выражающаяся в стремлении сохранения права на оценку только своей группой (маскируется обычно это стремление заботой о том, чтобы результаты деятельности оценивались профессионалами). Далее - стремление "нагрузить" оценку социально-психологическим содержанием, выражающимся в том, что близкие люди способны привнести в оценку не только анализ результата труда, но и некоторые, порой сложные условия, в которых результат был достигнут.

Таким образом, чтобы оценка была действенной, а смысл ее был понятен как производящим оценку, так и получающему ее, она должна производиться по основному содержанию деятельности, по тем ее аспектам, которые прямо связаны с профессиональной квалификацией.

Почему происходят смещения акцентов оценки на второстепенные в профессиональном отношении качества?

Довольно часто это следствие размытости функций специалиста и руководителя.

Поэтому складывается впечатление о рядоположенности, равнозначности всех функций. Вследствие такого понимания и является на свет оценка, не фиксирующая профессиональной успешности, а напротив, даже маскирующая собственно трудовую деятельность личности. Нетрудно заметить, что психологическая причина такого смещения акцентов оценки - отсутствие системного, иерархически сконструированного образа должностной деятельности, по сути своей единственно способного обеспечить дифференциацию результатов деятельности

Вторую причину смещения акцентов можно связать с факторами ситуативного характера, т.е. когда результат деятельности оценивается не объективно, не в связи с основными ее задачами и целями, а в связи со сложившейся ситуацией.