- •Управление персоналом
- •Модуль 1 основы управления персоналом
- •Персонал предприятия как объект управления
- •2. Организационная эффективность и функции управления персоналом
- •3. Менеджеры по управлению персоналом и менеджеры-руководители
- •4. Место и роль управления персоналом в системе управления предприятием
- •5. Диагностическая модель управления персоналом
- •6. Внешние факторы управления персоналом
- •7. Внутрипроизводственные факторы управления персоналом
- •8. Люди в диагностической модели управления персоналом
- •9. Стратегия управления персоналом
- •10. Особенности нового управленческого мышления
- •11. Основные задачи менеджера по управлению персоналом
- •12. Практика работы с кадрами
- •13. Научная организация труда
- •14. Организационное управление персоналом
- •15. Социальное развитие коллектива
- •16. Условия эффективной деятельности менеджеров по управлению персоналом
- •17. Информационное обеспечение управления персоналом
- •Модуль 2 кадровое обеспечение управления персоналом
- •1. Анализ кадрового потенциала
- •1.1. Анализ как фактор стимулирования активности персонала
- •1.2. Социально-психологическая задача оценки
- •1.3. Оценка по основным параметрам деятельности
- •1.4. Аттестация кадров в коллективе
- •2. Перемещения кадров
- •2.1. Психологическая специфика расстановки кадров
- •2.2. Изучение результатов деятельности в новой должности
- •3. Работа с кадровым резервом
- •3.1. Формирование резерва на выдвижение
- •4. Планирование деловой карьеры
- •4.1. Возрастные особенности планирования карьеры
- •4.2. Факторы формирования деловой карьеры
- •5. Подбор персонала
- •5.1. Особенности подбора кадров в современных условиях
- •5.2. Подбор кадров как функция управления
- •5.3. Методы изучения личности при подборе кадров
- •5.4. Установление профессиональной пригодности
- •6. Профессиональная ориентация[Глоссарий №63].
- •6.1. Возрастные особенности профессионального самоопределения
- •6.2. Профессиональная переориентация [Глоссарий №65].
- •7. Подготовка и переподготовка персонала
- •7.1. Организация подготовки и переподготовки кадров
- •7.2. Разработка программ самообразования и самовоспитания
- •7.3. Развитие навыков воспитательной работы
- •1.3 Формирование готовности к ролевому поведению
- •2 Профессиональнаяадаптацияперсонала
- •2.1 Понятие об адаптации
- •2.2 Адаптация персонала при приеме на работу
- •2.3 Особенности профессиональной адаптации
- •3 Организационная адаптация персонала
- •3.1 Социально-организационная адаптация
- •3.2 Социально-психологическая адаптация
- •3.3 Влияние на адаптацию морально-психологического климата
- •4 Управление коллективом
- •4.1 Коллектив как объект управления
- •4.2 Общественное мнение и внутриколлективные традиции
- •4.3 Взаимоотношения в коллективе
- •4.4 Управление взаимоотношениями
- •5 Конфликты в коллективе
- •5.1 Психологический анализ природы конфликта
- •5.2 Сущность социально-психологического конфликта
- •5.3 Разрешение конфликтной ситуации
- •5.4 Предупреждение конфликтов
- •5.5 Совершенствование навыков общения
- •6 Оценка эффективности управления персоналом
- •6.1 Измерение деятельности по управлению персоналом
- •6.2 Диагностический подход к оценке эффективности управления персоналом
- •6.3 Оценка эффективности функционирования кадровых служб
- •Список литературы
- •Контрольные задания
- •Глоссарий Управление персоналом в терминах и определениях
3. Работа с кадровым резервом
3.1. Формирование резерва на выдвижение
Работа с кадровым резервом - наиболее психологически насыщенная процесса подбора кадров. На этом этапе должны использоваться в команде факторы психологического обеспечения[Глоссарий №45].
Психологические трудности формирования резерва [Глоссарий №46].
Руководители знают, на какие качества следует ориентироваться, но тем не менее чуть ли не в первую очередь именно их и не принимают во внимание, когда речь идет о выдвижении в резерв.
Следовательно, при комплектовании резерва речь должна идти об учете основных опорных качеств, на базе которых могут развиваться другие профессионально важные качества. К таким опорным качествам относятся следующие:
- убежденность, непосредственно проявляющаяся в работе, быту, критической оценке собственной деятельности;
- способность к обучению - лучше всего ориентироваться на отношение к новому и освоение нового в организационной деятельности, технике и технологии;
- внимательность к людям, знание их нужд, активное участие в судьбах людей, умение выслушать человека, выразить ему сочувствие, т.е. все то, что принято именовать душевностью;
- организаторские способности, которые наилучшим образом проявляются в налаживании совместной работы людей. Если человеку это удается, то можно считать, что он справится и с более сложными организационными задачами. Организаторские способности можно хорошо проверить на общественной работе. Ведь именно здесь человеку приходится опираться не на авторитет должности, а в первую очередь на личный авторитет, формирующийся на основе умения налаживать отношения с людьми.
Наконец, если при формировании резерва не считаются с мнением коллектива, если игнорирование становится системой, то в коллективе складываются представления о бюрократическом характере управления кадра» о некомпетентности руководства.
Особенно необходимо выделить два аспекта коллективного мнения: прогностический и стимулирующий.
Первый аспект - прогностический - вытекает из оценки коллектив организационно-хозяйственной, социальной, кадровой ситуаций, сложившихся данном коллективе. Но для формирования кадрового резерва важно не только фиксирование в коллективном мнении сложившейся ситуации, а осмыслен путей ее развития, осмысление завтрашнего дня коллектива. Действенность резерва будет связана, в первую очередь, со способностью коллектива отразить в своих планах перспективу собственного развития.
Второй аспект коллективного мнения - стимулирующий - связан: заданием свойств, черт и качеств руководителей или высококвалифицированных специалистов, требуемых в связи с поставленными на перспективу зал -я Коллективное мнение отражает в себе требования к руководителю. Коллективное мнение определяет поведение и направление деятельности каждого, кто уже включен в резерв или претендует на включение.
При выдвижении на руководящую должность целесообразно иметь в поле зрения всех членов коллектива как возможных претендентов на руководящие должности.
Можно условно выделить оперативную подготовку и долговременную подготовку резерва
При формировании резерва важную роль играют условия психологического стимулирования работы членов резерва над собой[Глоссарий №48]..