1.4. Аттестация кадров в коллективе

Аттестация кадров [Глоссарий №41].

Аттестация основывается, главным образом, на коллективном оценивании, точнее, на коллективной подготовке материалов, на основании которых производится оценка деятельности личности. Следовательно, эффективность аттестации во многом зависит от подготовленности коллектива к проведению такой работы.

Аттестационные собрания лучше всего проводить при полном составе коллектива. Отсутствие какого-либо члена коллектива может создать почву; мнения о недостаточно объективной оценке. В небольшом коллективе след; добиться, чтобы высказались все присутствующие.

Простой и достаточно надежный способ направления обсужден деятельности личности - короткое напоминание о том, что необходимо в пере очередь рассмотреть.

Что должны содержать напоминания?

1. Какую работу выполнил аттестуемый.

2. Улучшилось ли качество его работы за оцениваемый период.

3. Соблюдение технологической дисциплины.

4. Проявление активности в выполнении работы (новшества и рационализация, принятие на себя ответственности за работу; выполнение дополнительных обязанностей и функций).

5. Сотрудничество с другими и оказание помощи в работе.

6. Проявление активности в общественной работе.

7. Соблюдение трудовой дисциплины.

8. Отношения с товарищами по работе.

9. Поведение вне коллектива.

10. Рекомендации по совершенствованию личной работы, повыше общественной активности, преодолению недостатков в контактах, общее поведении в коллективе.

11. Оценка (положительная или отрицательная) личного вклада работа результаты деятельности коллектива.

В зависимости от обстоятельств, специфики деятельности коллектива направления анализа могут быть расширены, более приспособлены к конкретным условиям. Но главное, чтобы обсуждался именно личный вклад в рабе общественную деятельность.

При аттестации широко используется и метод экспертных оценок. Кож трудовой коллектив - тоже своего рода коллектив экспертов. Но в строгом см эксперт - это специалист по определенной деятельности, проблеме, экспертном оценивании используют специальные процедуры, в том числе статистической обработки полученных данных. Наконец, оба метода (коллективной оценки и экспертной оценки) могут сочетаться.

Каждый вид оценки (и текущей, и аттестационной, и с целью выдвижения в резерв, и последующего назначения) завершается характеристикой, отражающей целостный образ личности. Конечно, не всегда эта характеристика оформляется в виде официального документа, но материалы любого оценивания должны быть доведены до целостного, всестороннего охвата личностных свойств и качеств.

На первое место в характеристике ставится отношение к трудовой деятельности, способность выполнять порученное дело, цели, которыми человек руководствуется при выполнении поручений, способы и методы выполнения функциональных обязанностей и стоящих задач.

Исходя из требований, согласно которым характеристика должна служить источником информации о деятельности и личности человека, можно предложить следующую схему характеристики деловых и личностных качеств:

1. Фамилия, имя, отчество характеризуемого, возраст.

2. Образование, общий стаж работы, стаж работы на данном предприятии и в данной должности.

3. С какими видами должностных обязанностей справляется хорошо, какие вызывают затруднения.

4. Выполнение работы в сложных ситуациях, например, при наличии дефицита ресурсов, нарушении производственного ритма и т.п.

5. Отношение к новому и внедрение нововведений: активно внедряв; сопротивляется нововведениям, проявляет инертность.

6. Отношение к критике со стороны руководства и подчиненных: критику принимает и активно исправляет недостатки в работе; критику не принимает недостатки склонен объяснять объективными причинами; критику сверху принимает и реагирует на нее по-деловому; то же о критике снизу; критику снизу не принимает, может преследовать за критику.

7. Стиль личной работы: организован, пунктуален, собран, дисциплинирован или не обладает такими качествами.

8. Отношения с подчиненными. Умение поддерживать в коллектив благоприятный морально-психологический климат.

9. Выполняемая общественная работа.

10. Верность данному слову.

11. Скромность в личных потребностях.

12. Кто участвовал в разработке характеристики.

13. Подписи руководителей, утвердивших характеристику.

Разумеется, что при разработке характеристики требуется учитывать цель организацию, для которых она предназначается. В связи с этим отдельные частные характеристики могут быть расширены, другие, напротив, сокращены. Н независимо от назначения в характеристике необходимо отразить все, что связано с деятельностью и социальной активностью личности.