- •Глава 1. Сущность управления персоналом. Методологические основы управления персоналом.
- •1.1. Предмет, цели и задачи курса. Место дисциплины в системе наук.
- •1.2. Принципы управления персоналом.
- •1.3. Методы управления.
- •1.4. Эволюция теорий управления трудом.
- •1.5. Развитие концепций управления персоналом.
- •1.6. Современные тенденции управления персоналом.
- •Глава 2. Региональный: рынок труда, занятость и безработица.
- •2.1. Трудовые ресурсы и трудовой потенциал.
- •2.2. Рынок труда и его виды.
- •2.3. Занятости и безработица.
- •2.4. Механизм функционирования и регулирования регионального рынка труда.
- •2.5. Система органов управления трудовыми ресурсами.
- •2.6. Российский рынок труда и роль Федеральной государственной службы занятости в управлении трудовыми ресурсами.
- •Глава 3. Кадровая политика и кадровые стратегии предприятия.
- •3.1. Сущность, цели, задачи и принципы кадровой политики предприятия.
- •3.2. Базовые направления кадровой политики предприятия.
- •3.3. Внешние и внутренние факторы менеджмента персонала.
- •3.4. Кадровые стратегии предприятия.
- •3.5. Цели управления персоналом.
- •3.6. Организационная культура – элемент кадровой стратегии организации.
- •Глава 4. Организация работ служб управления персоналом.
- •4.1. Организация труда в аппарате управления персоналом.
- •4.2. Основные функции и задачи современной службы управления персоналом.
- •4.3. Организационные структуры служб управления персоналом.
- •4.4. Функции и задачи менеджера по персоналу.
- •4.5. Общая характеристика системы управления персоналом.
- •Глава 5. Кадровое планирование и регулирование на предприятии, в организации.
- •5.1. Сущность, цели, задачи, факторы, принципы кадрового планирования.
- •5.2. Методы планирования и прогнозирования персонала.
- •5.3. Виды планов по персоналу и этапы планирования.
- •5.4. Численность персонала.
- •5.5. Движение персонала и его оборот.
- •5.6. Категории персонала и его структура.
- •5.7. Комплектование кадров.
- •5.8. Методы расчета потребности в персонале.
- •5.9. Определение численности административно-управленческого персонала.
- •Глава 6. Профессиональная ориентация, организация найма, отбора, адаптация и увольнение персонала.
- •6.1. Профессиональная ориентация.
- •6.2. Должность и должностные полномочия.
- •6.3. Характеристика работы и проектирования рабочих мест.
- •6.4. Набор персонала.
- •6.5. Отбор персонала.
- •6.6. Наем персонала.
- •6.7. Коллективный договор и индивидуальный трудовой контракт.
- •6.8. Адаптация персонала.
- •6.9. Увольнение и сокращение персонала.
- •Глава 7. Развитие, оценка и аттестация персонала.
- •7.1. Сущность развития персонала – необходимость, факторы и задачи.
- •7.2. Определение потребности в развитии и обучении персонала.
- •7.3. Процесс профессионального обучения, его этапы и методы.
- •7.4. Переподготовка и повышение квалификации кадров.
- •7.5. Понятие и виды оценки персонала.
- •7.6. Аттестация персонала.
- •7.6.1. Сущность, виды и цели аттестации.
- •7.6.2. Объекты и показатели аттестационной оценки.
- •7.6.3. Организация процесса аттестации.
- •Глава 8. Планирование и развитие карьеры. Кадровый резерв.
- •8.1. Понятие и виды карьеры.
- •8.2. Выбор карьеры.
- •8.3. Этапы карьеры и ее планирование.
- •8.4. Моделирование карьеры.
- •8.5. Мотивация и организация карьеры.
- •8.6. Работа с кадровым резервом.
- •Глава 9. Документальное обеспечение процесса управления персоналом.
- •9.1. Документы, связанные с заключением и прекращением трудового договора.
- •9.2. Документы по учету кадров.
- •9.3. Документы, регламентирующие деятельность персонала
- •9.4. Документы, отражающие внутрипроизводственные отношения.
7.3. Процесс профессионального обучения, его этапы и методы.
Профессиональное обучение – это процесс овладения определенным уровнем знаний и навыков деятельности по конкретной профессии и специальности. Профессиональное обучение на предприятии – сложный процесс, состоящий из нескольких взаимосвязанных этапов.
На первом этапе , как уже отмечалось, определяется потребность в развитии персонала. Для этого обычно проводится аттестация и разрабатываются индивидуальные планы развития.
На втором этапе формируется бюджет обучения. Учитывая то, что многие российские предприятия в реальном секторе экономики испытывают финансовые трудности, для обучения персонала, прежде всего рабочих, возможно привлечение средства местных бюджетов.
На третьем этапе определяются цели обучения. В качестве целей обучения обычно выступают:
• поддержание необходимого уровня квалификации персонала с учетом требований существующего производства и перспектив его развития;
• сохранение и развитие профессионального потенциала предприятия;
• повышение конкурентоспособности продукции на основе распространения знаний и опыта применения персоналом современной технологии;
• поддержка инновационных преобразований рабочих мест для обеспечения роста производительности труда и достижения современного уровня производства;
• создание условий для профессионального роста, самореализации работников на основе повышения мотивации к труду, использования новейших программ, средств и техники обучения.
На четвертом этапе определяется содержание программ и осуществляется выбор методов обучения.
В зависимости от поставленных целей обучения можно выделить два вида производственного обучения:
• обучение без конкретной специализации, т.е. получение каких-либо профессиональных знаний независимо от уровня квалификации обучающихся;
• обучение с конкретной специализацией, когда кроме основной профессии предусматривается специализация по определенным направлениям и проблемам.
Конкретные программы обучения, а также формы и сроки обучения определяются службой управления персонала по согласованию, как с руководителями, так и с самими обучающимися работниками.
Существует определенный набор наиболее распространенных методов обучения, который представлен в табл.13 в ней отмечены также преимущества и недостатки каждого из рассматриваемых методов.
Таблица 13
Методы обучения и их оценка
Метод |
Описание |
Преимущества |
Недостатки |
1 |
2 |
3 |
4 |
Лекция |
Выступление преподавателя при очень ограниченном обсуждении |
Четкие и ясные методы изложения. Слушателям можно заранее раздать материалы. Сравнительно низкая стоимость |
Легко забывается, поскольку нет обсуждения. Необходим высокий уровень лекторского искусства; требуется быстрое восприятие информации слушателями |
Семинар |
Преподаватель организует обсуждение вопросов при активном участии слушателей. При этом происходит свободный обмен мнениями; преподаватель лишь комментирует выступления и направляет обсуждение в русло рассматриваемой темы |
Семинар удобен, если слушатели хорошо подготовлены и способны участвовать в дискуссии. У каждого слушателя есть возможность высказать свои идеи. В процессе семинара могут появиться новые идеи |
Слушатели не всегда подготовлены к семинару. Иногда слушатели отвлекаются от обсуждаемой темы. Некоторые преподаватели не умеют направлять дискуссию. Одна сильная личность может доминировать над остальными |
Инсценировка ситуаций |
Описание реальной ситуации и распределение между слушателями конкретных ролей. Акцент при этом делается как правило не на решении проблемы, а на приобретении определенных навыков |
Эффективна, если ситуация схожа с реальной производственной ситуацией. Слушатели видят реакцию на свои действия, что развивает их уверенность в себе. Способствует развитию навыков межличностного общения. Учит, как действовать в реальных ситуациях |
Слушатели — не актеры: иногда они не воспринимают происходящее всерьез. Некоторые ситуации нельзя инсценировать. С другой стороны, если инсценировки очень схожи с реальной жизнью, это может вызвать негативные реакции |
Лабораторное обучение |
Инсценируются ситуации и исследуются реакции слушателей, они обмениваются мыслями и ощущениями в произвольной форме
|
Помогает человеку определить причины его поведения и оценить воздействие его поведения на других людей. Развивает взаимодействие внутри группы |
Обучаемым может не понравиться информация об их поведении, особенно если она отрицательна. Кроме того, возможны конфликты внутри группы |
Ситуационный анализ |
Письменное описание реальной ситуации или вопроса, с которыми менеджеру пришлось столкнуться в конкретной организации. Слушатели предлагают выход из ситуации или принимают необходимое решение |
Ситуации обычно интересны; группа активно обсуждает возможные варианты решений. Вырабатывается умение слушателей эффективно общаться, оценивать различные факторы, влияющие на принятие ими решений, принимать правильные решения на практике |
Необходимы значительные затраты времени. Часто трудно отобрать подходящий случай для конкретной группы слушателей; это может вызывать раздражение слушателей, особенно если они не могут прийти к конкретному решению |
Управленческие игры |
Слушателям обычно представляется исходная информация об условной организации и выдается задание. При этом они, как правило, разбиваются на группы, и каждая группа должна принять оперативное решение и оценить его |
Развивает практические навыки. Как правило, позволяет существенно сократить операционный цикл и наглядно продемонстрировать слушателям, к каким конечным результатам приведет принятое решение. Помогает в передаче знаний и закреплению навыков. Помогает оценивать насколько усвоен слушателями теоретический материал |
Часто трудно предвидеть все последствия решений, принятых каждой группой. Некоторые группы могут не воспринимать игру всерьез. Игра, как правило, требует больших затрат времени |
Моделирование |
Аналогично управленческим играм, но для ввода информации и анализа решений обычно используется компьютер. Затем результаты действий слушателей оцениваются и обсуждаются |
Аналогично управленческим играм |
Аналогично управленческим играм. Очень дорогостоящий метод. Сложную систему трудно моделировать |
Обучение «в фойе» |
Помещение для обучения оформляется так, чтобы оборудование и обстановка напоминали реальное производственное помещение, но были изолированы от последнего, чтобы слушатели могли заниматься, не мешая производственному процессу |
Быстрый способ подготовки. Слушатели могут извлечь максимум из такого метода обучения |
Очень дорогостоящий способ |
Подготовка стажеров |
Слушатели работают под руководством опытного преподавателя, имеющего лицензию, и получают более низкую заработную плату, чем рабочие |
Развивает специализированные навыки, например, в механике, электронике. Широкомасштабная подготовка |
Длительный процесс |
Обучение с использованием видеофильмов |
Определенные события или ситуации снимаются на пленку и сопровождаются четкими описаниями. Клипы можно показывать несколько раз и подробно обсуждать |
Обеспечивается хорошее понимание вследствие наглядности показа. На одну кассету можно записать большое число сюжетов. Поскольку известна продолжительность показа, можно запланировать презентацию и обсуждение |
Съемками и режиссурой должны заниматься профессионалы, чтобы обеспечить высокое качество. Дорогостоящий способ |
На пятом этапе осуществляется само профессиональное обучение, которое может проходить как на рабочем месте, так и в учебном заведении.
Основными методами обучения на рабочем месте являются инструктаж, ротация, ученичество и наставничество.
Инструктаж представляет собой разъяснение и демонстрацию приемов работы непосредственно на рабочем месте.
Ротация — метод самостоятельного обучения, при котором сотрудник перемещается на другую должность с целью приобретения новых знаний и навыков
Ученичество и наставничество являются наиболее традиционными методами профессионального обучения, когда молодые рабочие изучают профессию, работая рядом с высококвалифицированными рабочими, заимствуют их мастерство.
Современная литература по управлению персоналом выделяет понятие коучинга.
Коучинг – это процесс, способствующий реализации обучения и развития через раскрытие потенциала личности для максимизации собственной производительности и эффективности.
Для организации выделяют следующие виды коучинга:
• индивидуальный, проводимый сторонними консультантами, его используют для менеджеров и руководящих лиц;
• управленческий (руководящий) для управления сотрудниками;
• групповой, направленный на группу лиц без формальных функциональных взаимосвязей;
• коучинг для отдельного проекта, например, формирование группы исполнителей;
• системный, аналогичен групповому, но проводится с лицами, между которыми существуют прочные системные связи.
Коучинг можно рассматривать как разновидность наставничества, хотя между ними есть различие в целях и предназначении.
Наряду с перечисленными видами обучения существует и самостоятельное обучение. Оно может быть организовано как экстернат, как заочное или дистанционное обучение.
Экстернат предполагает самостоятельную подготовку и сдачу экзаменов.
Заочное обучение осуществляется обычно высшим или средним специальным учебным заведением, которое организует проведение установочных занятий и оценку знаний слушателей. При этом основную работу по обучению слушатели выполняют самостоятельно.
Дистанционное обучение можно рассматривать как разновидность заочного образования. При дистанционном обучении используются современные информационные технологии. В последние годы оно получило в России широкое распространение. Дистанционное обучение руководителей и специалистов применяется для организации образования параллельно с основной деятельностью. Оно осуществляется с помощью комплекта дистанционного обучения («кейса») и заключается в самостоятельном теоретическом и практическом освоении определенного объема учебного материала по предложенному курсу и программе с заданной информационной технологией.
На шестом, заключительном, этапе полученные в результате обучения новые знания и навыки сопоставляются с потребностью в развитии, определенной на первом этапе, и оценивается эффективность обучения.
Критерии результативности труда различны. Так, у рабочих эффективность обучения определяется повышением выработки и ростом производительности труда. Гораздо сложнее оценить эффективность обучения специалистов и менеджеров. Например, эффективность обучения специалистов службы управления персоналом могут косвенно характеризовать такие показатели, как количество вакантных должностей в организации, количество претендентов на одно вакантное место, коэффициенты текучести по категориям персонала и подразделениям.
Полученные в результате обучения знания и навыки устаревают и нуждаются в систематическом обновлении, так что постоянно существует необходимость в переподготовке и повышении квалификации кадров.