- •Глава 1. Сущность управления персоналом. Методологические основы управления персоналом.
- •1.1. Предмет, цели и задачи курса. Место дисциплины в системе наук.
- •1.2. Принципы управления персоналом.
- •1.3. Методы управления.
- •1.4. Эволюция теорий управления трудом.
- •1.5. Развитие концепций управления персоналом.
- •1.6. Современные тенденции управления персоналом.
- •Глава 2. Региональный: рынок труда, занятость и безработица.
- •2.1. Трудовые ресурсы и трудовой потенциал.
- •2.2. Рынок труда и его виды.
- •2.3. Занятости и безработица.
- •2.4. Механизм функционирования и регулирования регионального рынка труда.
- •2.5. Система органов управления трудовыми ресурсами.
- •2.6. Российский рынок труда и роль Федеральной государственной службы занятости в управлении трудовыми ресурсами.
- •Глава 3. Кадровая политика и кадровые стратегии предприятия.
- •3.1. Сущность, цели, задачи и принципы кадровой политики предприятия.
- •3.2. Базовые направления кадровой политики предприятия.
- •3.3. Внешние и внутренние факторы менеджмента персонала.
- •3.4. Кадровые стратегии предприятия.
- •3.5. Цели управления персоналом.
- •3.6. Организационная культура – элемент кадровой стратегии организации.
- •Глава 4. Организация работ служб управления персоналом.
- •4.1. Организация труда в аппарате управления персоналом.
- •4.2. Основные функции и задачи современной службы управления персоналом.
- •4.3. Организационные структуры служб управления персоналом.
- •4.4. Функции и задачи менеджера по персоналу.
- •4.5. Общая характеристика системы управления персоналом.
- •Глава 5. Кадровое планирование и регулирование на предприятии, в организации.
- •5.1. Сущность, цели, задачи, факторы, принципы кадрового планирования.
- •5.2. Методы планирования и прогнозирования персонала.
- •5.3. Виды планов по персоналу и этапы планирования.
- •5.4. Численность персонала.
- •5.5. Движение персонала и его оборот.
- •5.6. Категории персонала и его структура.
- •5.7. Комплектование кадров.
- •5.8. Методы расчета потребности в персонале.
- •5.9. Определение численности административно-управленческого персонала.
- •Глава 6. Профессиональная ориентация, организация найма, отбора, адаптация и увольнение персонала.
- •6.1. Профессиональная ориентация.
- •6.2. Должность и должностные полномочия.
- •6.3. Характеристика работы и проектирования рабочих мест.
- •6.4. Набор персонала.
- •6.5. Отбор персонала.
- •6.6. Наем персонала.
- •6.7. Коллективный договор и индивидуальный трудовой контракт.
- •6.8. Адаптация персонала.
- •6.9. Увольнение и сокращение персонала.
- •Глава 7. Развитие, оценка и аттестация персонала.
- •7.1. Сущность развития персонала – необходимость, факторы и задачи.
- •7.2. Определение потребности в развитии и обучении персонала.
- •7.3. Процесс профессионального обучения, его этапы и методы.
- •7.4. Переподготовка и повышение квалификации кадров.
- •7.5. Понятие и виды оценки персонала.
- •7.6. Аттестация персонала.
- •7.6.1. Сущность, виды и цели аттестации.
- •7.6.2. Объекты и показатели аттестационной оценки.
- •7.6.3. Организация процесса аттестации.
- •Глава 8. Планирование и развитие карьеры. Кадровый резерв.
- •8.1. Понятие и виды карьеры.
- •8.2. Выбор карьеры.
- •8.3. Этапы карьеры и ее планирование.
- •8.4. Моделирование карьеры.
- •8.5. Мотивация и организация карьеры.
- •8.6. Работа с кадровым резервом.
- •Глава 9. Документальное обеспечение процесса управления персоналом.
- •9.1. Документы, связанные с заключением и прекращением трудового договора.
- •9.2. Документы по учету кадров.
- •9.3. Документы, регламентирующие деятельность персонала
- •9.4. Документы, отражающие внутрипроизводственные отношения.
1.5. Развитие концепций управления персоналом.
С начала ХХ века произошла последовательная смена четырех концепций значимости персонала на производстве:
• концепция использования трудовых ресурсов;
• концепция научного администрирования;
• концепция управления человеческими ресурсами;
• концепция управления человеком (персоналом).
Концепция использования трудовых ресурсов (научного управления) просуществовала с конца XIX века до 60-х годов ХХ века. В ней главной функцией человека на производстве рассматривается труд и его оценка через затраты рабочего времени и заработную плату.
Концепция «научного администрирования» возникла почти одновременно с концепцией использования трудовых ресурсов. Управление работником осуществляется в рамках данной концепции через административные механизмы с помощью принципов и методов руководства, передачи полномочий должностных лиц, четкого определения функций работника. Данная концепция может рассматриваться как разновидность общей концепции научного управления.
Концепция управления человеческими ресурсами связана со школой менеджмента «человеческих отношений». Эта концепция сформировалась как результат развития психологической науки в 20 ые и 30 ые годы и исследований Э.Мэйо.
Согласно концепции управления человеком (персоналом) человек является главным субъектом организации и особым субъектом управления. В табл.3 представлены концепции управления персоналом и формирование модели работника.
Таблица 3
Концепции управления персоналом
Годы |
Концепция управления персоналом Модель работника |
Признаки управления персоналом |
Типичный стиль |
20-е |
Концепция научного управления. «Экономический человек» |
Отсутствие прав наемных работников. Минимизация затрат на рабочую силу. Жесткая регламентация работ, нормирование труда. Соответствие условий труда и функций психофизиологическим особенностям работника |
Авторитарный, ориентированный на цели |
20-50-е |
Концепция «человеческих отношений». «Психологический человек». |
«Делай работника довольным и он будет производить». Ориентация на малые группы. Снятие напряженности. Устранение конфликтов. Принципы коллективизма. Лояльность. Основы участия в принятии решений. |
Формальное и неформальное лидерство. Ориентация на человека |
50-70-е |
Концепция «оргразвития» «Профессиональный человек» |
«Делай знания производительными». Вовлеченность работников в дела фирмы. Мобилизация всей человеческой энергии. Квалификация кадров. Признание работника важнейшим капиталом. Система социальных гарантий. |
Кооперация, гибкая работа в группах, притупление иерархической структуры. |
70-е-по настоящее время |
«Социальный человек» |
Ключевой ресурс. Возрастание значения знаний. Повышение затрат на персонал. Конкуренция на рынке труда. Расширение узаконенных прав по участию в принятии решений. Партнерство. Упор на индивидуальность. Учеба в течение всей жизни. |
То же |
В данной таблице концепция «оргразвития» и формирования «социального» человека является концепциями управления персоналом.
Управление персоналом в настоящее время опирается на теории Д.МакГрегора и У.Оучи. Д.Мак Грегор предложил теории «Х» и « Y », а У.Оучи дополнил их теорией «Z».
Д.МакГрегор в своих работах определил параметры, которые может контролировать менеджер, определяющий эффективность работы подчиненного:
• получаемое задание;
• качество выполнения задания;
• время получения задания;
• время выполнения задания;
• средства для выполнения задания;
• коллектив;
• инструкция;
• убеждение подчиненного в вознаграждении за работу;
• размер вознаграждения за работу.
Д.МакГрегор показал, что на основе указанных параметров возможно применение двух различных подходов к управлению, которые он отразил в двух теориях – теории «Х» и теория « Y » (табл.4).
Таблица 4
Два подхода к управлению
Название теории |
Содержание теории |
Последствия использования теории |
Теория «X» |
1. Человек изначально не любит работать и будет избегать работы. 2. Человека следует принуждать, контро лировать, угрожать наказаниями, чтобы заставить работать для достижения целей организации. 3. Средний человек предпочитает, чтобы им руководили, он предпочитает избегать ответственности, у него мало честолюбия, ему нужна безопасность. |
Авторитарный тип управления, ведущий к пря мому регулиро ванию и жест кому контролю |
Теория «У» |
1. Работа для человека так же естественна, как игра. 2. Внешний контроль — не единственное средство объединения усилий для дости жения целей организации. Человек может осуществить самоуправление и самоконт роль, служа целям, которым он привержен; приверженность формируется как результат наград, связанных с достижени ем целей. 3. Средний человек стремится к ответст венности, его желание избежать ответственности — результат прошлого разочарования, вызванного плохим руководст вом сверху. Средний человек наделен вы соким уровнем воображения и изобретательности, которые редко используются в современной жизни, что ведет к разоча рованию и превращает человека в противника организации |
Демократичес кий стиль, делегирование полномочий, обогащение со держания рабо ты, улучшение взаимоотношений |
Свое понимание вопроса предложил У.Оучи, сформулировав теории «А» и « Z », которые во многом характеризовали японскую и американскую модели управления людскими ресурсами (табл.5).
Таблица 5
Японская и американская модели управления
Подход |
Теория «Z» (японская организация) |
Теория «А» (американская организация) |
Челове ческий капитал |
1. Крупные вложения в обучение 2. Общее обучение 3. Неформализованная оценка |
1. Малые вложения в обучение 2. Обучение конкретным навыкам 3. Формализованная оценка |
Трудовой рынок |
1. На первом месте внутренние факторы 2. Долгосрочный найм 3. Неспециализированная лестница продвижения |
1. На первом месте внешний фактор 2. Краткосрочный найм 3. Специализированная лестница продвижения |
Предан ность органи зации |
1. Внутренние стимулы 2. Подразумеваемые контакты 3. Групповая ориентация в работе |
1. Внешние стимулы 2. Прямые контакты по найму 3. Индивидуальные рабочие заказы |
Современные подходы к управлению персоналом воплощены в теориях «А» и « Z », хотя в чистом виде эти теории не встречаются.